Leia töö või töötaja Eestis.

Tänapäeva tööotsija ootused 2025. aastal – mida tööandjana teadma pead Kas Sinu töökuulutus kõnetab inimest või lihtsalt täidab vormi? Kui otsid uusi töötajaid, oled tõenäoliselt tundnud, et kandideerijaid on vähem või et head kandidaadid kaovad vahepeal ära. See ei tähenda, et tööturul inimesi poleks – pigem on nad muutunud. 2025. aasta tööotsija ootab tööandjalt midagi enamat kui lihtsalt palka ja ametinimetust. Miks see Sulle kui tööandjale loeb? Kui töökuulutus ei kõneta inimese väärtusi ja ootusi, siis: head kandidaadid lihtsalt ei kandideeri, sinu ettevõtte kuvand võib tunduda külm või vanamoodne, värbamine venib ja läheb kallimaks. Tööandjad, kes suudavad näidata, et nad mõistavad tänapäeva töötajat, saavad nii rohkem huvi kui ka tugevama tööandjabrändi. 5 peamist ootust, mida tööotsijad 2025. aastal tööandjalt ootavad 1. Paindlikkus ja usaldus Uuringud (Gallup, LinkedIn Global Talent Trends 2025) näitavad, et tööotsijate jaoks on paindlik töökorraldus üks olulisemaid valikukriteeriume. See ei tähenda alati kodukontorit, vaid valikut: millal ja kuidas töö teha. Väikeettevõttes saad paindlikkust näidata näiteks: lubades osalise ajaga tööviisi või lühemat tööpäeva, võimaldades mõnel päeval teha tööd distantsilt, keskendudes tulemustele, mitte tööaja jälgimisele. Sõnum töökuulutuses: “Hindame iseseisvust ja usaldame oma inimesi – tööaeg ja -koht on kokkuleppeline.” 2. Arenguvõimalused, isegi kui ettevõte on väike Nooremad tööotsijad (eriti Z-põlvkond) ei taha “lihtsalt töökohta”, vaid õppimise ja kasvu võimalust. Kui ettevõte ei näita, et areng on võimalik, kaob huvi kiiresti. Isegi mikroettevõte saab pakkuda arengut: uute oskuste õpetamine töö käigus, juurdepääs koolitustele (nt online), võimalus võtta suuremaid vastutusalasid ajapikku. Sõnum töökuulutuses: “Toetame sind uute oskuste omandamisel ja usaldame sind kasvama oma rollis.” 3. Tähendus ja väärtused Töö ei ole enam pelgalt sissetuleku allikas. Paljud inimesed küsivad: kas sellel, mida ma teen, on mõte? Eriti oluline on see noorematele ja eneseteadlikele töötajatele. Väikeettevõttena on sul siin eelis: saad näidata oma missiooni ja mõju. Näiteks: “Aitame peredel tervislikumalt toituda”, “Loome rohelisemat linna” või “Hoiame elus Eesti käsitöötraditsiooni”. Sõnum töökuulutuses: “Meie töö mõjutab otseselt inimeste igapäevaelu – ja iga tiimiliige panustab sellesse.” 4. Inimlik ja aus suhtlus Üks suurimaid põhjuseid, miks kandidaadid ei lõpeta värbamisprotsessi, on tagasiside ja suhtluse puudumine. Inimesed ootavad, et tööandja oleks avameelne, lugupidav ja kiire vastustega. Lihtsad sammud: saada automaatne kinnitus kandideerimisele, anna tagasisidet ka neile, keda ei valitud, kirjuta kuulutusse konkreetne kontakt, mitte “anonüümne meeskond”. Sõnum töökuulutuses: “Meie värbamisprotsess on lihtne ja läbipaistev – anname tagasisidet igale kandidaadile.” 