Skip to main content

93 tööd

Uue töö leidmine muutus just lihtsamaks

Üleval otsinguväljal on ASUKOHT. Sisesta soovitud töö asukoht ja Sulle avaneb filter sobiva töö täpseks leidmiseks.

Värske

Teletorni Grooming OÜ
Kloostrimetsa tee 56a, Tallinn, Estonia
08 Nov, 2024
Töökuulutus aegub:
22 Nov, 2024
RATSON OÜ
Rüütli 27, Paide, Järva County, Estonia
07 Nov, 2024
Palgavahemik (Bruto):
€16.00 tunnis
Töökuulutus aegub:
07 Dec, 2024
Reorg metall OÜ
Soome
06 Nov, 2024
Palgavahemik (Bruto):
€3,500 - €4,500 kuus
Töökuulutus aegub:
06 Dec, 2024

Blogi ja uudised

Kas oled kunagi kokku puutunud ühe kinnise meeskonnaga?  Meeskonnaga, kus näiliselt on kõik hästi, aga kõik samas teavad, et pinna all on väga palju probleeme. Näiteks sain hiljuti ühelt juhilt kirja, kus ta kirjeldas oma frustratsiooni: “Mul on meeskonnas väga head spetsialistid, aga nad ei jaga omavahel infot. Igaüks ajab oma rida ja kui keegi abi vajab, siis pigem vaadatakse mujale. See teeb mind nõutuks. Kõige hullem on see, et kui küsin, kas kõik on korras, noogutavad kõik vaid vaikides kaasa.” Kas tunned selles kirjelduses ära ka oma meeskonna? 5 ohumärki, mis viitavad kinnisele meeskonnakultuurile Enne kui jagan võimalikke lahendusi, vaatame kõigepealt, kuidas üldse ära tunda, et Sinu meeskonnal on probleeme avatusega. Siin on 5 selget märki, millele tähelepanu pöörata: ➢  Vaikivad koosolekud – koosolekutel räägivad ainult 1-2 inimest ja teised vaikivad või noogutavad passiivselt kaasa. Eriti murettekitav on see siis, kui tead, et samadel inimestel on väljaspool koosolekut palju häid ideid (või lihtsalt palju öelda!). ➢  “Ma saan ise hakkama” sündroom – inimesed ei küsi kunagi abi, isegi kui nad on selgelt hädas või ülekoormatud. Nad näevad abi küsimist nõrkuse märgina, mitte võimalusena koos areneda. ➢  Vigade varjamine – probleemidest ja eksimustest räägitakse alles siis, kui need on juba kriitiliseks muutunud. Väikesed vead peidetakse ära, mis võib viia suuremate probleemideni. ➢  Kunstlik harmoonia – kõik on pealtnäha kõigega nõus ja sõbralikud, aga otsuseid ei viida ellu või tehakse neid salamisi ümber. Puudub terve konflikt ja aus diskussioon. ➢  Koridorivestlused – päris arutelud toimuvad pärast koosolekut koridorides või privaatsetes vestlustes, mitte ühises ruumis. Olulised teemad jäävad “ametlikust ruumist” välja. Miks meeskonnad kinniseks muutuvad? Huvitav paradoks on see, et enamik juhte usub, et nende  meeskond on avatud ja sõbralik. Ometi näitavad McKinsey 2023. aasta uuringud, et üle 60% meeskondadest kannatab just psühholoogilise ebaturvalisuse all. See tähendab, et  inimesed ei julge oma arvamust avaldada , kardavad eksida ja hoiavad olulise info pigem enda teada. Miks see nii on? Üks põhjustest peitub kindlasti selles, et sageli aetakse segi  “sõbralikud” ja “avatud” meeskonnad.   Sõbralikus meeskonnas võib küll olla palju  naeru ja head läbisaamist , aga see ei tähenda veel, et inimesed julgeksid olla ausad ja haavatavad. Küünarnukitunne vs tegelik avatus Näiteks selgus Google’i Aristotle projektist, et edukaimad meeskonnad ei ole mitte need, kus on parimad spetsialistid, vaid need, kus on kõrgeim psühholoogiline turvalisus. Tegelik avatus sünnib alles siis, kui inimesed tunnevad end piisavalt turvaliselt, et näidata ka oma nõrku külgi ja tunnistada vigu. See ei tähenda muidugi pidevalt “grupikalli” tegemist, vaid keskkonda, kus