Tööpakkumised ja töökuulutused – leia töö või töötaja kiiresti

Tulemuspalga paradoks: miks raha ei motiveeri alati ja mida juhid Eestis valesti teevad „Kui ma tõstan palka 30%, siis peaksid ju kõik rohkem pingutama?“ See küsimus tuli mõned kuud tagasi ühe Tartu tootmisettevõtte juhilt, kes oli just juurutanud uue tulemuspalga süsteemi. Kõik töötajad said tulemuspõhise lisatasu. Excel nägi ilus välja. Plaan tundus loogiline. Aga tulemus oli vastupidine – osa meeskonnast oli rohkem demotiveeritud kui enne . Tere tulemast nähtusesse, mida juhid kogevad üha sagedamini – tulemuspalga paradoks . Mis on tulemuspalga paradoks? Tulemuspalga paradoks tähendab olukorda, kus: palk ja boonused on formaalselt õigesti üles ehitatud, mõõdikud tunduvad loogilised, aga inimeste käitumine, motivatsioon ja tulemused halvenevad. Probleem ei ole palganumbris. Probleem on eelduses, et inimesi saab motiveerida samamoodi nagu masinaid – lisades raha. Inimesed ei tööta ainult palga pärast. Miks tulemuspalga süsteem võib motivatsiooni hoopis rikkuda? Vaatame kahte tüüpilist rolli Eesti ettevõttes. Müügitöötaja, keda numbrid päriselt innustavad Müügitöös on tulemused selged ja mõõdetavad. Kui iga lisatehing tähendab konkreetset boonust, siis: eesmärgid on arusaadavad, pingutus ja tasu on selges seoses, tulemuspalga süsteem toimib. Spetsialist, keda motiveerib töö sisu Loovamas ja keerukamas töös on pilt teine. Kui spetsialist tunneb, et: tema töö taandatakse numbriks, kvaliteet ja mõtlemine jäävad tagaplaanile, riskide võtmine muutub ohtlikuks, tekib küsimus: „Kas minu töö väärtus ongi ainult Exceli reas?“ Just siin hakkab tulemuspalga süsteem sisemist motivatsiooni murendama. Kui mõõdikust saab eesmärk Üks suurimaid vigu tulemuspalga juures on see, et mõõdetakse seda, mida on lihtne mõõta, mitte seda, mis on oluline. Näiteid Eesti ettevõtetest: klienditeeninduses makstakse boonust kõnede arvu järgi → kõned lõpetatakse liiga kiiresti; tootmises makstakse koguse järgi → kvaliteet langeb; IT-s makstakse vigade parandamise eest → vead tekivad juurde. Kui mõõdikust saab eesmärk, lakkab see olemast hea mõõdik. Sisemine ja väline motivatsioon Töötajate motivatsioonil on kaks allikat. Väline motivatsioon palk ja boonus, tunnustus ja staatus. Sisemine motivatsioon autonoomia – kontroll oma töö üle; meisterlikkus – soov saada paremaks; eesmärk – tähenduslik töö. Tulemuspalga süsteem mõjutab peamiselt välist motivatsiooni. Kui see hakkab lämmatama sisemist motivatsiooni, kaotab ettevõte pikaajalise võimekuse. Õnnestunud ja ebaõnnestunud näited Eesti ettevõtetest Ebaõnnestumine: logistikaettevõte Autojuhtidele maksti läbitud kilomeetrite järgi. marsruudid muutusid pikemaks, kütusekulu kasvas, hoolduskulud suurenesid, kliendid said kaubad hiljem kätte. Õnnestumine: IT-teenuste ettevõte Süsteem koosnes kolmest osast: 60% fikseeritud palk – turvatunne; 20% isiklik panus – kvaliteet, koostöö, tagasiside; 20% ettevõtte tulemus – ühine eesmärk. Iga töötaja sai ise valida mõõdikud, mille järgi teda hinnatakse. Tulemus: suurem õiglustunne, kõrgem rahulolu ja parem äriline tulemus. Kuidas luua tulemuspalga süsteem, mis päriselt töötab? 1. Alusta küsimusega „miks“ Kui vastus on „sest teistel on“, siis ära tee. 2. Kaasa töötajad Inimesed toetavad seda, mille loomises nad ise osalesid. 3. Tasakaalusta individuaalne ja meeskondlik panus 50% isiklik tulemus, 30% meeskond, 20% ettevõte. 4. Mõõda õigeid asju Mitte lihtsaid, vaid olulisi. 5. Hoia süsteem arusaadav Kui töötaja vajab Excelit, on süsteem liiga keeruline. 