5. Tööelu ja eraelu tasakaal Tööotsijad hindavad töökohti, kus töö ei tähenda läbipõlemist. Tööandjad, kes väärtustavad terviklikku elu, paistavad silma ja hoiavad inimesi kauem. Näita, et hoolid: realistlikud ootused töökoormusele, puhkuste ja vaba aja austamine, tiimitraditsioonid ja heaolu algatused. Sõnum töökuulutuses: “Töötame targalt, mitte lõputult – sinu heaolu on meie jaoks oluline.” Mida saad täna kohe teha Vaata üle oma töökuulutus. Kas seal on näha inimesele, miks töö on väärtuslik ja sobib tema ellu? Lisa kasvõi üks lause, mis väljendab paindlikkust, arengut või väärtuseid. Küsi oma tiimilt, miks nemad siin töötavad – kasuta nende vastuseid tööandjabrändi sisuna. Postita kuulutus Kandideeri.ee-s, et jõuda inimesteni, kes otsivad päriselt sobivat töökohta, mitte lihtsalt töökohta. Soovid teada, kas su töökuulutus kõnetab tänapäeva tööotsijat? Loo töökuulutus või lase see üle vaadata meie " Töökuulutuse looja AI by Kandideeri.ee " Laadi oma töökuulutus üles Kandideeri.ee keskkonda ja testi, kuidas see toimib. Saad nähtavust nii aktiivsetele kui ka passiivsetele kandidaatidele ning tagasisidet, kuidas muuta kuulutuse sõnum töötajakeskseks. Allikad HRCloud (2024): Recruitment Challenges and How to Solve Them SelectSoftwareReviews (2024): Recruiting Statistics and Trends Autor: Sisulooja GPT by Kandideeri.ee

“Kõik noogutasid. Keegi ei öelnud midagi vastu. Ma arvasin, et nad on nõus.” Üks esmatasandi juht ütles mulle need sõnad pärast seda, kui tema parim töötaja oli ootamatult lahkumisavalduse lauale pannud. Hiljem selgus, et kogu meeskond oli juba kuid teadnud probleemidest, millest juhile keegi ei rääkinud. See lugu kordub Eesti ettevõtetes üha uuesti. Juhid tõlgendavad vaikust nõusolekuna, samal ajal kui meeskond on tegelikult hirmul. Hirmul millegi ees, mis paneb nad oma tõelisi mõtted peitma. Google’i kuulus Project Aristotle uuring näitas, et edukate meeskondade kõige olulisem tunnus on psühholoogiline turvalisus – tunne, et võib vabalt rääkida ilma karistuse või naeruvääristamise hirmuta. Ilma selleta muutub iga koosolek teatrietenduseks, kus kõik mängivad rolli, mida neilt oodatakse. Vaikus kui ellujäämismehhanism Eesti juhtimiskultuuri üheks eripäraks on see, et me kipume vaikimist pidama normaalseks. “Eestlased on tagasihoidlikud,” ütleme. “Meie kultuuris ei räägita liiga palju.” Aga kas see on ikka kultuuriline eripära või hoopis midagi muud? Psühholoogias tuntakse “õpitud abituse” mõistet – kui inimene on korduvalt kogenud, et tema pingutused ei muuda midagi, siis ta lõpetab proovimise. Meeskondades väljendub see vaikimisena. Mitte sellepärast, et inimesed oleksid nõus, vaid sellepärast, et nad on õppinud – rääkimine ei muuda midagi. Või veel hullem – toob kaasa ebameeldivaid tagajärgi. Üks personalijuht rääkis mulle oma kogemusest: “Meil oli meeskonnas naine, kes vaikis alati. Arvasin, et ta on lihtsalt introvert. Alles siis, kui ta lahkus, sain teada, et kunagi ammu oli ta koosolekul midagi välja pakkunud ja juht oli öelnud ‘ära aja jama’. Pärast seda ta enam kunagi midagi ei öelnud.” Üks lause. Üks hetk. Aga mõju kestis aastaid. Esimene märk: Liigne nõustumine kõigega “Jah, hea mõte.” “Muidugi, teeme nii.” “Ei ole probleemi.” Kui sinu meeskond nõustub kõigega liiga kergelt, siis on aeg muretseda. Terves meeskonnas on alati erinevaid arvamusi. Kui neid ei avaldata, siis ei tähenda see, et neid pole – need on lihtsalt alla surutud. Ma nägin seda mustrit