Skip to main content

582 tööd

Teadmised. Oskused. Kogemused.

Üleval otsinguväljal on ASUKOHT. Sisesta soovitud töö asukoht ja Sulle avaneb filter sobiva töö täpseks leidmiseks.

Kandideeri.ee on tööportaal, kust leiad tööpakkumised, tööd ja töökohad kõikjal Eestis ja välismaal. Kui otsid tööd, oled õiges kohas! Lase ennast värvata, ole tööandjaile leitav oma teadmiste, oskuste ja kogemuste järgi isegi siis, kui Sul on töökoht olemas.

Hinnakiri tööandjale, klõpsa siin! 

Värske

Porkuni Kool
Ilumäe tee 6, Porkuni, Lääne-Viru County, Estonia
17 Jun, 2025
Palgavahemik (Bruto):
€2,100 kuus
Töökuulutus aegub:
11 Jul, 2025
Teemanttera OÜ
Harjumaa, Estonia
17 Jun, 2025
Kogemus:
Spetsialist
Palgavahemik (Bruto):
€2,200 - €2,700 kuus
Töökuulutus aegub:
16 Jul, 2025

Blogi ja uudised

Kas tunned ka vahel, et sinu meeskond on kaotanud oma sära?  Kas märkad, et inimesed tulevad tööle justkui autopiloodil, täidavad oma ülesandeid mehhaaniliselt ja lahkuvad esimesel võimalusel? Kas oled täheldanud, kuidas kunagi energilised ja entusiastlikud töötajad on muutunud passiivseks ja ükskõikseks? Sa ei ole selles üksi. Gallup’i uuringu kohaselt on ainult 13% töötajatest globaalselt oma tööle pühendunud (Gallup, State of the Global Workplace 2023).  Eestis on see number umbes 22% . Eriti teravalt avaldub see probleem muidugi organisatsioonides, kus töö on rutiinne ja korduvat laadi. Tõde on, et mitte kõik meist ei tööta maailma muutvates idufirmades või põnevates loovagentuurides. Enamik Eesti organisatsioone tegeleb igapäevaste, sageli ühekülgsete ülesannetega. Olgu selleks siis raamatupidamine, klienditeenindus, tootmine või logistika.  Ja just sellistes keskkondades on motivatsiooni hoidmine kõige suurem väljakutse. Miks motivatsioon üldse langeb? Motivatsiooni langus rutiinses töös ei ole lihtsalt “laiskuse” märk. See on loomulik psühholoogiline reaktsioon monotoonsusele. Inimese aju on evolutsiooniliselt programmeeritud otsima uudsust ja väljakutseid. Kui töö muutub ennustatavaks ja igavaks, lülitub meie aju säästurežiimile. Me hakkame tegema asju automaatselt, ilma teadliku kaasatuseta. See on küll energiasäästlik, aga tapab igasuguse entusiasmi ja loovuse. Lisaks sellele mõjutavad Eesti kontekstis motivatsiooni ka muud tegurid. Palgad on sageli madalad, karjäärivõimalused piiratud ja tunnustust jagatakse kasinalt. Kui sellele lisada veel aastatepikkune rutiin ja võib-olla ka pinged meeskonnas, on motivatsiooni langus praktiliselt vältimatu. Mida saab juht selles olukorras teha? Mida teha, kui sa ei saa pakkuda kõrgemaid palku, põnevamaid projekte ega uhkemaid tiitleid? “Mikrotsüklite meetod” – väikesed muutused, suur mõju Üks efektiivsemaid viise rutiini murdmiseks on see, mida ma nimetan “mikrotsüklite meetodiks”. Idee on lihtne: loo töösse väikeseid tsükleid ja rütme, mis murravad monotoonsust. Näiteks üks tootmisettevõtte juht, kellega hiljuti koostööd tegin, hakkas korraldama iga nädala alguses 15-minutilisi “nädala väljakutse” koosolekuid. Iga nädal seati meeskonnale üks väike lisaeesmärk – näiteks vähendada praaki 2%, tõsta tootlikkust konkreetsel liinil või leida üks protsessi parendamise idee. Võitjaid tunnustati avalikult ja anti neile õigus valida järgmise nädala väljakutse. Tulemus? Kuue kuu pärast oli meeskonna pühendumus tõusnud 