Skip to main content

Blogi

Blogi Kategooriad

Kõik Blogipostitused #coachng, #tööheaolu, #kaireparve #vaimnetervis 100 värsket CV-d 2024 24H Aastavahetus Alaealiste töötamine Ametid ATS (Applicant Tracking Software) ATS tarkvara soovitus Bannerreklaam Kandideeri.ee Career Coming Soon CV kirjutamine Ehitus Elukutse Employee in 24 hours Enim kandideeritud töökohad Kandideeri.ee -s läbi aja Erihinnad Estonia Ettevõtlus Graafiline Disain Hiring Hooajatöö Hübriidtöö Hybrid work Investor Isadepäev Jagamisteenus Job Market job search jobportal Jõulutervitus Juhtimine Juhtimistund Kaaskiri Kampaania Kandideeri.ee Kandideeri.ee CV -de keskus Kandideeri.ee CV -de online süsteem Kandideerimine Karjäär Kasutajate arvamus Kasutajate hinnang Kaugtöö Kinnisvara Klienditeenindus Kokandus Koolitused Kõrgepalgalised Korteriühistu Kulinaaria Leia töö Loovtöö Maakler Maandumisleht Maksud Motivatsioon Motivatsioonikiri Müük New Noored 13-17 tööle Noored 18-26 tööle Noortele Õigus Õmblemine Otsin tööd Otsingumootori turundus Personalijuhtimine Personaliotsing Persoon PRESSITEATED Psühholoogia Raamatupidamine Recruitment Remote work Rõivatööstus SEO Statistika Suvetöö - Летняя работа для школьников Tagasiside Tähtis teada Tervis Tervishoid ja meditsiin To Work In 24 Hours Toitlustus & Restoranid Tööandja bränding Tööelu Tööintervjuu Töökuulutuse avaldamine Tööle 24 tunni jooksul Tööotsijana registreerumine Kandideeri.ee s Tööotsing Tööotsingukanalid Tööpakkumised Töötajad 24 tunniga Töötasu (palk) Transport ja logistika Turu-uuringud Turundus Väärtus Värbamine Young Job seekers
Me elame infoajastul, kus igasugune teadmine on “tugev valuuta”. Eriti kõrgelt on hinnatud muidugi teadmine, mida on võimalik  teaduslikult valideerida  – tulemusi mõõta ja neid taasesitada. Sellest tulenevalt on ka meie ühiskonna haridussüsteem valdavalt üles ehitatud  uute teadmiste omandamise, ja vähem vanast teadmisest loobumise peale.  See kehtib nii meie laste kui ka täiskasvanute arendamise kohta. Lastele õpetatakse paljuski...
Suur hulk tänastest juhtidest ei tegele teadvustatult ja süsteemselt inimestega. Miks? Nimelt spetsialistist juhiks saanuna, jätkatakse tihti vana rolli käitumismustritega- unustades, et juhi roll nõuab ka süvendatud inimeste juhtimist (neist hoolimist, nende arendamist ja toetamist). Tõeliselt tõhusad juhid mõistavad, et nende ülesanne pole mitte ainult info vahendamine või probleemide lahendamine, vaid ka töötajate tunnustamine ja nende...
Palju räägitakse muutuvatest töötajate põlvkondadest ning kõigest muust, mis eristab meid ja meie eluolu 21. sajandil võrreldes eelneva saja aastaga.  Tekib aga küsimus, kas ka näiteks inimeste juhtimine on viimase 100 aastaga mingi muutuse läbi teinud? Usun, et paljud lugejad on minuga ühel meelel, et inimeste juhtimine tänastes organisatsioonides ei ole alati motiveeriv ja tunnustav. Samas aga isegi need inimesed, kes ise spetsialistina...
Nagu  selles artiklis  juttu oli,  puudub paljudes meeskondades “tagasiside kultuur” , mille asemele on tekkinud  enesenäitamise- ehk võistlev edukultuur . Juhte ajab see sageli aga segadusse, sest nende arvates on nende meeskondades juba  tugev tagasiside kultuur . Siiski oma meeskondi lähemalt vaatlema hakates võivad nad avastada, et sageli nimetatakse tagasiside-kultuuriks alljärgnevaid tegevusi meeskonnas: 1) Igapäevane suhtlus...