ühes Tallinna IT-firmas, kus käisin koolitust läbi viimas. Juht esitas idee. Kõik noogutasid. Keegi ei küsinud ühtegi täpsustavat küsimust. Kohvipausil aga kuulsin, kuidas sama meeskond arutas omavahel, miks see idee ei tööta. “Miks te seda koosolekul ei öelnud?” küsisin. Vastus oli kõnekas: “Pole mõtet. Ta on niikuinii otsustanud.” Kuidas seda märgata: Koosolekutel pole diskussiooni, ainult noogutamine Keegi ei esita täpsustavaid küsimusi Otsused võetakse vastu “liiga sujuvalt” Ideed tulevad ainult juhilt, mitte meeskonnalt Test:  Paku järgmisel koosolekul välja midagi, mis on selgelt problemaatiline või poolik. Kui keegi ei vaidle vastu ega küsi küsimusi, siis on sul probleem. Teine märk: Liigformaalne suhtlus Kui sinu meeskond hakkab sinuga suhtlema nagu robotid – kasutades ainult ametlikku keelt, vältides silmsidet, hoides füüsilist distantsi – siis on nad sisemiselt taandunud. See on kaitsemehhanism. Mida formaalsem suhtlus, seda vähem on võimalusi “valesti öelda” või “valesti aru saada”. See on nagu kilp, mille taha inimesed end peidavad. Koolitustel palun sageli juhtidel meenutada, kuidas nende meeskond nendega 2-3 aastat tagasi suhtles versus kuidas täna. Kui suhtlus on muutunud formaalsemaks, siis on kusagil midagi katki läinud. Üks tootmisjuht tunnistas: “Ma ei märganudki alguses. Aga tagasi mõeldes – jah, nad hakkasid mind mingitel hetkedel lausa ‘teietama’, kuigi olime aastaid üksteist tundnud. Ja e-mailid muutusid nii… ametlikuks. Ma arvasin, et nad on lihtsalt professionaalsemaks muutunud.” Tegelikult oli meeskond hakanud juhti kartma pärast ühte konflikti, kus ta oli end valesti väljendanud. Kuidas seda märgata: Spontaansed vestlused kaovad Inimesed hakkavad kõike e-mailiga kinnitama (“et jääks jälg”) Kehahoiak muutub suletumaks sinu juuresolekul Naeru ja nalja on vähem Test:  Püüa algatada mitteametlik vestlus – küsi nädalavahetuse plaanide või hobide kohta. Kui vastused on napisõnalised ja inimesed kiirustuvad minema, on probleem olemas. Kolmas märk: Emotsionaalne eemaldumine See on kõige ohtlikum märk, sest seda on kõige raskem märgata. Inimesed tulevad tööle, teevad oma asju, lähevad koju. Tehniliselt on kõik korras. Aga hingega pole nad enam kohal. Emotsionaalne eemaldumine on viimane kaitsevall enne lahkumist. Inimene on sisemiselt juba loobunud, aga füüsiliselt veel kohal. Ta ei panusta enam rohkem kui minimaalselt vaja. Ta ei paku ideid. Ta ei võta initsiatiivi. Ma mäletan üht juhtumit, kus juht rääkis mulle uhkusega: “Mu meeskond on nii professionaalne. Nad tulevad, teevad oma töö ära, ei tekita probleeme.” “Millal viimati keegi midagi päris uut välja pakkus?” küsisin. Pikk paus. “Ma ei mäleta…” See polnud professionaalsus. See oli emotsionaalne lahkumine. Kuidas seda märgata: Initsiatiivi täielik puudumine “Töökirg” on kadunud Inimesed teevad täpselt nii palju kui vaja, mitte rohkem Meeskonnaliikmed ei suhtle omavahel väljaspool tööülesandeid Silmad on “kustunud” Test:  Paku kellelegi põnevat uut projekti või väljakutset. Kui reaktsioon on leige või “kui peab, siis teen”, on ta emotsionaalselt juba lahkunud. Millised juhi käitumised hirmu tekitavad? Sageli ei tea juhid isegi, et