vigadest õppimine on normaalne osa tööst. Kolm erinevat meeskonnatüüpi – missugune on Sul? Sellest tulenevalt saamegi meeskonnad avatuse järgi jagada kolme gruppi: ➢  Avatud meeskonnad – kõrge usaldus ja julgus olla haavatav. Inimesed julgevad eksida ja õppida. Neil on selge ühine eesmärk ja nad ületavad järjepidevalt seatud sihte. Konfliktid lahendatakse konstruktiivselt ja kiiresti. ➢  Sõbralikud meeskonnad – pealtnäha head suhted, aga pinna all pulbitseb konkurents. Nalja tehakse palju, aga tõsistest asjadest rääkimist välditakse. Tulemused on keskpärased. Konfliktid maskeeritakse naljadeks. ➢  Kinnised meeskonnad – madal usaldus ja kõrge hirm. Koosolekud on formaalsed ja ebamugavad. Energia kulub draamadele, mitte eesmärkide saavutamisele. Konfliktid vinduvad pikalt. Missuguses tundsid ära eelkõige enda tänase meeskonna? Ametlik  statistika nende teemade kohta on muidugi karm , sest näiteks Harvard Business Review 2023. aasta uuring näitas, et: 76% töötajatest varjab oma vigu 82% tunneb, et ei saa ausalt rääkida, mis neid häirib Ainult 28% usaldab oma otsest juhti piisavalt, et tunnistada oma professionaalseid hirme Kuidas Sa aru saad, millise meeskonnaga on tegu?  Kõige lihtsam on vaadata oma meeskonna järgmist koosolekut.  Kas inimesed: Julgevad tunnistada oma vigu? Küsivad küsimusi, kui midagi on segane? Pakuvad välja uusi ideid, isegi kui need võivad tunduda “rumalad”? Julgevad vastu vaielda, kui nad pole nõus? Kui vastasid enamusele “ei”, siis on  Sul ilmselt tegemist kas sõbraliku või kinnise meeskonnaga. Praktilised sammud avatuma meeskonna poole Mida siis nende teemadega ette võtta? Pakun Sulle välja 3 lihtsat sammu: Alusta endast  Üks juht näiteks jagas minuga hiljuti, kuidas ta hakkas igal koosolekul jagama üht oma õppetundi või viga sellest nädalast. Algul oli see tema jaoks ebamugav, aga paari nädala pärast hakkasid ka teised samamoodi tegema. Loo uued rituaalid  Täna on nende meeskonnas kombeks öelda “Aitäh, et jagasid. Ma õppisin sellest.” See väike muutus on teinud imesid nende koostöös. Tähista väikeseid võite  Kui keegi julgeb ausalt rääkida või tunnistada viga, tunnusta seda kohe. See näitab teistele, et avatus on teretulnud. Mida peaks juht kindlasti vältima? Kõige suurem viga, mida juhid teevad, on eeldada, et avatus tekib iseenesest. Või veel hullem – sundida inimesi avatusele, korraldades “kohustuslikke meeskonnaüritusi” või nõudes “ausat tagasisidet”. Avatus ei teki käsu peale. See kasvab välja keskkonnast, kus eksimist ei karistata ja kus juht näitab eeskuju. Praktiline tööriist kohe kasutamiseks Kui soovid oma meeskonda avatumaks muuta, võidki alustada sellest, et jagad ja küsid igal koosolekul:  “Minu suurim õppetund möödunud nädalal oli see. Mis oli teie selle nädala suurim õppetund?” Alusta ise jagamisest ja ole tänulik igale ausale vastusele. Selleks võid kasutada ka nö  kolme “K” meetodit: Kuula  – ilma katkestamata Kinnita  – näita välja, et mõistad Küsi  – “Mida sa sellest õppisid?” Selliseid lihtsaid samme astudes näed, kuidas meeskond naturaalselt suurema avatuse suunas liigub. Just sellistest  praktilistest tööriistadest  räägime põhjalikumalt ka  10. detsembril  toimuval koolitusel  “Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas” .  