226 tööd

Kas oled kunagi mõelnud, mis teemadel sa oma töötajatega räägid? Kas need on pigem “elust-olust” vestlused või julged sa puudutada ka keerulisemaid teemasid nagu karjääriareng või isiklik tagasiside? Kas võib öelda, et see, millest sa oma inimestega räägid, peegeldab tegelikult sinu taset juhina? Hiljuti meie arenguvestluste koolitusel osalenud juht jagas näiteks oma kogemust nii: “Ma olen alati arvanud, et olen hea juht, sest mu uks on ju alati avatud . Aga kui ma ausalt mõtlema hakkan, saan aru, et enamik vestlusi, mida ma oma inimestega pean, on üsna pinnapealsed. Me räägime küll tööst ja isegi eraelust, aga päriselt olulisi teemasid me ei puuduta.” Oma kogemusel julgen öelda, et selline juhtide mõtteviis ei ole erand. Paljud juhid arvavadki, et nad on kättesaadavad ja toetavad , aga tegelikult jäävad nende suhted ja vestlused oma töötajatega vägagi pealiskaudseks, mille tagajärjed peegelduvad ka tulemustes. Aga miks see nii on? Ja mis võiks olla teisiti? 7 vestlust, mida iga juht peaks oma töötajatega pidama Ideaalis võiks iga juht rääkida aasta jooksul vähemalt ühe korra iga oma töötajaga personaalselt 7 teemal: Elust-olust jutud Kus räägitakse kõigest muust, aga mitte üksteisest ja koostööst (elust-olust, naistest ja lastest, poliitikast ja maailmas toimuvast). Need vestlused aitavad luua inimlikku kontakti. Edujutud Kus tuleks kokku leppida ühine arusaamine edust selles rollis, mida töötaja täidab (siin lepitakse kokku eesmärgid ja ootused). Need vestlused tagavad, et kõik liiguvad samas suunas. Tööjutud Kus arutatakse jooksvaid tööjutte ja lahendatakse probleeme. Need vestlused hoiavad asjad liikumas. Töörõõmu jutud Kus arutatakse motivatsiooni taset, selle tekke ja kadumise põhjuseid (siin võib välja tulla ka see, et töötaja motivatsioon kaob juhi või meeskonnas toimuva tõttu). Need vestlused aitavad hoida inimesi kaasatud ja inspireeritud. Tagasiside jutud Kus räägitakse sellest, kuidas omavaheline koostöö sujub ning mis rõõmustab ja tuska tekitab, ja mida võiks muuta, et oleks omavahel lihtsam koos töötada. Need vestlused parandavad koostöö kvaliteeti. Karjääri jutud Kus räägitakse töötaja arengu pikemast vaatest ja tehakse plaane isegi selleks ajaks, kui töötaja on sellest ametist lahkunud. Need vestlused näitavad töötajale, et hoolid tema pikaajalisest arengust. Tulemusjutud Kus võetakse aasta kokku ning analüüsitakse tulemusi. Need vestlused annavad selge pildi progressist ja arengukohtadest. Kuidas sulle tundub – kas ja kui sageli sa oma töötajatega nendel teemadel rääkimiseks aega võtad? Nagu eespool mainitud juht ausalt tunnistas, ei pruugi kõik juhid oma oskustelt ja mõtteviisidelt olla sellel tasemel, et nendel teemadel iga oma töötajaga rääkida. Mis tasemel nad siis on? Juhtimise 3 taset: kus oled sina? Mulle meeldib mõelda nii, et juhtimise kvaliteedi võib vestluste vaates jagada 3 tasemele vastavalt sellele, millest juhid oma töötajatega räägivad: 1. taseme juht räägib tüüpiliselt oma töötajatega “elust olust” ja pakub tööalast tuge (tööjutud), mis pole aga proaktiivne, vaid loosungiga “Kui sul on mure, tule julgelt – mul on ju uks alati avatud”. 2. taseme juht julgeb lisaks nendele rääkida ka eesmärkidest ja ootustest (edujutud), motivatsioonist ja selle tekkimisest/kadumisest (töörõõmu jutud) ning rääkida tulemustest (tulemusjutud). 