nad hirmu tekitavad. Nad arvavad, et on lihtsalt “nõudlikud” või “orienteeritud tulemustele”. Vaatame, millised käitumised tegelikult meeskonda hirmutavad. “Ma ei salli vigu” See lause tapab innovatsiooni kiiremini kui ükski muu. Kui inimesed teavad, et vead toovad kaasa ebameeldivaid tagajärgi, siis nad lihtsalt ei riski. Nad teevad ainult seda, mis on kindel ja ohutu. Avalik kritiseerimine Kui sa kedagi teiste ees maha teed, siis õpetad kogu meeskonnale: “Vaadake, see juhtub, kui te midagi valesti teete.” Tulemus? Keegi ei taha enam midagi proovida. Üks müügijuht rääkis mulle: “Ma pidin kord koosolekul ühe töötaja ‘näiteks ette võtma’. Tahtsin teistele õppetundi anda. Selle asemel sain aga meeskonna, kes enam kunagi mulle ausalt ei rääkinud.” Kõiketeadja hoiak “Ma tean paremini.” “Mina olen siin kauem töötanud.” “Usaldage mind, ma tean, mida teen.” Need laused ütlevad meeskonnale: teie arvamus pole oluline. Miks siis üldse midagi öelda? Ettearvamatud reaktsioonid Kui meeskond ei tea kunagi, millise versiooni juhist nad saavad – kas tänane päev on “hea tuju päev” või “halb päev” – siis on turvalisem üldse mitte riskida suhtlemisega. Kuidas murda hirmu tsükkel? Hirmu kultuurist usalduse kultuuri loomine ei juhtu üleöö. See nõuab järjepidevust ja kannatlikkust. Aga see on võimalik. Samm 1: Tunnista olukorda Esimene samm on kõige raskem – tunnista endale ja meeskonnale, et probleem on olemas. See nõuab julgust, aga just see julgus on algus muutusele. “Ma olen märganud, et meie koosolekutel on vähe diskussiooni. Ma kardan, et olen võib-olla loonud õhkkonna, kus te ei tunne end mugavalt oma arvamust avaldades. Ma tahan seda muuta.” Need lihtsad laused võivad muuta väga palju. Samm 2: Küsi ja kuula (päriselt) Alusta individuaalsete vestlustega. Mitte formaalsed “1-1 kohtumised”, vaid ausad vestlused. “Mida mina saan teha, et sa tunneksid end mugavamalt oma arvamust avaldades?” Ja siis – see on kriitiline – kuula ilma kaitsepositsiooni minemata. Isegi kui kuuled asju, mis haiget teevad või veidi närvi ajavad. Samm 3: Muuda oma reaktsiooni Järgmine kord, kui keegi midagi ütleb: Täna esmalt (“Aitäh, et jagasid”) Küsi täpsustavaid küsimusi Ära kiirusta oma arvamust peale suruma Kui idee pole hea, siis ütle “Huvitav mõte, mõtleme selle üle” Üks juht, kes seda proovis, rääkis mulle: “Alguses oli raske. Ma tahtsin kohe öelda, miks nende ideed ei tööta. Aga ma sundisin end kuulama. Ja teate mis? Pooled ideed, mida ma esialgu maha tahtsin teha, osutusid tegelikult headeks.” Samm 4: Näita oma haavatavust Tunnista oma vigu. Avalikult. See on võimas viis näidata, et vead on lubatud. “Eelmisel nädalal tegin vale otsuse projekti X osas. Siin on, mida ma sellest õppisin…” Kui juht näitab, et ka tema pole täiuslik, annab see teistele loa samuti inimesed olla. Praktilised harjutused usalduse taastamiseks “Hullude ideede” sessioon Korraldage koosolek, kus ainus reegel on: kõik ideed on lubatud, mida hullemad, seda parem. Eesmärk pole leida rakendatavaid ideid, vaid murda hirmu midagi välja öelda. Koolitustel kasutame seda harjutust sageli jää murdmiseks. Tulemus on alati sama – pärast 10 minutit hullutamist julgevad inimesed ka päris ideid jagada. “Kriitikapäev” Vali üks oma idee või otsus ja palu meeskonnal seda kritiseerida. Jah, just kritiseerida. Näita, et sa suudad tagasisidet vastu võtta. “Täna tahaksin, et vaataksite kriitiliselt minu plaani projektile Y. Mis võiks valesti minna? Mida ma pole arvestanud?” 