6. Vaata süsteemi regulaarselt üle Mis töötas eile, ei pruugi töötada homme. Alternatiivid klassikalisele tulemuspalga süsteemile kasumi jagamine; spot-preemiad; mittefinantsiline tunnustus; arengu- ja karjäärivõimalused. Kokkuvõte juhile Tulemuspalga süsteem ei ole imerohi. See on üks tööriist paljude seas. Inimesed tahavad: õiglast tasu, tunnustust, arengut, autonoomiat, kuuluvustunnet, tähendust. Kui sinu süsteem neid ei toeta, ei päästa sind ükski valem. Autor: Kaido Pajumaa Toimetanud ja Kandideeri.ee jaoks kohandanud: Kandideeri.ee toimetus   Oled tööandja? Ehita motivatsioon, mis päriselt töötab Kui tulemuspalga süsteem tekitab segadust või vale käitumist, alusta värbamisest ja tööandjabrändist: selge roll, õiged ootused, läbipaistev tasumudel. Lisa tööpakkumine Kandideeri.ee-s Otsid uut tööd? Vaata tööpakkumisi Kandideeri.ee-s Leia tööandjad, kes väärtustavad lisaks palgale ka arengut, autonoomiat ja selgeid eesmärke. Vaata tööpakkumisi Loo kandidaadiprofiil →

Kui juht on kahe tule vahel Fookus: kesk- ja esmatasandi juhi topeltsurve (ootused ülevalt, pinged alt). Sümptom: emotsionaalne kurnatus, mis tuleneb piiride puudumisest, mitte ainult töömahust. Eesmärk: taastada kontroll mõjuala üle ja kaitsta meeskonna vaimset ruumi. Kujuta ette esmaspäeva hommikut. Sa istud koosolekul ja sinu ülemus teatab järjekordsest „kriitilisest“ projektist, mis pidi valmis olema eile. Sa vaatad oma meeskonda ja näed nende silmis väsimust ning tüdimust. Sa tead, et pooltel nendest ülesannetest pole tegelikult mingit sisulist väärtust, aga ülemus on veendunud, et maailm kukuks ilma nendeta kokku. Sinu sees käärib frustratsioon, aga sa vaikid. See on hetk, kus sa oled kui emotsionaalne käsn, imedes endasse ülemuse stressi ja püüdes samal ajal kaitsta oma meeskonda. See on olukord, kus paljud Eesti kesk- ja esmatasandi juhid end täna leiavad. Nad on kahe tule vahel: ülevalt tuleb surve saavutada võimatuid tulemusi ja altpoolt kostub meeskonna õigustatud rahulolematus. Uuringud näitavad, et üle 70% juhtidest tunneb end regulaarselt emotsionaalselt kurnatuna. See kurnatus ei tule tavaliselt töömahust, vaid sellest, et me ei oska või ei julge seada piire juhile, kelle käitumine on muutunud mürgiseks. Mürgine juhtimine ei tähenda alati karjumist või solvamist. See võib peituda ka pealtnäha süütutes lausetes nagu „ole lihtsalt positiivne“ või „meil on sellega kiire“. Kui sa tunned, et töö ise sulle meeldib, aga ülemuse stiil hakkab su vaimset tervist hävitama, siis on aeg võtta kontroll oma mõjuvälja üle tagasi. Me ei saa muuta teist inimest, aga me saame muuta seda, kuidas me tema käitumisele reageerime ja milliseid piire me tõmbame. „Tehislik kiire“ ja kuidas sellele pidurit tõmmata Probleem: „kiire“ kui vaikimisi seisund tekitab kaose ja kroonilise stressi. Tagajärg: killustunud fookus – kui kõik on prioriteet, pole miski prioriteet. Lahendus: esita valikuid, mitte ära võta käske automaatselt vastu. Üks levinumaid mürgise juhtimise vorme on sellise keskkonna loomine, kus „kiire“ on muutunud vaikimisi seisundiks. 87% Eesti juhtidest tunnistab, et nende meeskonnad töötavad pideva ajasurve all. Šokeeriv on aga see, et ainult 15% nendest ülesannetest on tegelikult kriitilised. Ülejäänud 85% on lihtsalt halvasti juhitud ootuste ja segase kommunikatsiooni tulemus. Kui sinu ülemus märgib iga teise sõnumi „tulekahju“ emojiga, siis ta ei juhi, vaid tekitab kaost. See tekitab meeskonnas paralüüsi. Kui kõik on prioriteet number üks, siis tegelikult pole miski prioriteet. Inimesed hakkavad hüplema ühelt asjalt teisele, midagi lõpuni viimata, ja see tekitab kroonilist stressi. Sinu esimene samm piiride seadmisel on hakata esitama valikuid, mitte lihtsalt võtma vastu käske. Kui ülemus tuleb uue „kiire“ asjaga, ära ütle kohe „jah“. Proovi lähenemist, mida kasutas üks edukas finantsjuht: „Me saame teha A või B, aga mitte mõlemat korraga kvaliteetselt. Kumb on hetkel tähtsam?