Skip to main content

833 tööd

Uue töötaja leidmine muutus just lihtsamaks

Üleval otsinguväljal on ASUKOHT. Sisesta soovitud töö asukoht ja Sulle avaneb filter sobiva töö täpseks leidmiseks.

Värske

Reorg metall OÜ
Soome
08 Sep, 2024
Palgavahemik (Bruto):
€3,000 - €4,500 kuus
Töökuulutus aegub:
06 Oct, 2024
Trimble Europe B.V.
Chennai, Tamil Nadu, India
07 Sep, 2024

Blogi ja uudised

Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 09-12/09/2024. Koolitusel annavad kinnisvaravaldkonnast ülevaate Tõnu Toompark, Marko Sula, Evi Hindpere ja Kaido Kaljuste. Koolitus annab: ülevaate kinnisvaraturust ja selle arengusuundadest; baasteadmised kinnisvaraalastest õigusaktidest; info pangalaenudest ja notariaalsetest toimingutest; baasteadmisi kinnisvaramaakleri tööst; oskuse teha kinnisvara ostu-müügitehingut või -tehinguid. Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 09-12/09/2024 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Kas oled märganud, kuidas distants töötajatega muudab sinu juhina efektiivsust? Kas oled mõelnud, miks on tagasiside andmine sageli nii keeruline ja pingeline? Juhtimise väljakutse: distantsi hoidmise paradoks Tänapäeva juhtidel on sageli raske leida tasakaalu professionaalse ja isikliku lähenemise vahel. Paljud juhid püüavad hoida töötajatega “mulli” ja distantsi, kartes kaotada oma objektiivsuse ja erapooletuse. Samal ajal tekib aga olukord, kus juhid leiavad end korduvalt keeruliste vestluste keskelt, kus on raske avameelselt rääkida ja tõhusat tagasisidet anda. Kui me mõtleme, miks see nii on, jõuame kiiresti arusaamiseni, et juhtimine ja koostöö inimestega on paratamatult isiklik. Töötajate tööalased väljakutsed, tööga toimetulek ja ka vastuseis uuendustele on tihedalt seotud nende isiklike tunnete, mõtete ja kogemustega. Kui juhina püüad anda tagasisidet, mis puudutab nende isiklikku sooritust, hakkavad esile kerkima konfliktid ja arusaamatused. Töötaja tunneb sageli, et teda ei mõisteta, et juht ei suuda tajuda tema tegelikke kavatsusi, põhjuseid ja vajadusi. Aga kuidas saakski juht mõista? Kui suhe ei ole piisavalt isiklik, jääbki töötajate maailma tõeline mõistmine juhile kättesaamatuks. Väljakutse ilmnemine praktikas Keerulised vestlused:  Kui distants töötajatega on liiga suur, muutuvad avameelsed ja ausad vestlused keeruliseks. Töötajad tunnevad end ebamugavalt, kui nad peavad jagama oma mõtteid ja tundeid, sest nad ei tunne juhiga piisavalt lähedust. See võib viia olukordadeni, kus olulised probleemid jäävad lahendamata, kuna töötajad ei julge või ei soovi oma tegelikke tundeid avaldada. Tagasiside andmine:  Kui juht ja töötaja suhtlevad ainult ametlikult ja distantsilt, võib tagasiside andmine muutuda stressirohkeks mõlemale osapoolele. Juht võib tunda, et tema sõnad ei ole hästi vastu võetud, kuna töötaja ei usalda tema kavatsusi. Töötaja omakorda võib tajuda tagasisidet kui rünnakut tema isiku vastu, mitte kui konstruktiivset kriitikat. Uuendustele vastuseis:  Kui töötajad ei tunne oma juhti ja ei usalda teda, on neil palju lihtsam uuendustele vastu seista. Nad võivad arvata, et muutused on lihtsalt järjekordne katse nende elu keerulisemaks teha, kuna nad ei näe, et juht mõistab või hoolib nende muredest ja vajadustest. Praktiline lahendus: isikliku kontakti loomine töötajatega Selle väljakutse ületamiseks on vaja juhil võtta teadlikult aega ja energiat, et luua töötajatega isiklikumad suhted. Siin on samm-sammuline juhend, kuidas seda teha: Leia aega üks-ühele vestlusteks:  Planeeri regulaarsed kohtumised iga töötajaga, kus fookuses ei ole ainult tööalased teemad, vaid ka töötaja isiklikud kogemused, tunded ja arvamused. Näita üles siirast huvi nende tegemiste ja elu vastu väljaspool töökohta. Küsi avatud küsimusi:  Selle asemel, et esitada küsimusi, mis vajavad ainult “jah” või “ei” vastust, püüa küsida avatud küsimusi, mis julgustavad töötajaid jagama oma mõtteid ja tundeid. Näiteks: “Kuidas sa ennast praegu tööl tunned?” või “Millised on sinu jaoks kõige suuremad väljakutsed praegu?”