118 tööd

Hetkel on Kandideeri.careers portaalis saadaval üle 3,097 töökuulutuse 1,217 tööandjalt . Kui Te registreeriksite oma ettevõtte ja lisaksite tööpakkumised, kuulutuste avaldamine on hetkel täiesti tasuta, kuna oleme alles alustamas. Samuti on saadaval ka väga soodsad tasulised võimalused. Kui otsustate praegu valida mõne neist lahendustest, garanteerite endale soodsad hinnad ka tulevikus, kui platvorm edasi areneb. Lisaks sellele on meie Kandideeri.ee platvormil umbes 450,000 sotsiaalmeedia jälgijat , mis aitab suurendada Teie tööpakkumiste nähtavust ja jõuda laiema auditooriumini. NB! Kui olete avaldanud töökuulutuse Kandideeri.careers platvormil ja soovite selle avaldada ka Kandideeri.ee lehel, saate minult 50% soodustust tavahinnast. Kasutage ostmisel sooduskoodi kancareers50 . Olete väga oodatud platvormi proovima! 😊

Kas ka sinu meeskonnas on olnud olukordi, kus töötajad tunnevad, et arenguvestlused on lihtsalt kohustuslik formaalsus, mis ei too kaasa tõelisi muutusi? Oled ehk märganud, kuidas aastased tulemuste hindamised keskenduvad rohkem mineviku eksimustele ja vähem sellele, kuidas koos edaspidi paremini edasi liikuda? Kui palju loovad need “tulemusvestlused” tegelikult väärtust, kui keskendutakse vaid sellele, mida oleks võinud paremini teha? Mõtle hetkeks:  kas sina kui juht keskendud pigem mineviku vigadele või sellele, kuidas oma meeskonda tuleviku väljakutseteks ette valmistada? Probleem: keskendumine minevikule ei motiveeri tiimi Juhtide töö peamine osa on aidata oma meeskonnal kasvada ja areneda. Kuid kui juhid toetuvad ainult “tulemuste juhtimisele” ja arenguvestlustele, mis toimuvad korra aastas, siis jäävad nad sageli vaatama minevikku. Kasutades neid kohtumisi vaid tulemuste analüüsimiseks, keskenduvad juhid tihti sellele, mis läks valesti või mida oleks võinud teha teisiti. Selline lähenemine ei inspireeri meeskonda ega loo tulevikuks selget suunda. Näiteks on paljudes organisatsioonides selline lähenemine (kui üldse muidugi on midagi sellist!): Aastane tulemuste hindamine : Juhid vaatavad tagasi ja hindavad töötajate eelneva aasta tulemusi. Fookuses on sageli mineviku vead ja see, mida tuleks parandada. See tekitab töötajates pigem kaitsehoiaku ja hirmu, mitte motivatsiooni. Tulemustele keskendumine : Kohtumistel räägitakse ainult numbritest ja saavutusest, unustades ära arutelud arenguvõimaluste ja töötajate pikaajaliste eesmärkide üle. See viib tihti töötajate motivatsiooni languseni, sest nad ei tunne, et nende panust hinnatakse terviklikult. Juhitavuse puudumine : Aasta lõpus tehtud hinnangud ei paku töötajale pidevat tuge ja juhendamist. Juhid ootavad liiga kaua enne, kui annavad konstruktiivset tagasisidet, mis tähendab, et probleemid on juba ammu eskaleerunud. Kas oled mõelnud, et need vestlused keskenduvad liigselt minevikule, jättes töötajate potentsiaali ja tulevikuplaanid tähelepanuta? Lahendus: 1:1 vestlused kui tulevikku suunatud tööriist Tõeliselt edukad liidrid on need, kes ei kasuta arenguvestlusi ainult mineviku hindamiseks. Nad loovad järjepideva ja tulevikku suunatud dialoogi oma meeskonnaliikmetega, kasutades 1:1 vestlusi iganädalase või igakuise tööriistana, et hoida suhtluskanalid avatuna ja vaadata üheskoos edasi. Liider, kes vaatab koos töötajatega tulevikku, suudab aidata neil oma tugevusi ära kasutada ja seada realistlikke eesmärke, mis viivad eduni. Kuidas alustada 1:1 vestlusi? Kohtumised regulaarselt ja järjepidevalt : Alusta vähemalt igakuiste või vähemalt kvartaalsete 1:1 vestlustega, kus töötajad saavad ausalt rääkida oma muredest, saavutustest ja ootustest. Need kohtumised peaksid olema prioriteet, mitte midagi, mida saab vajadusel tühistada. Keskendu tulevikule, mitte ainult minevikule : Kasuta iga 1:1 vestlust võimalusena keskenduda sellele, kuidas töötaja saaks oma oskusi arendada ja millised eesmärgid tal tulevikuks on. Selle asemel, et vaadata ainult tagasi tehtud vigadele, aita neil näha, kuhu nad võiksid oma potentsiaaliga jõuda. Küsi avatud küsimusi : Näiteks “Kuidas sa end täna tunned oma ülesannetes?” või “Millised eesmärgid sul järgmiseks kuuks on?”. Need küsimused aitavad avada dialoogi, mis loob suuna ja eesmärgid nii lühikeses kui ka pikas perspektiivis. Seadke koos eesmärke : Paku töötajatele tuge ja suuniseid, kuidas oma eesmärke seada ning neid saavutada. Pane koos paika realistlikud, mõõdetavad ja ajaliselt piiritletud eesmärgid, mis loovad selge tegevusplaani. Anna pidevat tagasisidet : Selle asemel, et oodata aastase arenguvestluse lõpuni, paku jooksvalt tagasisidet. Nii positiivne tunnustus kui ka konstruktiivne kriitika aitavad töötajatel hoida oma tegevuse fookuses ja teha parendusi õigeaegselt. Teaduslik tõendus: regulaarsete 1:1 vestluste tõhusus Mitmed uuringud kinnitavad, et regulaarsed ja eesmärgistatud 1:1 vestlused avaldavad positiivset mõju töötajate motivatsioonile ja tulemuslikkusele. Näiteks Harvardi ärikooli uuring näitas, et juhid, kes kohtuvad oma töötajatega regulaarselt ja keskenduvad dialoogis tulevikule, suurendavad töötajate pühendumust ja rahulolu tööga kuni 50% võrra . Veelgi enam, Gallupi uuring leidis, et juhid, kes viivad läbi iganädalasi 1:1 vestlusi, kogevad vähem meeskonnaliikmete lahkumist ja saavutavad kõrgema produktiivsuse. Töötajad, kes tunnevad, et nende juhid investeerivad nende tulevikku ja toetavad arengut, on tihti motiveeritumad panustama meeskonna ühisesse edusse . Positiivne mõju meeskonnale Regulaarsed 1:1 vestlused loovad meeskonnale tunde, et juht hoolib nende isiklikust ja professionaalsest arengust. Selle tulemused on märgatavad: Suurem usaldus ja avatus : Kui juhid loovad võimaluse avatud ja regulaarseteks vestlusteks, muutuvad töötajad julgemaks jagama oma mõtteid, muresid ja ideid. Parem tiimitöö : Tiimi liikmed hakkavad tunnetama suuremat toetust, mis parandab koostööd ja suurendab töömotivatsiooni. Kui juhid vaatavad koos töötajatega tulevikku, muutuvad meeskonnaliikmed julgemaks võtma ette uusi väljakutseid ja katsetama uusi lahendusi. Vähenenud stress ja konfliktid : 1:1 vestluste kaudu saavad juhid kohe märgata tekkivaid probleeme ja lahendada need enne, kui need eskaleeruvad. See vähendab stressi ning aitab vältida suuremaid konflikte meeskonnas. Kokkuvõtteks Ehk on aeg mõelda, kas tänane juhtimisstiil on keskendunud rohkem mineviku vigadele või tuleviku võimalustele? Liidri tüüpi juht kasutab regulaarselt 1:1 vestlusi, et luua avatud ja usaldusväärne dialoog oma meeskonnaga ning suunata tähelepanu sinna, kus see kõige rohkem vajalik on – tulevikku. Miks see oluline on ? Juhid, kes keskenduvad ainult mineviku tulemustele ja tulemuste juhtimisele, ei loo oma meeskonnale selget tulevikusuunda ega paku pidevat tuge. Võimalik lahendus : Regulaarsed 1:1 vestlused, mis keskenduvad töötaja tuleviku arendamisele, aitavad meeskonnal näha uusi võimalusi ja seatud eesmärke. Positiivne mõju : Töötajate rahulolu ja pühendumus suureneb märkimisväärselt, mis toob kaasa parema tiimitöö, kõrgemad tulemused ja vähenenud tööjõu voolavuse. Küsimused mõtisklemiseks juhile Kuidas saaksid sina oma 1:1 vestlusi muuta tulevikku suunatumaks? Kas oled märganud, et sinu meeskonna arenguvestlused keskenduvad liiga palju minevikule? Kuidas saaksid seda muuta? Kuidas saaksid oma juhtimisstiili kohandada nii, et see toetaks töötajate iganädalast arengut ja kasvu?   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