21% ja tootlikkus 7%. Miks? Sest inimestel oli millegi poole püüelda. Neil oli põhjus mõelda oma tööle teisiti. Mikrotsükleid saab luua mitmel viisil. Võid roteerida vastutusalasid, luua ajutisi projekte või isegi muuta füüsilist töökeskkonda. Oluline on, et muutused oleksid regulaarsed ja ootamatud. “Varjutamise päevad” – värske pilk tuttavale tööle Teine praktiline tehnika, mis Eesti juhtidele hästi sobib, on nn “varjutamise päevad”. Kord kvartalis lase igal meeskonnaliikmel veeta päev kellegi teise rollis. Üks Tartu logistikafirma juht rääkis mulle, kuidas nad seda rakendavad: “Meie laotöötajad veedavad päeva müügimeeskonnaga, müügiinimesed käivad klientidele kaupu kohale toimetamas ja kontoritöötajad veedavad päeva laos. See on nagu värske õhk aknast sisse lasta.” Miks see töötab? Esiteks annab see inimestele arusaama tervikpildist. Nad näevad, kuidas nende töö mõjutab teisi. Teiseks loob see empaatiat ja vähendab osakondadevahelisi pingeid. Kolmandaks, ja see on kõige olulisem, annab see igaühele võimaluse oma tööd värske pilguga vaadata. Sageli toovad inimesed varjutamise päevadelt kaasa ideid, kuidas oma põhitööd paremini teha. Nad näevad kitsaskohti ja võimalusi, mida varem ei märganud. Autonoomia saareke kontrolli ookeanis Kolmas tehnika puudutab autonoomiat. Jah, ma tean – paljudes Eesti organisatsioonides on protsessid rangelt paigas ja vabadusruumi vähe, eks? Aga isegi kõige reguleeritumas keskkonnas saab luua nn “autonoomia saarekesi”. Üks MIT-i uuring näitas, et isegi 10% autonoomia tõstmine tööprotsessis suurendab töötajate motivatsiooni kuni 33% (MIT Sloan Management Review, 2022). Kuidas seda praktikas teha? Alusta väikestest asjadest. Lase inimestel valida oma töögraafik (kui võimalik), otsustada töömeetodite üle või kujundada oma tööruumi. Anna neile mingi eelarve või ressurss, mille üle neil on täielik kontroll. Näiteks ühel koolitusel tuli minu juurde klienditeeninduse juht, kes andis igale töötajale 25 eurot kuus “kliendi rõõmustamise” eelarveks. Töötajad said ise otsustada, kuidas seda kasutada – kas pakkuda tasuta kohvi, saata šokolaadi või teha midagi muud. Tulemus? Kliendi rahulolu tõusis, aga veelgi olulisem – töötajad tundsid end väärtustatuna ja usaldatuna. Ole leidlik meeskonna motiveerimise vallas Motivatsiooni hoidmine rutiinses töös ei ole kerge, aga see on võimalik. Peamine on mõista, et motivatsioon ei tule mitte suurtest revolutsioonilistest muutustest, vaid väikestest, järjepidevast sammudest. Siin on neli peamist õppetundi: Murra rutiin mikrotsüklitega  – loo väikeseid väljakutseid ja muutusi, mis hoiavad inimeste mõtted erksal Kasuta varjutamise päevi  – lase inimestel näha organisatsiooni laiemalt ja leida uusi vaatenurki oma tööle Loo autonoomia saarekesi  – anna inimestele kontroll isegi väikeste asjade üle Ole järjepidev  – motivatsiooni hoidmine on maraton, mitte sprint Lõpuks, ära unusta, et sinu kui juhi suhtumine on nakkav. Kui sina suudad leida igapäevatöös tähendust ja väljakutseid, suudavad seda ka sinu inimesed. Nagu ütles üks kogenud juht mulle hiljuti:  “Ma ei saa muuta fakti, et meie töö on rutiinne. Aga ma saan muuta seda, kuidas me sellesse suhtume.” Küsimused mõtisklemiseks juhile Millised on kolm konkreetset mikrotsüklit, mida sa saaksid oma meeskonnas järgmise kuu jooksul käivitada? Kui palju autonoomiat on sinu töötajatel tegelikult? Kus saaksid sa seda isegi 10% võrra suurendada? Millal viimati vaatasid sa oma meeskonna tööd läbi kellegi teise silmade? Kuidas saaksid seda perspektiivi regulaarselt oma juhtimisse tuua? PS! Uuri välja töötajate motivatsiooni tase, meeskonna avatus ning oma juhtimise mõju sellele. Testi oma meeskonda TASUTA lingil: https://www.meeskonnatestid.ee/ Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa    