3. taseme juht julgeb aga lisaks anda ja küsida ka isiklikku tagasisidet (tagasisidejutud) ning rääkida ka töötaja pikemaajalisest arengust (karjäärijutud). Nagu näha, on iga tase oluline, aga usutavasti algab tõeline liidri tüüpi juhtimine 3. tasemelt. Miks? Sest just 3. taseme vestlused – tagasiside ja karjäärijutud – nõuavad juhilt kõige rohkem julgust, empaatiavõimet ja eneseteadlikkust. Need on vestlused, mis võivad olla ebamugavad, aga mis loovad kõige rohkem usaldust ja pühendumust. Ka statistika kinnitab seda. Näiteks leidis Gallup’i 2023. aasta uuring, et töötajad, kelle juht peab nendega regulaarselt arenguvestlusi, on kuni 2,5 korda tõenäolisemalt pühendunud kui need, kelle juht seda ei tee. Kuidas liikuda 3. tasemele? Aga kuidas saada 3. taseme juhiks, kui sa seda veel pole? Siin on mõned praktilised sammud: Alusta iseendast Mõtle ausalt järele, mis tasemel juht sa praegu oled. Kas sa julged anda ja küsida tagasisidet? Kas sa räägid oma inimestega nende pikaajalisest arengust? Kui ei, siis miks mitte? Sea vestlused prioriteediks Tee need 7 vestlust oma ajakavas kohustuslikuks. Märgi need kalendrisse ja hoia neist kinni nagu kõige tähtsamatest kohtumistest. Arenda oma oskusi Kui tunned end mõnes vestluses ebakindlalt, otsi võimalusi end arendada. Loe raamatuid, käi koolitustel, leia mentor. Juhtimine on oskus ja seda saab õppida. Ole järjekindel Ei tasu oodata, et üleöö 3. taseme juhiks saad. See nõuab aega ja pühendumist. Aga iga vestlusega muutud sa järjest paremaks ja enesekindlamaks. Need sammud lihtsustavad 3. taseme juhiks saamist, aga loomulikult ei pruugi see olla alguses lihtne. Samas võib aga kindel olla, et siin pole lihtsalt tegemist juhi kui üksikisiku arenguga, vaid see mõjutab tervet meeskonda ning selle tulemusi. Kui juht julgeb töötajaga rääkida kõige sügavamatest teemadest – anda ja küsida isiklikku tagasisidet, rääkida enda ja tema arengust ning motivatsiooniallikatest – loob see kultuuri, kus kõik julgevad meeskonnas seda teha ka üksteisega. See omakorda viib suurema innovatsiooni, koostöö ja tulemuslikkuseni, mida võib nimetada ka tagasiside kultuuri loomiseks . Nii et järgmine kord, kui istud maha vestluseks oma töötajaga, küsi endalt: mis tasemel juht ma tahan praegu olla? Ja siis tee esimene samm selles suunas. Sest sinu vestlused määravad sinu juhtimise taseme. Ja sinu juhtimise tase määrab sinu meeskonna edu. Küsimused mõtisklemiseks juhile: Mis tasemel juht sa enda hinnangul praegu oled? Millised on sinu tugevused ja arengukohad? Millised nendest 7 vestlusest on sinu jaoks kõige keerulisemad? Miks? Mida saaksid teha, et end nendes vestlustes mugavamalt tunda? Kuidas saaksid muuta need 7 vestlust oma meeskonna jaoks regulaarseks harjumuseks? Mis takistused sul praegu ees seisavad ja kuidas sa neid ületaksid? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Uued tuuled tööturul: “Quiet Hiring” ja “Rage Applying” – kas vaikselt ümberkorraldades või viha ajendil kandideerides? Tööturul ringleb viimasel ajal kaks uut märksõna, mille juured peituvad hiljutistes rahvusvahelistes artiklites. Üks neist on Harvard Business Review’st pärit “quiet hiring” ning teine on Business Insideri käsitletud “rage applying” . Mõlemad nähtused on seotud personaliotsingu ja -juhtimisega, aga ühtlasi paljastavad need ka muutused töötajate käitumises ja ootustes. Selles artiklis võtame need kaks suurt trendi luubi alla ning püüame leida seoseid ka siinse, Eesti tööturu kontekstiga. 