Menopausi aeg on paljudele naistele periood, mis toob kaasa nii füüsilisi kui ka emotsionaalseid muutusi. Kuid see võib olla ka sügavamate mõtiskluste ja eluliste ümberhindamiste aeg. Paljud naised leiavad end sel perioodil soovimas midagi uut — paremat töö ja eraelu tasakaalu, uusi väljakutseid või tööd, mis toob elule rohkem tähendust. See võib viia otsuseni teha karjäärimuutus. Miks kaaluda karjäärimuutust menopausi ajal? Menopausiga kaasnevad muutused, nagu füüsilised sümptomid ja emotsionaalsed kõikumised, võivad esile tuua vajaduse leida töö, mis toetab rohkem sinu heaolu ja elustiili. Paljud naised leiavad, et nende prioriteedid muutuvad — see, mis varem tundus oluline, võib nüüd vajada ümberhindamist. Samuti võib menopaus olla aeg, mil karjääri jooksul kogutud kogemused ja teadmised inspireerivad otsima uusi ja põnevaid väljakutseid. Kuidas astuda esimesed sammud karjäärimuutuse poole? 1. Selgita oma prioriteedid Enne suurte otsuste tegemist tasub mõelda, mida sa tegelikult oma elult ja karjäärilt ootad. Mis toob sulle rahulolu? Milliseid väärtusi sa oma töös otsid? Selgita välja, millised on sinu peamised prioriteedid ja millised aspektid vajavad muutust. 2. Ole avatud uutele võimalustele Karjäärimuutus ei tähenda tingimata täiesti uue valdkonna valimist. Vaata oma senist töökogemust ja oskusi ning mõtle, kuidas neid võiks rakendada teistes valdkondades või rollides. Kui oled avatud uutele võimalustele ja valmis õppima, võib karjäärimuutus olla värskendav ja väljakutseid pakkuv. 3. Keskendu oma tugevustele Sinu senine kogemus ja oskused on sinu suurimad varad. Karjäärimuutuse ajal keskendu oma tugevustele — kas saaksid kasutada oma juhtimisoskusi, loovust või suhtlemisoskusi uues ametis? Sageli on karjäärimuutus võimalus tuua esile just need oskused, mida varasem töö ei võimaldanud täielikult rakendada. 4. Otsi tuge ja nõu Karjäärimuutused võivad olla hirmutavad, kuid sa ei pea seda teekonda läbima üksi. Kaalu karjäärinõustaja, mentori või coach'i abi, kes aitaks sul oma eesmärke selgitada ja pakkuda praktilisi nõuandeid. Lisaks võib perelt ja sõpradelt saadud emotsionaalne toetus olla oluline, kui astud uuele teele. 5. Ära kiirusta — võta aega enda jaoks Kuigi menopaus võib tunduda ajaliselt piiratud faas, ei pea karjäärimuutus toimuma üleöö. Võta aega, et rahulikult kaaluda oma võimalusi ja otsuseid. Oluline on, et muutus tooks kaasa pikaajalise rahulolu, mitte ajutise lahenduse. Karjäärimuutus kui uus algus Karjäärimuutust menopausi ajal võib käsitleda kui uut algust, mis võimaldab leida töös ja elus suuremat tasakaalu ja tähendust. Paljud naised avastavad sel eluperioodil uue energia ja kirglikkuse, et teha midagi, mis tõeliselt sobitub nende elustiili ja väärtustega. Kuidas sina oled kogenud menopausi mõju oma tööelule? Kas kaalud karjäärimuutust või oled juba samme selles suunas astunud? Jagage oma kogemusi ja mõtteid allolevas kommentaaride sektsioonis. Võib-olla leiate just teiste kogemustest inspiratsiooni või kasulikku nõu.