16.09.2025 toimub koolitus " Kinnisvaraturu ülevaade 2025 III kvartal ". Koolitusel annab kinnisvaraanalüütik Tõnu Toompark põhjaliku ja praktilise elamispindade turuülevaate ning toob välja olulised trendid ja prognoosid. Koolitusele on oodatud: kinnisvaramaaklerid , kes soovivad mõista turu olemust ja trende; kinnisvaraanalüütikud , kes soovivad spetsialisti nägemust turu prognoosimise valdkonnast; kinnisvarainvestorid , kes soovivad teha teadlikumaid investeerimisotsuseid; kinnisvaraettevõtete juhid ja omanikud , et saada abi ettevõtte eesmärkide kujundamisel; kinnisvaraarendajad , et hinnata turutrende ja nende muutusi; eraisikud , kes soovivad kinnisvaravaldkonda paremini mõista. Koolitus “ Kinnisvaraturu ülevaade 2025 III kvartal ” toimub 16.09.2025 kell 10.00-13.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Kas oled kunagi astunud ruumi, kus istub sinu uus meeskond, ja tundnud õhus rippuvat ebakindlust? Kas mäletad seda hetke, kui kümme paari silmi vaatavad sind ootavalt, natuke skeptiliselt, võib-olla isegi pelglikult? Mis mõtted sul sel hetkel peast läbi käisid? Statistika näitab, et 60% juhtidest, kes võtavad üle olemasoleva meeskonna, kogevad esimese kuue kuu jooksul tõsiseid väljakutseid meeskonna usalduse võitmisel (McKinsey & Company, 2021). See pole ime – inimesed on harjunud oma senise juhi ja töökorraldusega, neil on oma rutiinid ja mugavustsoon. Ja nendel on küsimus, kuidas mõjub uus juht nendele? Uue meeskonna juhtimine on nagu abielu, kuhu astud koos lastega – kõigil on juba oma harjumused, ootused ja võib-olla ka haavad eelmistest kogemustest. Sinu ülesanne on luua sellest kirjust seltskonnast toimiv ja motiveeritud meeskond. Miks usalduse loomine alguses nii kriitiline on? Esimesed nädalad määravad sageli kogu edasise koostöö tooni. See on aeg, mil meeskond hindab sind kui juhti – sinu väärtusi, juhtimisstiili ja usaldusväärsust. Kui sa selle perioodi maha magad, võib usalduse taastamine võtta kuid või isegi aastaid. Näiteks sain mõni aeg tagasi ühelt juhilt sellise kirja, kus ta tõdes: “Ma arvasin, et näitan kohe alguses oma pädevust ja hakkan asju muutma. Kolm kuud hiljem oli mul käes mäss – pooled inimesed otsisid uut tööd ja teine pool saboteeris mu algatusi.” See juhtub, kui me unustame, et juhtimine algab inimestest, mitte struktuuridest või protsessidest. Meeskond peab esmalt usaldama sind kui inimest, alles siis hakkavad nad järgima sind kui juhti. KaHarvard Business Review uuringu kohaselt on meeskonnad, kus valitseb kõrge usalduse tase, 2,5 korda produktiivsemad ja 5 korda väiksema tõenäosusega lahkuvad sealt töötajad. See näitab, kui oluline investeering on usalduse loomine. Kolm usalduse sammast uue meeskonnaga Enne kui sukeldume konkreetsesse tegevuskavasse, on oluline mõista, millele usaldus üldse tugineb. Oma