1. Quiet Hiring – vaikselt, aga nutikalt Mida see tähendab? “Quiet hiring” viitab ettevõtete praktikatele, kus uute töötajate avaliku värbamise asemel keskendutakse peamiselt olemasoleva meeskonna oskuste, huvide ja potentsiaali maksimaalsele ärakasutamisele. Erinevalt klassikalisest avalikust värbamisest võib “quiet hiring” hõlmata näiteks: Töötajate horisontaalset liikumist ettevõtte sees, et täita uusi või täiendavaid rolle. Ümberõpet (reskilling) või edasiarendamist (upskilling), et inimesed saaksid võtta üle uue vastutuse. Ajutiste projektitiimide moodustamist, kus on vaja kiiret lisatööjõudu, aga pole mõistlik luua eraldiseisvat ametikohta. Miks see trend tekkis? Hiljutised tööturu muutused – sh “quiet quitting” ehk vaikselt töölt eemaldumise fenomen – on viidanud, et töötajate lojaalsust ja arengusoove ei saa enam iseenesestmõistetavana võtta. Majanduskliima ebakindlus paneb tööandjaid omakorda kulusid kokku hoidma, mistõttu eelistatakse sageli siseseid ümberkorraldusi . Ettevõtted soovivad paindlikkust ja kiiret reageerimist – uute inimeste otsimine on pikk ja kulukas protsess. Olemasolevad töötajad tunnevad paremini juba ettevõtte kultuuri ning nende areng võib olla ühtlasi motiveeriv viis, kuidas neid kauem hoida. Samas jääb “quiet hiringu” juures küsimus, kas selline praktika on läbipaistev . Tavatöötajal võib jääda mulje, et rollid muutuvad “põlve otsas” ega ole ametlikult kinnitatud. Eesti kontekst Kuigi Eestis on tavapärane, et mõnele töötajale antakse ajutiselt lisakohustusi või võimalus uues tiimis kaasa lüüa, ei pruugi “quiet hiringu” vormi (kui teadlikult juhitud strateegiat) veel massiliselt rakendatud olla. Siiski võiks see olla arenguvõimalus ettevõtetele, kus: Tihe erialane konkurents sunnib kiiresti tegutsema. Eelarvelised piirangud ei luba suurt välisvärbamist ette võtta. Soovitakse pakkuda töötajatele karjääripöördeid firma sees, et ennetada nende lahkumist. 2. Rage Applying – kui viha viib kandideerimiseni Mis see on? “Rage applying” tähendab olukorda, kus töötaja – olgu siis pettumusest, läbipõlemise äärel või mõne konkreetse konfliktse situatsiooni tõttu – hakkab impulsiivselt hulgale tööpakkumistele kandideerima. Tihti postitavad inimesed selle kohta sotsiaalmeedias (eriti TikTokis), näidates, kuidas nad ühel õhtul saadavad kümneid CV-sid välja või klikivad “kandideeri” nupul pea igal huvipakkuval kuulutusel, mis ette jääb. Miks see juhtub? Pettumus töökohal : palgad pole tõusnud, tagasiside on puudulik või arenguvõimalused tunduvad olematud. Koormus ja läbipõlemine : kui inimene on töötanud pikalt suure pinge all, võib ühel hetkel saabuv kriitiline sündmus (näiteks konfliktiolukord juhiga) vallandada emotsionaalse reaktsiooni. Madal “barjäär” kandideerimisel : tänapäeva tööportaalid ja lihtsustatud kandideerimisprotsessid (näiteks “1-kliki” lahendused) teevad massilise sooviavalduste saatmise väga mugavaks. Plussid ja miinused Töötaja vaates : impulsiivne kandideerimine võib osutuda üsna edukaks – vahel leitakse nii kiiremini parem töökoht. Teisalt võib tagajärg olla ka see, et kandideerimise akt on puhtalt emotsioonipuhang , millele järgneb hoopis segadus või pettumus, kui reaalsed pakkumised