360-kraadi tagasiside (aga teistmoodi) Tavaline 360 tagasiside on anonüümne. Proovi midagi julgemat – palu igaühel öelda üks asi, mida nad sooviksid, et sa teeksid teisiti. Avalikult. Alusta ise – ütle üks asi, mida sa tahaksid iseendalt, kui oleksid nende asemel. See on hirmus, ma tean. Aga just sellepärast see töötab. Märgid, et asjad paranevad Kuidas sa tead, et sinu jõupingutused kannavad vilja? Koosolekutel tekib diskussioon (isegi vaidlused!) Inimesed tulevad ise ideede ja ettepanekutega rohkem välja Naljad ja naer tulevad tagasi Sa kuuled fraase nagu “Aga mis siis kui…” või “Mul on üks hullumeelne idee…” Inimesed julgevad öelda “Ma ei saa aru” või “Ma vajan abi” Üks kõige liigutavam hetk, mille ma koolitusel näinud olen, oli kui üks meeskonnaliige ütles oma juhile: “Ma pole kaks aastat julgenud öelda, aga…” See “aga” oli uue alguse märk. Kokkuvõtteks Meeskonna vaikimine pole kunagi hea märk – terves meeskonnas on alati erinevaid arvamusi Hirm väljendub liigse nõustumise, formaalse suhtluse ja emotsionaalse eemaldumisena Juhid tekitavad sageli hirmu tahtmatult oma reaktsioonide ja hoiakutega Hirmu tsükli murdmine algab juhi enda aususe ja haavatavuse näitamisest Küsimused mõtisklemiseks juhile Millal viimati keegi sinu meeskonnast sulle vastu vaidles või sinu ideed kahtluse alla seadis? Kui see oli ammu, siis miks? Kas sa suudad meenutada hetke, mil sa võisid tahtmatult kellegi “maha teha” või tema idee liiga kiiresti kõrvale lükata? Kuidas see võis mõjutada teisi? Kui sa peaksid valima ühe konkreetse sammu, mida homme teha, et sinu meeskond tunneks end julgemalt – mis see samm oleks? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Peatu hetkeks ja küsi ausalt: millal sa viimati tundsid, et su sõnum jõudis päriselt su meeskonnale kohale?  Mitte ainult, et inimesed noogutasid ja ütlesid “jah, sain aru”, vaid et nad tõesti said aru ja võib-olla hakkasid isegi veidi teisiti tegutsema sellest tulenevalt? Kui pead kaua mõtlema, siis pole see erand. Paljud juhid tunnistavad (nagu ka lapsevanemad vist! 😊), et nende suurim frustratsioon on “räägin, aga keegi päriselt ei kuula” (ja hiljem ka ei mäleta!). Aga äkki polegi probleem selles, et inimesed ei taha kuulata? Mis siis, kui probleem on hoopis selles, kuidas juhid sageli räägivad? Kuulamine pole tehniline, vaid emotsionaalne protsess Paljud juhid usuvad, et kui nad räägivad enda arvates piisavalt selgelt ja loogiliselt, siis inimesed kuulavad. Nad koostavad PowerPointe, teevad detailseid plaane, selgitavad kõike A-st Z-ni. Ja ikkagi ei juhtu midagi. Inimesed noogutavad koosolekutel, aga jätkasvad täpselt samamoodi nagu enne. Miks? Sest kuulamine pole tehniline oskus.  