. Kuula aktiivselt:  Ära katkesta ja ära kiirusta oma vastustega. Lase töötajal rääkida ja kuula aktiivselt, püüdes tõesti mõista, mida ta räägib. Näita oma kehakeele ja sõnadega, et sa oled kohal ja huvitatud. Näita üles empaatiat:  Püüa näha olukordi oma töötajate silmade läbi ja mõista, miks nad tunnevad ja käituvad nii, nagu nad teevad. Ära karda väljendada oma mõistmist ja toetust, isegi kui sa ei pruugi nende arvamusega nõustuda. Ole avatud ja aus:  Jaga oma mõtteid ja tundeid ka ise. See loob vastastikuse usalduse ja näitab, et ka sina oled inimene, kellel on omad tunded ja kogemused. See aitab luua tugevama sideme ja avatumad suhted. Teaduslikud uuringud isikliku kontakti olulisusest Tugevate suhete loomise juhtimise strateegiana ei ole väljamõeldud “pehme” lähenemine, vaid toetub tervel hulgal teadusuuringutel, mis kinnitavad tugevate suhete – suhtekapitali – olulisust eesmärkide saavutamisel. Näiteks: Gallupi uuring  leidis, et juhid, kes loovad töötajatega tugevaid isiklikke suhteid, näevad 21% kõrgemat tootlikkust ja 37% väiksemat töötajate voolavust. Töötajad, kes tunnevad, et nende juhid hoolivad neist isiklikul tasandil, on rohkem motiveeritud ja pühendunud oma tööle. Harvardi Ülikooli uuring  näitas, et töötajad, kes kogevad avatud ja usaldusväärset suhtlemist oma juhtidega, on 32% rohkem valmis võtma vastu ja kohanema organisatsiooniliste muudatustega. Isiklikum kontakt aitab töötajatel näha muudatusi positiivses valguses, kuna nad tunnevad, et nende juht on “nende poolel”. McKinsey uuring  tõi välja, et juhid, kes investeerivad aega töötajate tundmaõppimisse ja nendega usaldusväärse suhte loomisesse, kogevad 23% vähem konflikte ja 15% suuremat töötajate rahulolu. Tugevad suhted vähendavad stressi ja loovad tervislikuma töökeskkonna, kus probleemid saavad kiiresti lahendatud. Meetodi kasutamise järelmõju Kui tugevate suhete kaudu meeskonna juhtimine võib alguses olla võõras, näevad juhid, kes on selle kasutusele võtnud reaalseid positiivseid muutuseid. Mõned nendest võivad olla: Enne meetodi kasutamist Pärast meetodi kasutamist Töötajad tunnevad, et juht on külm ja eemalolev. Töötajad tunnevad, et juht hoolib neist ja on neile lähedal. Tagasiside vestlused on pingelised ja ebamugavad. Tagasiside vestlused on avatud, ausad ja konstruktiivsed. Töötajad ei soovi jagada oma mõtteid ja tundeid. Töötajad tunnevad end vabalt jagama oma mõtteid ja tundeid. Uuendustele ja muutustele on suur vastuseis. Töötajad on valmis muutusteks ja näevad neid positiivses valguses. Juhtidel on keeruline mõista töötajate tegelikke vajadusi ja muresid. Juhid mõistavad paremini töötajate vajadusi ja saavad pakkuda tõhusamat tuge. Küsimused mõtisklemiseks juhile? Millal viimati veetsid teadlikult aega, et oma töötajate isiklikku elu ja mõtteid tundma õppida?  Kas see vestlus avas sulle uusi perspektiive nende vajaduste ja ootuste kohta? Kuidas sinu praegused suhted oma töötajatega mõjutavad teie omavahelist suhtlust ja tagasiside andmise protsessi?  Kas oled märganud olukordi, kus avatum ja isiklikum suhtlemine võiks tuua paremaid tulemusi? Milliseid samme saad teha juba täna, et luua oma töötajatega tugevamaid ja isiklikumaid suhteid? Millised oleksid need konkreetsed tegevused, mida saaksid ellu viia, et parandada usaldust ja avatud suhtlemist?     Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Kas oled kunagi mõelnud, kas sa motiveerid oma meeskonda õigesti? Või on võimalik, et sa hoopis manipuleerid nendega, ise seda teadvustamata? Motivatsiooni ja manipuleerimise väljakutse juhtimises Juhtimise maailmas räägitakse motivatsioonist palju, kuid sageli aetakse see segamini manipuleerimisega. Mõlemal juhul on eesmärk suunata inimesi teatud viisil käituma, kuid kasutatud vahendid ja tulemused on väga erinevad. Kui mõistad nende kahe mõiste erinevust, suudad luua töökeskkonna, kus inimesed tõesti soovivad pingutada, mitte ei tunne end sunnituna. Näited, kuidas väljakutse avaldub: Vältiv suhtlemine : Näiteks oled märganud, kuidas töötajad väldivad otsekohest suhtlemist ja eelistavad vaikida või suhelda kaudselt, et vältida konflikte. See viib arusaamatuste ja probleemide kuhjumiseni, mis lõpuks kahjustab meeskonna koostööd ja tulemuslikkust. Kuidas edendada ausat ja avatud suhtlemist, mis aitaks probleeme varakult lahendada ja koostööd parandada? Töötajate rahulolematus : Töötajad