Koolitusel õpid: ➢ Praktilisi meetodeid  psühholoogilise turvalisuse  loomiseks ➢  5-astmelise mudeli , kuidas 1-1 vestluseid tõhusalt läbi viia ➢ Konkreetseid tööriistu  tagasiside andmiseks ja küsimiseks   Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Vaimselt terve juht = edukas organisatsioon: 3 võtmetegurit Kas oled kunagi mõelnud, mitu tähtsat otsust sa juhina päevas langetad? Või veelgi olulisem – kui paljud neist otsustest sündisid ajal, mil sa olid väsinud, stressis või emotsionaalselt kurnatud? Need ei ole retoorilised küsimused. Sain hiljuti ühelt juhilt kirja:  “Tundsin end nii läbipõlenuna, et tahtsin kogu meeskonna laiali saata. Õnneks võtsin enne seda nädala puhkust. Tagasi tulles sain aru, et probleem polnud üldse meeskonnas, vaid minus endas. “ See kirjeldus tabab kümnesse ühe tänapäeva juhtimise suurima väljakutse – kuidas hoida enda vaimset tervist, kui sa vastutad nii tulemuste kui ka teiste inimeste heaolu eest? Miks juhi vaimne tervis on organisatsiooni edu võtmetegur? Huvitav paradoks on see, et paljud juhid usuvad end olevat “piisavalt tugevad”, et tulla toime igasuguse stressiga. Ometi näitavad McKinsey 2023. aasta uuringud, et üle 70% juhtidest tunneb end regulaarselt emotsionaalselt kurnatuna. See tähendab, et  7 juhti 10-st teevad oma igapäevaseid otsuseid olukorras, kus nende vaimne heaolu on häiritud . Kas see mõjutab otsuste kvaliteeti? Kindlasti. Veelgi olulisem on aga mõju meeskonnale. Harvardi ärikooli professor Amy Edmondson on öelnud, et juhi emotsionaalne seisund on nagu “emotsionaalne ilmateade” kogu meeskonnale – kui juht on stressis ja kurnatud, muutub ka meeskonna õhkkond pingeliseks. Kolm peamist ohukohta juhi vaimses tervises Aastatepikkune kogemus juhtide koolitamisel on näidanud, et on kolm peamist valdkonda, kus juhtide vaimne tervis saab kõige enam kannatada: ➢  Pidev kättesaadavus  – nutiseadmed on muutnud juhid 24/7 kättesaadavaks, mis tähendab, et tõelist taastumisaega jääb üha vähemaks. Üks juht kirjeldas seda nii: “Isegi puhkusel olles kontrollin pidevalt telefoni, sest kardan midagi olulist maha magada.” ➢  Emotsionaalne ülekoormus  – lisaks oma stressile peab juht sageli tegelema ka meeskonnaliikmete emotsioonide ja konfliktidega. See tekitab olukorra, kus juht on kui “emotsionaalne käsn”, mis imeb endasse kõigi mured. ➢  Perfektsionism ja kontrollvajadus  – soov kõike kontrolli all hoida ja teha kõike täiuslikult viib sageli olukorrani, kus juht ei suuda delegeerida ning võtab endale liiga palju kohustusi. Kuidas ära tunda, et sinu vaimne tervis vajab tähelepanu? Tõhus juht on nagu maratonijooksja – ta peab suutma hoida tempot pikalt, mitte põlema läbi esimestel kilomeetritel. Paraku kipuvad paljud juhid käituma pigem sprinteritena, andes endast 110% iga päev, kuni ühel hetkel lihtsalt “kokku kukuvad”. Üks juht kirjeldas kunagi mulle seda nii: “Ma arvasin, et olen veidi nagu üliinimene. Pingutasin iga päev maksimumi, magasin 5-6 tundi, töötasin nädalavahetustel. Kuni ühel esmaspäeval ei suutnud ma lihtsalt voodist tõusta. Mu keha ja vaim ütlesid ‘stopp’.” Sinu keha ja vaim annavad tegelikult palju märke, et oled jõudmas ohupiirkonda. Tähtis on neid märke õppida kuulama. Näiteks: ➢  Unehäired ja mõtete karussell Kui leiad end õhtul voodis vähkremas ja homme toimuvat koosolekut läbi mängimas, on see esimene märk. Eriti ohtlik on, kui see muutub regulaarseks. ➢  Kannatus muutub õhukeseks  Kui asjad, mis sind varem ei häirinud, tekitavad järsku tugevat ärritust. Näiteks