See on emotsionaalne protsess . Inimesed ei kuula mitte seda, MIDA sa ütled, vaid seda, KUIDAS sa ütled ja KES sa nende jaoks oled. Neuroloog Antonio Damasio on näidanud, et meie aju teeb otsuseid emotsioonide, mitte loogika põhjal. Seejärel kasutame loogikat, et oma emotsionaalset otsust põhjendada. Sama kehtib kuulamise kohta – me kuulame neid, keda usaldame ja kellega tunneme sidet. Üks esmajuht rääkis mulle hiljuti  “Juhist liidriks”  koolitusel: “Ma võin rääkida sama asja kümme korda. Aga kui meie osakonna mitteametlik liider ütleb sama asja ühe korra, siis kõik kuulavad. Miks?” Vastus on lihtne – osakonnas usaldati seda inimest. Ametlikku esmajuhti aga mitte. Viis praktilist sammu, kuidas saavutada tõelist kuulamist 1. Loo psühholoogiline turvalisus ENNE kui hakkad midagi olulist rääkima “Ma tahan teiega midagi olulist arutada…” Kui alustad nii, siis oled juba kaotanud. Inimeste kaitsemehhanismid lülituvad kohe sisse. Nad hakkavad mõtlema: “Mis nüüd valesti on? Kas ma olen milleski süüdi?” Psühholoogiline turvalisus tähendab, et inimesed tunnevad end mugavalt ja avatult. Ilma selleta on iga vestlus nagu rääkimine inimesega, kes on kilbi taga. Kuidas seda luua: Alusta vestlust millegi positiivse, neutraalsega või isiklikuga. Näita, et sa pole tulnud probleemiga, vaid koos lahendust otsima mingile olukorrale. “Hei, tahtsin sinuga rääkida sellest projektist. Enne kui detailidesse läheme – kuidas sul üldse läheb? Kuidas sa end tunned meie tempos?” See lihtne küsimus muudab palju. Sa näitad, et hoolid inimesest, mitte ainult tema tulemustest. Koolitustel harjutame sageli “soojenduse” tehnikat. Enne olulist sõnumit räägid 2-3 minutit millestki muust. See annab inimese ajule aega lõõgastuda ja avaneda. Üks müügijuht proovis seda ja rääkis mulle hiljem: “Ma ei uskunud, et see töötab. Aga kui ma hakkasin oma kriitilisi tagasiside vestlusi alustama küsimusega inimese enda või tema projektide kohta, muutus nende hoiak. Nad kuulasid mind hoopis teisiti.” 2. Ehita usaldust läbi oma haavatavuse “Ma pole kindel, kas ma seda õigesti selgitan, aga…” See lause on võimas. Miks? Sest sa näitad, et sa pole täiuslik. Sa oled inimene nagu nemadki. Paljud juhid arvavad, et nad peavad alati kindlad ja autoriteetsed olema. Tegelikult on vastupidi – inimesed kuulavad neid, kellega nad tunnevad sidet. Ja side tekib läbi ühise inimlikkuse. Praktilised viisid: Jaga oma ebakindlusi: “Ma pole ka kindel, kas see on õige tee, aga…” Tunnista oma vigu: “Eelmisel korral tegin sarnases olukorras vale otsuse…” Küsi abi: “Ma vajan teie mõtteid, sest üksi ma sellega hakkama ei saa…” Üks juht, kes varem oli tuntud oma “kõiketeadja” hoiaku poolest, proovis seda lähenemist. Ta alustas koosolekut sõnadega: “Ausalt öeldes olen pisut närvis selle projekti pärast. Pole varem midagi sellist juhtinud.” “Kogu ruumi energia muutus,” rääkis ta mulle hiljem. “Esimest korda tundsid inimesed, et me oleme samas paadis. Ja nad hakkasid päriselt kaasa mõtlema, mitte lihtsalt käske ootama.” 