“ See sunnib ülemust võtma vastutust prioriteetide eest. See on viis öelda „ei“ ilma konflikti eskaleerimata, pakkudes juhile kontrollitunnet, kuid hoides oma meeskonna fookust. Teine praktiline tööriist on „kiiruse audit“. Märgi nädala jooksul üles iga kord, kui keegi ütleb, et midagi on „kiire“ või „ASAP“. Nädala lõpus vaata koos ülemusega üle, kui paljud nendest olid tegelikult kriitilised ja kui palju oli lihtsalt harjumus nii öelda. See faktipõhine lähenemine aitab emotsionaalset pinget maandada ja näidata ülemusele, kui palju tehislikku stressi organisatsioonis tegelikult luuakse. Mürgine positiivsus: kui „kõik on hästi“ muutub ohuks Probleem: sunnitud optimism surub päris mured vaiba alla. Risk: inimesed varjavad vigu ja kaob psühholoogiline turvalisus. Piir: vasta loosungitele faktide ja tunnete sõnastamisega. Paljud juhid usuvad, et hea juht peab olema alati naeratav, rahulik ja toetav. Nad väldivad konflikte ja püüavad luua harmoonilist õhkkonda. Kuid kui see positiivsus muutub surveks ignoreerida reaalseid probleeme, on tegemist mürgise positiivsusega. Lausa 67% töötajatest on kogenud seda tüüpi survet töökohal. Mürgine positiivsus tapab avatuse. Kui sa ütled töötajale, kes on mures tähtaja pärast, et „ole lihtsalt positiivne ja küll sa saad hakkama“, siis tegelikult sa ütled talle, et tema hirmud ja probleemid ei ole lubatud. See viib olukorrani, kus inimesed hakkavad varjama oma vigu ja eksimusi, sest nad kardavad rikkuda juhi piiritut optimismi. See on nagu elamine mullis, kus kõik teavad, et maja põleb, aga keegi ei tohi tulekahjust rääkida. Kuidas siin piire seada? Alusta ehedusest. Kui ülemus püüab probleeme naeratusega vaiba alla pühkida, siis sina too nad sealt välja eheda ja haavatava suhtlemise kaudu. Uuringud näitavad, et meeskonnad, kelle juhid näitavad oma haavatavust ja emotsioone, on 34% produktiivsemad. Ära ütle „meil on parim meeskond ja kõik on super“, kui sa tead, et protsessid on aegunud. Vasta ülemuse tühjale optimismile konkreetsete tunnete ja tähelepanekutega. „Ma olen mures selle projekti pärast“ või „See olukord tekitab minus ärevust“ on ausad laused, mis loovad turvalist ruumi ka teistele. Sinu ülesanne on normaliseerida ebatäiuslikkus. Kui sa juhina tunnistad oma vigu, annad sa ka meeskonnale loa eksida ja sellest õppida. Piiride seadmine tähendab siin keeldumist mängida kaasa „kõik on suurepärane“ teatris. Enda säästmine: vaimse tervise „punased lipud“ Hoiatusmärgid: unehäired, ärrituvus, süütunne puhkamise pärast. Reegel: digipiirid loovad taastumisaja ja vähendavad läbipõlemise riski. Harjumus: emotsionaalne inventuur aitab mustreid märgata ja ennetada. Kui sa töötad mürgises keskkonnas, pead sa olema nagu maratonijooksja, kes oskab oma energiat jagada, mitte sprintima end kohe esimesel kilomeetril ribadeks. Juhi vaimne tervis on organisatsiooni edu võtmetegur, sest sinu emotsionaalne seisund on meeskonnale nagu „emotsionaalne ilmateade“. Kui sina oled kurnatud, muutub kogu meeskonna õhkkond pingeliseks. Sa pead õppima tundma oma isiklikke „punaseid lippe“. Kas sul on unehäired ja sa mängid õhtul voodis järgmise päeva koosolekuid läbi? Kas sinu kannatus on muutunud nii õhukeseks, et kolleegi naer või pastapliiatsi klõbin hakkab närvidele käima? Või tunned sa süütunnet puhkamise pärast, arvates, et peaksid olema pidevalt produktiivne? Piiride seadmine algab iseendast. Nutiseadmed on teinud juhid kättesaadavaks 24/7, mis tähendab, et tõelist taastumisaega jääb üha vähemaks. Kehtesta endale ja oma ülemusele „digipiirid“. Määra kindlad ajad, mil sa e-maile ei ava ja vasta ainult tõeliste kriiside puhul telefonile. Kui sa ei suuda iseenda aega väärtustada, ei hakka seda tegema ka keegi teine. Üks tõhus meetod on „emotsionaalse inventuuri“ tegemine. Võta igal õhtul viis minutit ja märgi üles kolm emotsiooni, mida päeva jooksul tundsid. See aitab sul märgata mustreid – millised olukorrad või inimesed sind energeetiliselt tühjaks imevad. Kui sa saad aru, mis täpselt sinus stressi tekitab, on sul lihtsam neis kohtades teadlikult piire tõmmata. Praktilised strateegiad: kuidas piire kehtestada Strateegia 1: lõpetamise nimekiri (eemalda tegevused, mis ei loo väärtust). Strateegia 2: delegeeri tulemust, mitte tegevust (selged ootused + kontrollpunktid). Strateegia 3: turvalised tagasisidekanalid (ausus enne lahendamist). Piiride seadmine ei pea olema sõda. See on professionaalse suhte selgemaks muutmine. Inimesed ei järgi ideaalseid juhte, vaid inimlikke juhte. Siin on kolm strateegiat, kuidas hoida oma selga sirgena ka siis, kui surve on suur. Kasuta „Lõpeta“ nimekirja. Enamik juhte keskendub sellele, mida on vaja teha, aga tõeline fookus tähendab julgust öelda „ei“ ka headele asjadele. Istu oma meeskonnaga maha ja kirjutage üles kõik tegevused, millega regulaarselt tegelete. Küsi iga asja kohta: „Mis juhtub, kui me seda ei tee?“. Kui avastate, et 30% tegevustest ei too reaalset väärtust, mine selle infoga oma ülemuse juurde ja palu luba nendega lõpetada. See on faktipõhine viis vähendada meeskonna koormust. Delegeeri tulemust, mitte tegevust. Kui ülemus püüab sinu tööd mikromanageerida, siis ta tegelikult ei usalda sind. Kuid delegeerimine on kahepoolne tee. Kui sina delegeerid oma meeskonnale, lepi kokku kristallselged ootused: mis on täpne lõpptulemus, millal peab valmis olema ja millised on kvaliteedinõuded. Seejärel lepi kokku nutikad kontrollpunktid, mitte igapäevane raporteerimine. See loob süsteemi, kus kontroll on asendatud usalduse ja selgusega. Loo turvalised kanalid tagasisideks. Kui sa ei saa oma ülemusele otse kõike öelda, siis loo oma meeskonnas kultuur, kus ausus on hinnatud. Kasuta „mure minutit“ koosoleku alguses, kus inimesed saavad rääkida oma muredest ilma, et keegi hakkaks kohe lahendusi pakkuma. Kui ülemus näeb, et sinu meeskond on tänu avatusele produktiivsem (isegi kui seal on ebamugavusi), hakkab ka tema su lähenemist rohkem austama. Kokkuvõte Tuumaidee: piire seades kaitsed meeskonda ja taastad fookuse. Praktika: selged valikud, digipiirid, aus tagasiside. Tulem: vähem tehislikku stressi, rohkem usaldust ja paremad otsused. Lõppude lõpuks on piiride seadmine haavatavuse näitamine, mis nõuab suurt julgust. See on usk, et ehedus loob usaldust ja usaldus on edu alus. Sa ei pea olema täiuslik juht mürgises süsteemis. Sa pead olema päris inimene, kes hoiab oma meeskonda ja iseennast, öeldes selgelt, mis on võimalik ja mis mitte. Küsimused mõtisklemiseks juhile Kui palju sinu tänases tööpäevas on tegelikke „tulekahjusid“ ja kui palju on harjumuslikku „kiiret“? Millal viimati tunnistasid meeskonna ees, et sa ei tea lahendust või oled olukorra pärast segaduses? Millise ühe piiri saad seada juba homme, esitades juhile selge valiku kahe prioriteedi vahel? Autorid ja allikas Kaasautor: Kaido Pajumaa – Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja, Kandideeri.ee kaasautor. Allikas: Juhtimiskiirendi.ee Soovid, et head pakkumised jõuaksid sinuni esimesena? Liitu sobiva postituslistiga – saad valitud teavitused e-posti teel ilma müra ja rämpsuta. Tööandjale Liitu tööandjate postituslistiga Värbamisnõuanded, uued võimalused ja praktilised tööriistad. → Tööotsijale Liitu tööotsijate postituslistiga Uued tööpakkumised ja kasulikud nõuanded kandideerimiseks. → Soovi korral saad listist igal ajal lahkuda. Sinu e-posti ei jagata kolmandatele osapooltele.