võivad väljendada rahulolematust, kui nad tunnevad, et neid survestatakse tegema tööd, mis ei vasta nende huvidele või väärtustele. Näiteks kui juht pidevalt kasutab finantsilisi stiimuleid või ähvardusi, et töötajaid motiveerida, võib see tekitada vastureaktsiooni ja vähendada töömotivatsiooni. Ebaühtlane tulemuslikkus : Kui töötajad tunnevad end manipuleerituna, võib nende töö tulemuslikkus olla ebastabiilne ja sõltuda väliste mõjutuste tugevusest. Näiteks võib töötaja pingutada ainult siis, kui on olemas konkreetne preemia, mitte seetõttu, et tal on sisemine huvi või kirg oma töö vastu. Praktiline juhtimisviis: sisemise motivatsiooni arendamine Selleks et vältida manipuleerimist ja keskenduda tõelisele motivatsioonile, on oluline kasutada juhtimisviise, mis aitavad töötajatel arendada sisemist motivatsiooni. Üks tõhus meetod on  autonoomia toetamine töökohal . Samm-sammuline juhend autonoomia suurendamiseks töökohal: Selgita eesmärgid ja ootused selgelt : Veendu, et töötajad mõistavad, kuidas nende töö panustab organisatsiooni laiematesse eesmärkidesse. See seos aitab töötajatel näha oma töö tähendust ja väärtust. Anna töötajatele valikuvõimalusi : Lubades töötajatel valida, kuidas nad oma tööd teevad, suurendad nende vastutustunnet ja osalustunnet. Näiteks võid pakkuda neile erinevaid projekte või ülesandeid ning lasta neil valida, millised kõige paremini nende oskustega sobivad. Toeta arengut ja õppimist : Julgusta töötajaid võtma uusi väljakutseid ja pakkuma neile vajalikke ressursse, et nad saaksid oma oskusi arendada. Näiteks võid pakkuda koolitusvõimalusi või mentorlust, mis aitaks neil kasvada ja oma karjääris edasi liikuda. Paku regulaarset ja konstruktiivset tagasisidet : Tagasiside peaks olema suunatud mitte ainult töö tulemustele, vaid ka töötajate arengu toetamisele. Keskendu sellele, kuidas töötaja saab oma tööd paremaks teha ja kuidas tema panus aitab kaasa kogu meeskonna edule. Teaduslikud tõendid autonoomia ja motivatsiooni seosest Autonoomia ja motivatsioni seoseid on palju uuritud. Toon allpool mõned näited: Deci ja Ryan (2000)  leidsid oma enesemääratlusteooria (self-determination theory) raames, et töötajad, kes tunnevad end autonoomselt ja kellel on vabadus teha oma töös iseseisvaid otsuseid, on üldiselt rohkem motiveeritud ja produktiivsed. Uuringud näitavad, et autonoomia tunne tööl suurendab rahulolu ja vähendab stressi. Harvard Business Review uuring  leidis, et organisatsioonides, kus töötajatele antakse rohkem vabadust ja iseseisvust oma töö tegemisel, on töötajate rahulolu 15% suurem ja töötajate voolavus väheneb 48%. See näitab, et autonoomia suurendamine aitab kaasa töötajate pikaajalisele pühendumisele ja vähendab personali vahetuvust. Cornelli Ülikooli uuring  (1999) uuris 320 väikeettevõtet ja leidis, et ettevõtted, mis pakkusid töötajatele suuremat autonoomiat, kasvasid nelja aasta jooksul keskmiselt 4 korda kiiremini kui ettevõtted, mis kasutasid rangelt kontrollitud juhtimisstiile. Mis meeskonnas muutub, kui juht töötajate autonoomiat suurendab? Mis paraneb? Enne Pärast Kommunikatsioon Töötajad väldivad otsekohest suhtlemist ja hoiduvad jagamast ausat tagasisidet. Töötajad suhtlevad avameelselt ja ausalt, teades, et nende arvamust hinnatakse. Töömotivatsioon Töötajad teevad tööd pigem väliste stiimulite mõjul, mitte sisemise huvi tõttu. Töötajad on sisemiselt motiveeritud, kuna tunnevad, et nende töö on tähendusrikas ja väärtuslik. Tulemuslikkus Töötajate tulemuslikkus on ebastabiilne ja sõltub peamiselt väliste stiimulite tugevusest. Töötajate tulemuslikkus on stabiilne ja kõrge, kuna nad tunnevad vastutust ja pühendumist oma tööle.   Küsimused mõtisklemiseks juhile Kas sa tead, millised tegurid tõesti motiveerivad sinu töötajaid? Kuidas saad veel paremini mõista nende individuaalseid motivaatoreid? Kas sa toetad piisavalt töötajate autonoomiat ja iseseisvust tööl? Kuidas saad veelgi rohkem suurendada nende osalust ja vastutustunnet oma töö üle? Milliseid samme saad astuda, et liikuda manipuleerimiselt tõelisele motivatsioonile? Millised juhtimispraktikad vajavad muutmist või täiustamist?       Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Vaata kõiki blogipostitusi