3. Räägi inimlikult, mitte “juhi häälega” Kas sa tead, mis on “juhi hääl”? See on see ametlik, distantseeritud viis, kuidas paljud juhid koosolekutel räägivad. Täis termineid, abstraktseid mõisteid ja korporatiivset žargooni. “Peame optimeerima protsesse, et saavutada sünergia ja maksimeerida efektiivsust.” WTF!? Mida see üldse tähendab? Ei midagi. See on müra, mida paljud juhid kasutavad oma ebakindluse peitmiseks. Räägi nii, nagu räägid sõbraga: HALB: “Meie Q3 KPI-d näitavad alarmsignaale vertikaalses integratsioonis.” HEA: “Kolmandas kvartalis läks meil kehvasti. Meeskondade vahel ei liigu info ja see maksab meile kliente.” HALB: “Vajame paradigma muutust klienditeeninduse lähenemises.” HEA: “Me peame hakkama klientidega teisiti rääkima. Praegune viis ei toimi.” Üks personalijuht tunnistas mulle: “Ma mõistsin, et kasutan ‘juhi häält’, kui mu 15-aastane tütar ütles mulle: ‘Ema, miks sa kodus normaalselt räägid, aga Teams’s nagu robot?’ See pani mind mõtlema.” 4. Seo oma sõnum NENDE maailmaga Kõige suurem viga, mida juhid teevad: nad räägivad sellest, mis NEILE oluline on, mitte sellest, mis kuulajatele oluline on. “Meil on vaja suurendada efektiivsust 20%.” Okei, aga mida see Marile raamatupidamises tähendab? Või Jürile laos? Kuidas sõnumit siduda: Mõtle, mis selle inimese päeva täidab Leia, kuidas sinu sõnum tema elu mõjutab Räägi sellest mõjust, mitte abstraktsetest numbritest Näide koolituselt: HALB: “Peame vähendama kulusid 15%.” HEA: “Tean, et teil on juba praegu ressursipuudus. Räägime, kuidas saaksime asju teha veel nutikamalt, et teie elu ei muutuks veel raskemaks.” Üks tootmisjuht jagas oma kogemust nii: “Ma rääkisin aastaid efektiivsusest ja numbritest. Ühel päeval küsisin hoopis: ‘Mis teeb teie tööpäeva praegu kõige raskemaks?’ Vastused üllatasid mind. Ja kui ma hakkasin nende muredest lähtuvalt muudatusi selgitama, said kõik äkki aru, miks need vajalikud on.” 5. Küsi, ära käsuta – isegi kui sul on õigus käskida “Ma soovin, et te teeksite…” vs “Kuidas me saaksime selle ära teha?” See väike keeleline muutus muudab väga palju. Esimene on käsk, teine kutse koostööle. Jah, sul võib olla formaalne õigus käskida. Aga kas inimesed KUULAVAD käske? Või täidavad nad neid lihtsalt minimaalselt, et pahandust vältida? Võimsad fraasid, mis kutsuvad kuulama: “Mida sina arvad, kuidas me peaksime…” “Mul on üks mõte, aga tahan teie sisendit…” “Kas saaksime koos mõelda, kuidas…” “Mis oleks sinu arvates parim viis…” Daniel Pink kirjutab oma raamatus “Drive”, et autonoomia – tunne, et mul on oma töö üle kontroll – on üks kolmest peamisest sisemisest motivaatorist. Kui sa küsid, mitte ei käsuta, annad sa inimestele autonoomia tunde. Praktilises elus näeb see välja nii: Üks jaeketi juht rääkis mulle millalgi: “Ma olin harjunud ütlema ‘homme teeme inventuuri kell 18’. Nüüd küsin aga: ‘Peame tegema millalgi inventuuri. Mis oleks teie jaoks parim aeg?’ Tulemus on sama – inventuur saab tehtud. Aga inimeste suhtumine on 180 kraadi erinev.” Miks need viisid töötavad (ja mida teadus ütleb) Need pole lihtsalt “pehmed” nõuanded. Neil on tugev teaduslik alus. Peegelneuronid:  Neuroloog Giacomo Rizzolatti avastas, et meie ajus on neuronid, mis “peegeldavad” teiste inimeste emotsioone. Kui sa oled avatud ja rahulik, muutuvad ka teised avatumaks. Oksütotsiin:  Usalduse hormoon. Kui inimesed tunnevad, et neid usaldatakse ja väärtustatakse, toodab aju oksütotsiini, mis suurendab koostöövalmidust. Amügdala kaaperdamine:  Kui inimesed tunnevad ohtu (näiteks käskiv toon), võtab primitiivne reptiilaju