ei vasta ootustele. Tööandja vaates : “rage applying” trend võib suurendada lühiajalist tööjõu voolavust. Kui tööandja ei tunnista varakult töötajate rahulolematust ega tegele sellega, võib suurem osa meeskonnast muutuda kergekäeliselt lahkumisaltiks. Samas võib see olla ka võimalus tuua kiiremini uusi nägusid, kui paljud kandidaadid kandideerivad teatud vihaajendil – kuid tuleb arvestada, et nende päris motivatsioon võib jääda lühiajaliseks. Eesti kontekst Eestis pole “rage applying” kui termin veel väga levinud, kuid praktikas on see kindlasti tuttav nii värbajatele kui ka töötajatele. Üldjuhul on see ilming enam levinud nooremate töötajate seas, kes on harjunud kiire elutempoga ning õpivad-siin-ja-otsustavad-seal tegema otsuseid välkkiirelt. Kuid sama võib täheldada ka kogenumate inimeste juures, kel lihtsalt kannatus katki läheb. Kuidas nendes trendides orienteeruda? Ettevõttele: Avatud kommunikatsioon : see on kaitsemehhanism nii “quiet quittingu” kui ka “rage applyingu” vastu. Juhid, kes on töötajatega regulaarselt dialoogis, märkavad varem, kui keegi on läbipõlemise äärel. Struktureeritud sisemine liikumine : kui tahad rakendada “quiet hiringut”, siis defineeri selged reeglid ja protsessid, et üleviimised või täiendavad projektid poleks lihtsalt “üks suusõnaline kokkulepe”. Töötajate motiveerimine : läbipõlemist ja viha ajendil kandideerimist aitab ennetada aus tagasiside, paindlik töökeskkond ja karjäärivõimalused. Töötajale: Mõtle pikaajalisele eesmärgile : enne kui vihahoos 20 CV-d teele saadad, proovi selgeks teha, mis sind tegelikult häirib ja millist tööd sa päriselt soovid. Kasuta energiat targalt : mõnikord võib “väike viha” olla kasulik tõuge muutuseks. Samas võid läbi mõtlemata kandideerida positsioonidele, mis sulle tegelikult üldse ei sobi. Suhtle juhiga : tihti on lihtsam parandus olemas, kui julged oma murest rääkida. Tööandjad on vahel valmis tegema mööndusi, kui näevad, et töötaja on muidu väärtuslik. Kokkuvõte Rahvusvahelised artiklid juhivad tähelepanu, et töötajad ja tööandjad peavad uue reaalsusega kohanema. “Quiet hiring” näitab, et organisatsioonide sees võib leiduda palju kasutamata potentsiaali – tuleb ainult luua läbipaistev süsteem, mis võimaldab inimestel rolli vahetada või end arendada, ilma et keegi end ärakasutatuna tunneks. “Rage applying” seevastu tõestab, et ühekordne valus olukord võib lõkkele lüüa küünla, mis paneb töötajaid peadpööritavas tempos mujal õnne otsima. Eesti ettevõtted võiksid neist trendidest õppida paindlikkust , läbipaistvust ja sissetallatud radade hülgamist . Töötajad aga peaksid endalt küsima, kas ootamatu “kõigile korraga kandideerimine” on parim lahendus või tasuks enne teha rahulikum plaan ja selgeks mõelda, mis tegelikult motiveerib. Üks on kindel: tööturg ei seisa paigal ning rahvusvahelised trendid jõuavad üsna pea ka meile. Igaüks – olgu ta tööandja, värbaja või töötaja – võiks püsida lainel, et kohanduda kõige uuega, mis parasjagu värbamis- ja töösuhete maastikul esile kerkib. Artikli inspiratsiooniallikad: Harvard Business Review : “In 2023, Watch for ‘Quiet Hiring’” Business Insider : “What Is ‘Rage Applying,’ the TikTok-Fueled Phenomenon Changing How We Job-Hunt” (Teksti koostamisel on arvesse võetud artiklite sisu vabas tõlkes ja lisatud autori vaatenurki Eesti konteksti selgitamiseks.)

Kas oled kunagi mõelnud, kuidas pikaajaline kodust töötamine meid mõjutab? Olen töötanud kaugtöö vormis juba 14 aastat ning viimasel ajal olen märganud, et see võib kaasa tuua asotsiaalsuse märke. Alljärgnevalt toon välja mõned tähelepanekud enda kogemusest. 1. Töö ja eraelu piiride hägustumine Kaugtöö üks suurimaid hüvesid on vabadus töötada igalt poolt, olgu see siis kodune kontor, kohvik või üksik rannariba. Paraku tähendab see ka, et töö- ja puhkeajad võivad kiiresti seguneda. Töötad öösiti, hommikuti või nädalavahetusel. Järk-järgult avastad, et sul puuduvad päris “vabad” hetked, sest oled alati justkui valmisolekus või online. Sellises rutiinis võivad sotsiaalsed kokkupuuted jääda tagaplaanile. 2. Üksi töötamise mõju sotsiaalsetele oskustele Üksinda toimetamine tähendab, et puudub igapäevane silmast silma suhtlus kolleegide või klientidega. Pole kiireid kööginurga jutuajamisi ega lõunapausidel toredaid vestlusi. Virtuaalkoosolekud ja videokõned võivad aidata, kuid nendest jääb sageli puudu sellest spontaansest ning isiklikust energiast, mida inimene kogeb füüsilises kontaktis. Aastate jooksul võib märgata, et vahetu suhtlus muutub harjumatuks ning see võib ohustada meie sotsiaalseid oskusi. 3. Vabatahtlik või märkamatult tekkinud eraldumine Pärast pikka kodukontoris oldud perioodi võib tekkida tunne, et välismaailm on justkui teisejärguline või isegi ebamugav. Ära harjutakse üksiolemisega, nii et mugavustsoonist välja tulemine — näiteks mingile üritusele või kokkusaamisele minek — võib tekitada stressi. Seetõttu võibki tunduda, et inimesi enam eriti ei vajagi ning sotsiaalsed sidemed hakkavad hääbuma. 4. Eneseanalüüs: „Kas ma olen muutunud asotsiaalseks?“ Võid avastada, et lükkad aina rohkem seltskondlikke kohtumisi edasi või eelistad jääda üksi koju. Küsimus ei pruugi olla ainult laiskuses — tegemist võib olla pikaajalisest isoleeritusest tingitud muutusega isiksuses. Kui seda õigel ajal ei märka, võib asotsiaalsus süveneda, muudab meid endassesulgunumaks ja raskendab uute tutvuste loomist. 5. Kuidas säilitada sotsiaalsust? Planeeri sotsiaalseid pausipause : Isegi kui oled harjunud üksinda töötama, tekita endale reeglipäraseid pause, et suhelda. Olgu selleks lühike videokõne sõbraga või jalutuskäik kohalikus pargis. Leia mõttekaaslaste kogukondi : Virtuaalsed koosolekud on üks asi, kuid ühine huvigrupp või kogukond (kasvõi spordiklubi, lugemisring jms) aitab tõmmata end turvaliselt sotsiaalsesse tegevusse. Ajasta kontoris või kohvikus töötamist : Kui see on võimalik, käi mõned päevad kuus kontoris või kasuta avalikke koostöötamisruume (co-working). Uued tutvused ja näost näkku kontaktid võivad pakkuda vajalikku vaheldust. Sea eesmärk uute oskuste arendamiseks : Vahel on lihtsam end sundida seltskonda, kui see on seotud konkreetse õppe või praktilise tegevusega (nt koolitused, seminarid, töötoad). Nende sammudega saab kaugtöö kõrvalt säilitada (või taastada) terve annuse sotsiaalsust. Töötamine kodus ei pea tähendama täielikku eraldatust. Ent 14 aastat isolatsioonilaadset tööd võib märkamatult kujundada harjumustest mustrid, mis algul tunduvad mugavad, kuid pikemas plaanis mõjutavad meid inimesena. Kas ka sina oled kogenud, et pikaajaline kaugtöö on muutnud sind asotsiaalsemaks?