kui sekretäri kohvitassi kõlin või kolleegi naer hakkavad närvidele käima. ➢  Süütunne puhkamise pärast  Kui sa ei suuda nädalavahetusel puhata, sest “peaks” midagi tegema. Või kui leiad end puhkusel pidevalt mõtlemas tööasjadele ja tunned süümepiinu, et ei ole “produktiivne”. Praktilised sammud juhi vaimse tervise toetamiseks Õnneks on palju praktilisi viise, kuidas juht saab oma vaimset tervist hoida ja tugevdada. Toon välja kolm tõestatud meetodit: “Emotsionaalse inventuuri” meetod  Võta igal õhtul 5 minutit, et märkida üles kolm emotsiooni, mida päeva jooksul tundsid. See lihtne harjutus aitab sind emotsionaalselt teadlikumaks muutuda ja märgata mustreid oma reageeringutes. “Digipiiride” süsteem  Määra kindlad ajad, mil oled kättesaadav ja millal mitte. Näiteks üks edukas juht seadis reegli, et pärast kella 20 ta töömeile ei ava. Ta kommunikeeris selle selgelt ka meeskonnale, öeldes: “Kui on tõesti kriis, siis helistage.” “Energiapuhvrite” loomine  Planeeri oma nädalasse teadlikult tegevusi, mis annavad energiat juurde. Need võivad olla nii füüsilised (trenn, jalutamine) kui ka vaimsed (mediteerimine, lugemine) tegevused. Juhi vaimse tervise mõju meeskonnale ja tulemustele Kas oled märganud, kuidas mõne juhi meeskonnas on inimesed energilised ja teotahtelised, samas kui teise juhi meeskonnas tunduvad kõik olevat kuidagi “läbi”? See pole juhus. Google’i Project Aristotle uuring kinnitas midagi, mida paljud meist on intuitiivselt tundnud – juhi emotsionaalne seisund määrab suures osas meeskonna energia ja tulemuslikkuse. Meeskonnad, kus juht on emotsionaalselt tasakaalus, saavutavad märkimisväärselt paremaid tulemusi. Mõtle sellele nii – kui juht on pidevalt stressis ja kurnatud: Ta reageerib väiksematele tagasilöökidele üle Tal puudub energia meeskonna toetamiseks Ta ei suuda selgelt mõelda ja langetada häid otsuseid Meeskond tajub seda pinget ja muutub ettevaatlikuks Seevastu emotsionaalselt terve juht on nagu majakas tormisel merel – ta suudab hoida kurssi ka keerulistes olukordades. Ta näeb suurt pilti, oskab säilitada rahu ja anda meeskonnale kindlustunnet. Küsimused mõtisklemiseks juhile Millal sa viimati teadlikult analüüsisid oma vaimset tervist ja heaolu? Kas sul on selge ülevaade, millised olukorrad või inimesed sind energeetiliselt tühjaks imevad ja millised laadivad? Kuidas sinu emotsionaalne seisund mõjutab sinu meeskonna dünaamikat? Kas oled märganud, kuidas sinu stress või väsimus kandub üle meeskonnale? Millised on need konkreetsed olukorrad? Millised on sinu isiklikud “punased lipud” ehk ohumärgid, mis annavad märku, et sinu vaimne tervis vajab suuremat tähelepanu? Kas sul on olemas konkreetne plaan, mida sellistes olukordades ette võtta?   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
15.11.2024 toimub Kinnisvarakoolis koolitus " Ärikinnisvara vahendamine ". Koolitusel annab Ruth Andresen ülevaate ärikinnisvara vahendamise temaatikast ja toob välja ärikinnisvara vahendamise erinevused võrreldes elukondliku kinnisvaraga. Koolitus annab Sulle: teadmised äripindade olemusest ja erisustest võrreldes elamispindadega; teadmised äripindade tehingute poolte õigustest ja kohustusest ; konkreetsed nõuanded ärikinnisvaraturul toimetamiseks. Koolitus " Ärikinnisvara vahendamine " toimub 15.11.2024 kell 10.00-15.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Vaata kõiki blogipostitusi