üle ja ratsionaalne mõtlemine peatub. Seepärast “käsurežiim” kunagi päriselt ei toimi. Väikesed muutused, suur mõju Sa ei pea kõike korraga muutma. Alusta väikestest sammudest: Homme proovi: Alusta üht vestlust küsimusega “Kuidas sul täna PÄRISELT läheb?” Kasuta üks kord fraasi “Ma pole kindel, aga…” Asenda üks käsk küsimusega Järgmisel nädalal lisa: Jaga ühte oma ebakindlust meeskonnaga (hirmutav, eks!) Selgita ühte otsust läbi konkreetse inimese vaatenurga, kellega sul on erinevad vaated ja huvid Küsi kelleltki nõu millegi osas, mille sa tavaliselt ise otsustad Üks esmatasandi juht, kes neid tehnikaid proovis, kirjutas mulle kuu hiljem: “Alguses tundus kummaline. Ma olin harjunud olema ‘ülemus’ (ja arvasin, et see ongi minu töö) . Aga nüüd… mu meeskond räägib minuga asju, millest ma varem midagi ei teadnud. Ja mis on kõige lahedam, nad tulevad ise ideede ja lahendustega rohkem välja.” Hoiatused ja väljakutsed See lähenemine pole muidugi alati kerge. Siin on mõned väljakutsed, millega võid kokku puutuda: Harjumused.  Vana käsuahel on mugav. Uus viis nõuab teadlikku pingutust. Aeg.  Küsimine ja kuulamine võtab rohkem aega kui käskimine. Alguses. Ego.  Peab olema valmis tunnistama, et sa ei tea kõike. Kultuur.  Mõnes organisatsioonis oodatakse juhilt “tugevat kätt”. Aga nagu üks kogenud tegevjuht mulle ütles: “Kas sa tahad, et inimesed sind kuulaksid sellepärast, et nad peavad? Või sellepärast, et nad tahavad? Esimene töötab lühiajaliselt, teine kannab su läbi ükskõik millise kriisi.” Märgid, et asjad liiguvad õiges suunas Kuidas sa tead, et sinu uus lähenemine töötab? Inimesed hakkavad ise sinuga asju jagama Koosolekutel tekib päris diskussioon Keegi ütleb “ma mõtlesin sinu jutule ja…” Ideed tulevad alt üles, mitte ainult ülevalt alla Sa kuuled fraase nagu “kas võin midagi pakkuda?” Kõige kindlam märk? Sa ei pea enam kordama. Kui sõnum jõuab kohale esimese korraga, siis tead, et sind päriselt kuulatakse. Lõpetuseks … Inimesed ei kuula meid mitte sellepärast, et nad ei oska. Nad kuulavad siis, kui tunnevad, et neid väärtustatakse, usaldatakse ja nendega arvestatakse. See pole nõrkus. See on tarkus. Juhid, kes seda mõistavad, ei pea kunagi muretsema, et “keegi ei kuula”. Nende mure on hoopis – kuidas kõiki ideid, mis inimesed jagavad, ära hallata. Nagu üks vana juht mulle kunagi ütles: “Autoriteet pole see, et inimesed sind kuulavad, kui sa karjud. Autoriteet on see, et inimesed kuulavad, kui sa sosistad.” Kokkuvõte Kuulamine on emotsionaalne, mitte tehniline protsess – inimesed kuulavad neid, keda usaldavad Psühholoogiline turvalisus peab olema loodud enne olulist vestlust Haavatavuse näitamine loob sidet ja suurendab usaldusväärsust Inimlik keel toimib paremini kui korporatiivne žargoon Küsimused mõtisklemiseks juhile Millal viimati keegi sinu meeskonnast tuli ise sinu juurde oma mure või ideega, mis polnud tööga otseselt seotud? Kui see oli ammu, siis miks? Kas sa kasutad erinevat “häält” tööl ja kodus? Kui jah, siis miks sa arvad, et see tööl vajalik on? Milline üks konkreetne suhtlusharjumus takistab sind kõige rohkem? Mida saaksid homme teisiti teha? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa