Skip to main content

662 tööd

Teadmised. Oskused. Kogemused.

Üleval otsinguväljal on ASUKOHT. Sisesta soovitud töö asukoht ja Sulle avaneb filter sobiva töö täpseks leidmiseks.

Kandideeri.ee on tööportaal, kust leiad tööpakkumised, tööd ja töökohad kõikjal Eestis ja välismaal. Kui otsid tööd, oled õiges kohas! Lase ennast värvata, ole tööandjaile leitav oma teadmiste, oskuste ja kogemuste järgi isegi siis, kui Sul on töökoht olemas.

Hinnakiri tööandjale, klõpsa siin! 

Värske

Starship Technologies OÜ
Wilmington, NC, USA
16 May, 2025

Blogi ja uudised

Kas teie organisatsioonis või meeskonnas jääb ka aktiivne tagasiside andmine ja saamine sageli vaid juhtide tasandile (spetsialistide meeskondades seda süsteemselt väga ei praktiseerita)? Või toimub see ka juhtide tasandil vaid kord aastas arenguvestlusel, kus mõlemad pooled piinlikkusest vaikselt nihelevad, sest kardetakse lõpuni aus olla, sest “äkki teine solvub”? Kui nii, siis pole te üksi. Paljudes organisatsioonides on tagasiside andmine veel üsna lapsekingades – teadlikku ja süsteemset tagasiside kultuuri ei ole lihtsalt juurutatud. See on samas ka mõistetav, sest meie kultuuriruumile ongi ehk omane teatud tagasihoidlikkus ja konfliktide vältimine. Aga kas see peab nii jääma? Miks 360-kraadi tagasiside on oluline? Enne kui sukeldume 360-kraadi tagasiside maailma, tasub mõista, miks see üldse oluline on. Mitmed uuringud on näidanud, et organisatsioonides, kus tagasisidet antakse regulaarselt ja konstruktiivselt: Suureneb tööga rahulolu ja pühendumus (Gallup, 2019) Paraneb individuaalne ja meeskondlik tulemuslikkus (HBR, 2015) Väheneb tööjõu voolavus (Deloitte, 2018) Suureneb innovatsioon ja loovus (Forbes, 2020) Miks? Sest inimesed vajavad kasvamiseks peeglit. Ilma välise sisendita on raske oma arengukohti märgata või oma tugevusi täielikult ära kasutada. Tagasiside on just see peegel, mis aitab meil paremaks saada. Aga miks just 360-kraadi tagasiside? Selle eelis seisneb terviklikkuses. Kui sa saad tagasisidet vaid oma juhilt, siis on see vaid üks vaatenurk. Aga kui sa kogud sisendit ka kolleegidelt, alluvatelt, klientidelt, siis saad palju rikkalikuma ja objektiivsema pildi oma tugevustest ja arenguvõimalustest. 360-kraadi tagasiside mudel Nüüd, kui teame, miks 360-kraadi tagasiside on väärtuslik, vaatame kuidas seda oma organisatsioonis rakendada. Siin on üks võimalik mudel: Määra eesmärk.  Miks sa soovid 360-kraadi tagasisidet koguda? Kas selleks, et toetada individuaalset arengut, parandada meeskonnatööd, suurendada kliendi rahulolu? Ole konkreetne. Vali osalejad.  Kes peaks tagasisidet andma? Sõltuvalt eesmärgist võib see hõlmata juhte, kolleege, alluvaid, kliente, koostööpartnereid. Vali inimesed, kes omavad olulist vaatenurka. Koosta küsimustik.  Mõtle välja küsimused, mis aitaksid sinu eesmärki saavutada. Need võiksid käsitleda nii tehnilisi pädevusi, suhtlemisoskusi, juhtimiskvaliteeti kui ka väärtuste järgimist. Kasuta avatud küsimusi ja hinda skaalal. Teavita ja juhenda.  Anna kõigile osalejatele teada, mis on tagasiside eesmärk, kuidas see toimub ja mida neilt oodatakse. Rõhuta konfidentsiaalsust ja konstruktiivsust. Anna neile juhiseid hea tagasiside andmiseks. Kogu andmed.  Saada küsimustikud välja ja anna osalejatele piisavalt aega vastamiseks. Kasuta võimalusel anonüümset online-platvormi, et julgustada ausust. Analüüsi tulemusi.  Kogu kokku vastused ja tee kokkuvõte peamistest leidudest. Otsi mustreid, ühisjooni, erinevusi. Tee järeldused selle põhjal, mis aitaks sinu eesmärki saavutada. Anna tagasisidet.  Jaga tulemusi inimestega, kelle kohta tagasiside käis. Tee seda silmast-silma vestluses, kus saad konteksti avada ja koos järgmisi samme planeerida. Ole aus, aga delikaatne. Toeta arengut.  Ära jäta tagasisidet lihtsalt õhku rippuma. Tööta koos inimesega välja konkreetne tegevusplaan tema tugevuste rakendamiseks ja arenguvõimalustega tegelemiseks. Paku koolitusi, coachingut, mentorlust. Korda protsessi.  360-kraadi tagasiside ei ole ühekordne sündmus, vaid pidev protsess. Korralda seda regulaarselt, näiteks kord kvartalis või kord poolaastas. Nii näed progressi ja saad kurssi kohendada. See on ideaalis protsess. Aga nagu me teame, pole elu ideaalne. Eriti kui tegemist on Eesti organisatsiooniga, kus ausalt tagasiside andmine veel väga levinud pole. Kuidas seda mudelit siinsele kultuurile kohandada? 360-kraadi tagasiside Eesti moodi Siin on mõned soovitused, kuidas 360-kraadi tagasisidet Eestile omaselt rakendada: Alusta juhtkonnast.  Kui soovid kultuuri muuta, peavad juhid eeskujuks olema. Rakenda 360-kraadi tagasisidet esmalt juhtkonnas. Kui nemad on protsessiga harjunud ja näitavad selle väärtust, on teistel kergem järgneda. Õpeta, kuidas tagasisidet anda.  Paljudele eestlastele on konstruktiivse kriitika andmine veel võõras. Ära eelda, et kõik seda oskavad. Paku  koolitusi  ja töötubasid, kus inimesed saavad harjutada tagasiside andmist viisil, mis on aus, aga lugupidav. Rõhuta positiivset.  Et inimesed tunneksid end turvaliselt, alusta tagasiside protsess keskendumisega tugevustele. Küsi näiteks: “Mis on selle inimese kolm peamist tugevust?” või “Mis on üks asi, mida ta võiks veel rohkem teha?”. Nii loome kultuuri, kus tagasiside ei ole karistus, vaid arenguvõimalus. Loo turvaline õhkkond.  Tee selgeks, et tagasiside eesmärk ei ole hinnata ega kritiseerida, vaid aidata igaühel kasvada. Rõhuta konfidentsiaalsust ja lugupidamist. Loo avatud ja toetav õhkkond, kus inimesed julgevad ausad olla. Ole kannatlik.  Kultuurinormid ei muutu üleöö. Anna inimestele aega uue lähenemisega harjumiseks. Tähista edusamme, aga ära oota imesid. Ole järjepidev oma sõnumis ja eeskujus ning muutused tulevad. Kohanda vastavalt tagasisidele.  Küsi osalejatelt regulaarselt, kuidas nad 360-kraadi tagasiside protsessi kogevad. Mis toimib, mis mitte? Ole avatud nende ettepanekutele ja valmis protsessi vastavalt kohandama. Nii näitad, et väärtustad nende sisendit ja oled ise valmis õppima. Integreeri igapäevatöösse.  Mida rohkem muutub tagasiside andmine ja saamine loomulikuks osaks igapäevatööst, seda vähem võõras see tundub. Julgusta oma meeskonda ka väljaspool ametlikku 360-kraadi protsessi üksteisele konstruktiivset ja toetavat tagasisidet andma. Muuda see kultuuri osaks. Kokkuvõtteks: minge koos hirmudest läbi 360-kraadi tagasiside juurutamine Eesti organisatsioonis võib tunduda hirmutav. Aga ära lase kultuurilistel normidel end heidutada. Mida rohkem me tagasisidet väärtustame ja praktiseerime, seda loomulikumaks see muutub. Peamised põhimõtted on: Juhi eeskujuga Õpeta ja toeta Ole positiivne ja lugupidav Kohanda vastavalt tagasisidele Alusta sealt, kus oled, ja liigu samm-sammult edasi. Tähtis on järjepidevus ja pühendumus. Iga tagasiside, iga arengusamm viib sind ja sinu meeskonna lähemale kultuurile, kus inimesed julgevad olla ausad, toetavad ja kasvule orienteeritud. Ja see tasub end kuhjaga ära. Küsimused mõtisklemiseks juhile Kui tihti annad ja saad oma organisatsioonis konstruktiivset tagasisidet? Kas see on piisav? Mis on sinu jaoks peamised takistused või hirmud seoses 360-kraadi tagasisidega? Kuidas sa saaksid neid ületada? Mida saaksid juba täna teha, et luua oma meeskonnas rohkem tagasisidele ja arengule avatud õhkkonda? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Kinnisvarakoolis toimub 20.05.2025 koolitus " Kinnisvara hindamise ABC ". Kutseline hindaja Andres Teder selgitab koolitusel põhilisi aspekte kinnisvara hindamisest, selle eesmärkidest ja hindamise protsessist. Koolitus " Kinnisvara hindamise ABC " on mõeldud: kõikidele kinnisvaraspetsialistidele , kes soovivad paremini mõista, kuidas kujuneb kinnisvara väärtus; kinnisvaramaakleritele , kes tahavad mõista kinnisvara hindamisakte; kinnisvaraarendajatele , kes soovivad rohkem teada saada kinnisvara väärtust mõjutavatest teguritest; kinnisvarainvesteeringute tegijatele , kellel on huvi väärtuse kujunemise mehhanismide vastu; tulevastele kinnisvara hindajatele ; kõigile eraisikutele , kellel on huvi kinnisvara vastu . Koolitus " Kinnisvara hindamise ABC " toimub 20.05.2025 kell 10.00-15.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Kas oled kunagi tundnud, et oled juhi rollis justkui  kruustangide  vahel? Ühelt poolt ootab Sinu juht Sult erakordset  tulemuslikkust . Teisalt nõuab ka Su enda  ambitsioonikus  vaid parimat. Lisaks aga ootavad ka Sinu töötajad Sult palju –  tähelepanu, toetust, palgatõusu . Kuidas sellises olukorras vältida läbipõlemist ja siiski kõik eesmärgid saavutada? Juhid on sageli risttule all Juhid ongi tüüpiliselt väga ambitsioonikad ning soovivad oma karjääris igal võimalikul moel  edu saavutada . Seda edu ootavad neilt ka nende oma juhid. Näiteks  Harvard Business Review’i  uuring näitas, et ligi 80% juhtidest tunneb igapäevaselt kõrgendatud stressi just oma karjääri pärast (Harvard Business Review, 2019). Aga isegi kui juht annab endast parima, ei piisa eduks vaid tema pingutusest. Juht pole üksi – tema tulemused sõltuvad suurel määral ka  meeskonna sünergiast , koostöövaimust ning valmisolekust anda endast parim. Just see asetabki juhid justkui  kruustangide vahele : Ühelt poolt eeldab tulemust nende oma  juht . Teisalt soovivad  juhid   ise  ennast maksimaalselt tõestada. Kolmandalt poolt aga “nõuavad” töötajad sageli juhilt võimatut – rohkem palka,  rohkem tunnustust , rohkem meeskonnavaimu, rohkem vabadust jne. Selle tulemuseks võib olla reaalne juhi  läbikärssamine  – pinge lihtsalt on liiga suur. Nii välised kui sisemised nõudmised viivad pingeni, millega juht enam toime ei tule. Äkki polegi probleem töötajate motivatsioonis? Sellises olukorras kipuvad juhid sageli süüdistama töötajaid – nad justkui poleks  piisavalt motiveeritud  ega taha pingutada. Aga kas see on ikka lõplik tõde? Gallupi uuringud näitavad, et tegelikkuses on  70% töötajate madalas pühendumuses  “süüdi” hoopis juhid ise. Täpsemalt nende vähemotiveeriv  juhtimisstiil  (Gallup, 2017). Kas see võib tähendada, et probleem pole niivõrd töötajate sisemises motivatsioonis, kuivõrd selles, kuidas juht nende  motivatsioonile mõjub ? Kui juhtimisstiil ei loo tingimusi, kus inimesed tahavad anda oma parima, ongi tulemuseks madal pühendumus. Ja see omakorda sunnib  juhti veelgi rohkem “pingutama” , et inimesi motiveerida. Tulemuseks on nõiaring. Lahendus on spetsiifilistes juhi oskustes Lahendust tasub kõige muu kõrval otsida  juhi   oskustest . Nii nagu tippspetsialistidel on mingid  spetsiifilised oskused , mis nendele selles valdkonnas edu on toonud, on ka edukatel juhtidel spetsiifilised oskused  inimestega tegelemiseks , mis nende tiimi on käivitanud ja oodatud tulemused toonud. Näiteks on Sul konkreetsed  arvuti kasutamise oskused , eks? See on spetsiifiline teadmine ja oskus, kuidas teha midagi arvutis. Aga kas Sul on olemas sama spetsiifiline oskus oma töötajate  mitterahaliste motivaatorite väljaselgitamiseks ? Sa ju sooviksid seda teada, eks? Aga mida teha selleks, et need välja uurida. Või näiteks on Sul  auto juhtimise oskused  selleks, et sõita punktist A punkti B. Sul on selleks spetsiifiline oskus, mis annab Sulle soovitud tulemusi (Sa jõuad sihtpunkti). Aga missugust sama spetsiifilist oskust kasutad Sa selleks, et anda oma  töötajatele tagasisidet  viisil, mis neid päriselt innustaks ja motiveeriks? Sul on ju vaja  tagasisidet anda.  Aga kas see kukub alati välja nii, nagu Sa eeldasid? Kui ei, siis äkki on asi oskuses –  meetodis ? 10 kriitilist juhi oskust, et juhi pinget vähendada ja tulemuslikkust tõsta Kui juhtidega koolitustel sellise nurga alt räägime, muutub inimestega tegelemine –  nende juhtimine ja motiveerimine  – palju konkreetsemaks. Paljudel juhtidel on meeskonnas probleeme, see on normaalne. Aga lähemal vaatlusel avastame tihti, et asi polegi (ainult) töötajates (ja nende väheses motiveerituses), vaid ka juhi  vähestes teadmistes spetsiifilistest juhi oskustest , mis päriselt aitaks. Viimase 10+ aasta baasil tuhandete juhtidega koos töötades julgen öelda, et nende  10 spetsiifilise juhi oskuse  omandamine aitab juhtidel vältida läbipõlemist ilma  tulemuslikkust  kaotamata. Oskus selleks, et uurida välja töötajate mitterahalised motivaatorid?  Mis on sinu töötajate kõige olulisemad lisamotivaatorid palga kõrval? Kas see on tunnustus, koolitusvõimalused, paindlik tööaeg? Igal inimesel on see erinev. Kuidas saada teada oma tänase juhtimise mõju meeskonnale?  Kuidas sinu tänane juhtimisstiil mõjutab töötajate motivatsiooni? Kas oled pigem kontrolliv või jõustav? Sinu enda käitumine on määrava mõjuga töötajate motivatsioonile. Kuidas seada eesmärke viisil, mis päriselt töötajaid innustaks?  Kas Su meeskonna eesmärgid on kõigile selged ja kas need tekitavad inimestes päriselt ka siirast huvi nende saavutamise vastu? Kas need on mõõdetavad ja nende saavutamine tekitab päriselt eduelamuse kogemust? Kuidas luua tiimi tagasisidekultuur, et tagasiside andmine ja saamine lihtsamaks muutuks?  Kuidas hoolitseda selle eest, et inimesed saaksid regulaarselt nii tunnustavat kui konstruktiivset tagasisidet oma arengu kohta. Kuidas märgata ja tunnustada inimeste edusamme? Kuidas saada teada töötajate Töörõõmu ja Tööpiina allikad?  Kuidas võtta kasutusele meetodid, mis aitavad välja selgitada iga töötaja kõige olulisemad töörõõmu ja tööpiina allikad? Need on otseselt seotud nende motivatsiooni allikatega. Kuidas välja selgitada võimalikud rollikonfliktid meeskonnas?  Kas keegi tiimis (sh sina ise) teeb oma rollis midagi, mida ta tegema ei peaks? See tekitab pingeid. Kuidas see välja uurida? Kuidas suurenda töötajate iseseisvust ja autonoomiat, samas kontrolli ja ülevaadet kaotamata?  Kuidas seada selgeid ning läbipaistvaid rolli- ja vastutusepiire? Kuidas pakkuda võimalusi võtta suuremat vastutust ja olla oma rollides iseseisvam? Kuidas avardada suhteid meeskonnas?  Mida rohkem inimesed tunnevad üksteist ka inimlikul tasandil, seda lihtsam on üksteist mõista ja vähem on pingeid koostöös. Aga kuidas avada inimesi, kes on oma olemuselt kinnised? Kas see on üldse vajalik mõnede inimeste puhul? Kuidas leppida kokku ühised mängureeglid, millest päriselt ka kinni peetakse?  Kuidas sõnastada meeskonnas ühiseid koostööreegleid ja luua selline keskkond, kus inimesed julgevad üksteist nende järgimise eest ka vastutavana hoida? Kuidas tekitada töötajates tunne, et nende tööl on päriselt sügavam tähendus kui lihtsalt palk?  Kuidas selgitada töötajatele, et nende tööl on sügavam mõte? Kuidas näidata neile, et nende panus läheb korda nii sulle juhina, teie meeskonnale kui klientidele ja ühiskonnale? Tähendusrikkus motiveerib. Juhi elu lihtsustub läbi oskusliku juhtimise Kui juht muudab oma mõtteviisi “töötajate vähesest motiveeritusest” iseenda juhtimisstiili teadvustamisele, avastab ta peagi, et tema enda  elu muutub lihtsamaks . Motiveeritud ja pühendunud töötajad ei vaja  mikromanageerimist . Nad tahavad võtta ise rohkem vastutust ja anda oma parima. Nii väheneb ka juhi stressitase ja läbipõlemisoht. See nõuab aga juhilt veidi teistmoodi mõtlemist ja tegutsemist. Võti on sinu käes – kas oled valmis seda päriselt pöörama? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Vaata kõiki blogipostitusi