Üleminek spetsialistist juhiks on sageli keeruline, kuna see nõuab mõtteviisi ja tööstiili olulist muutust. Väga edukad spetsialistid võivad uskuda, et juhtimine tuleb neile sama loomulikult kui nende praegune töö, mis põhjustab tihti üleminekul raskusi. Selle muutuse käigus peavad juhid õppima delegeerima tehnilisi ülesandeid ning keskenduma rohkem inimestele kui protsessidele. Eriti tähtis on see, et uued juhid ei muutuks liigselt...
Paljude  meeskonnakoolituste  eel viime enne koolitust läbi ka meeskonnasisese tagasisideuuringu. Olen seda uuringut nimetanud mitmetel erinevatel viisidel (motivatsiooniuuring, motivatsiooni lekkekohtade uuring, rahuloluuuring, meeskonnauuring jne), kuid eesmärk on olnud sellel alati sama –  saada teada, mis päriselt meeskonnas toimub. MIS PÄRISELT SINU MEESKONNAS TOIMUB? Rõhuasetus ongi justnimelt siin sõnal “ päriselt “, sest 95%...
Viimase kümne aasta jooksul on juhtimine Eestis läbinud märkimisväärse evolutsiooni. Kui ma 2014. aastal juhtimiskoolitustega alustasin, naeruvääristati mõnedes postitustes märksõnu nagu “töörõõm” ja “mitterahaline motiveerimine”. Tänaseks on aga Eesti ettevõtetes tugevnenud arusaam, et tõhus juhtimine tähendab rohkem kui lihtsalt tulemuste saavutamist; see hõlmab ka töötajate heaolu, organisatsioonikultuuri arendamist ja jätkusuutlikkuse...
Missugune on sinu isiklik kogemus oma seniste juhtidega? Usutavasti oled sa oma karjääri jooksul kokku puutunud erinevate juhtidega – nende stiilide ja isiksustega. Kuidas aga hindaksid üldiselt neid kogemusi 10 palli skaalal, kus 10 oleks  “Suurepärane töötajakogemus”  (mis motiveerib sind päriselt pingutama) ja 1 oleks  “Vilets töötajakogemus”  (mis tekitab sageli hoopis käega-löömise tunnet)? Juhtimisstiilide ja sellest tulenevate...
💼 "Ülemuse-tüüpi" juht ja "liidri-tüüpi" juht erinevad oma lähenemises meeskonna juhtimisele ja arendamisele, mõjutades oluliselt organisatsiooni kultuuri ja edu. Ülemuse-tüüpi juht keskendub ülesannetele, protsessidele ja tulemuste saavutamisele. Ta on see, kes seab eesmärgid, planeerib, organiseerib ja kontrollib, et meeskond liiguks kindlaksmääratud suunas. Selle lähenemise puhul võib mõnikord puududa inimlik puudutus ja sügavam side...
Meie haridussüsteemis toimub õppimine  väljastpoolt sissepoole . Jah, meie elu algusaastatel on see paratamatu, sest just niimoodi laps ju õpib – omandab uusi teadmisi ning kogemusi välismaailmast. Mingil hetkel võib aga inimese arengus vähemalt sama oluliseks muutuda  seestpoolt väljapoole õppimine  – võime teadvustada (märgata) enda sees toimuvaid taipamisi (hetked, kui meil tekivad uued ideed), mida siis oma elus rakendada. Ja lisaks...
Hiljutises lühivideos rääkisin sellest, kuidas paljudes organisatsioonides “meie-nemad” dünaamika tekib. Sageli võib esmastasandi juhtide hoiak “nad ise otsustasid, las ise teevad; minu käest keegi ju ei küsinud” viia olukorrani, kus vastutus ja otsustamisvõimekus jääb ebaselgeks ning tekib süüdistuste ja vastutuse vältimise kultuur. Sel juhul võib juhtuda nii, et alumiste tasandite juhid ei ole joondunud organisatsiooni eesmärkide ja...
Tagasiside küsimine, saamine ja andmine on iga meeskonna arengu aluseks. Kahjuks on see samas aga juhtide üks suurimaid väljakutseid oma töös – tagasisidet küsida liiga otse ei tahaks, sest keegi päris ausalt niikuinii ei vasta, ja liiga otse ka anda ei tahaks, sest keegi võib võtta isiklikult. Nii ongi paljudes meeskondades välja kujunenud  enesenäitamist soodustav “võistlev edukultuur” , kus valdavaks mõtteviisiks on kujunenud arusaamine:...