kogemusest olen leidnud, et juhina pead ehitama kolm sammast: Kompetentsus  – meeskond peab nägema, et sa tead, mida teed. See ei tähenda, et pead kõike teadma, vaid pigem seda, et oled valmis õppima ja tegema tarku otsuseid. Väärtused  – sinu väärtused ja põhimõtted peavad olema selged ja järjepidevad. Inimesed peavad teadma, et nad saavad sinu peale loota. Hoolivus  – meeskond peab tundma, et sa tõeliselt hoolid nende heaolust ja arengust. See pole lihtsalt sõnad, vaid teod, mis seda kinnitavad. Need kolm elementi peavad olema tasakaalus. Kui oled küll pädev, aga külm ja ükskõikne, ei usalda sind keegi. Kui oled hooliv, aga ebakompetentne, kaotad autoriteedi. Kui oled pädev ja hooliv, aga ebaeetiline, hävitad kõik ühe valeotsusega. Esimene päev: Õige jalaga alustamine Esimene päev uue meeskonnaga on nagu esimene kohting – esmamulje jääb kauaks meelde. Siin on tegevuskava, mis on praktikas hästi toiminud: Hommik: Isiklik tutvumine Ära alusta kohe suurte koosolekutega. Võta aega, et iga meeskonnaliikmega isiklikult kohtuda, kasvõi 10-15 minutit. See näitab, et hindad neid individuaalselt, mitte ainult osana massist. Küsi lihtsaid, aga olulisi küsimusi: “Mis sulle sinu töö juures kõige rohkem meeldib?”, “Millised on sinu ootused uuele juhile?”, “Mis on üks asi, mida ma peaksin meie meeskonna kohta teadma?” Pärastlõuna: Meeskonna kohtumine Nüüd on aeg kogu meeskonnaga kohtuda. Hoia see kohtumine mitteformaalne ja interaktiivne. Jaga oma tausta, aga veel olulisem – räägi, miks sa just selle meeskonna juhtimise vastu võtsid. Ole aus ja siiras. Kasuta “3-2-1” meetodit enda tutvustamiseks: 3 fakti oma professionaalse tausta kohta, 2 isiklikku huvi või hobi, 1 asi, mida sa selle rolli juures kõige rohkem ootad. See muudab su inimlikumaks. Lõpeta päev lubadusega: “Järgmised 30 päeva kavatsen ma peamiselt kuulata ja õppida. Ma ei tule siia kõike ümber pöörama, vaid koos teiega edasi ehitama.” Esimene nädal: Kuulamine ja õppimine Esimene nädal peaks olema pühendatud süvitsi minekule. Soov kiiresti muutusi teha on suur, aga sellega ei tasu kiirustada – sa ei tea veel piisavalt konteksti ega meeskonna dünaamikat. Individuaalsed vestlused Planeeri pikem vestlus (45-60 minutit) iga meeskonnaliikmega. Kasuta struktureeritud lähenemist, aga hoia vestlus siiski loomulik: Taust ja kogemus: Kui kaua on ta meeskonnas olnud? Milline on olnud tema teekond? Praegune olukord: Mis töötab hästi? Mis vajab parandamist? Tuleviku nägemus: Kuhu ta tahaks areneda? Millised on tema eesmärgid? Ootused sinule: Millist tuge ta vajab? Kuidas saad teda kõige paremini aidata? Tee märkmeid ja näita, et võtad nende sisendeid tõsiselt. Hiljem viita neile vestlustele – see näitab, et sa tõesti kuulasid. Meeskonna töö vaatlemine Veeda aega lihtsalt meeskonna töö jälgimisega. Istu koosolekutel, vaata, kuidas inimesed omavahel suhtlevad. Ära sekku ega kommenteeri – lihtsalt jälgi ja õpi. Kiired võidud Otsi võimalusi väikesteks, kuid märgatavate paranduste tegemiseks. Võib-olla on mingi väike asi, mis meeskonda juba ammu häirib – ebamugav koosolekute aeg, aegunud töövahend, puuduv info. Kui saad midagi sellist kiiresti lahendada, näitab see, et kuulad ja tegutsed. Teine ja kolmas nädal: Suhete süvendamine Nüüd, kui esmane tundmaõppimine on tehtud, on aeg luua sügavamaid sidemeid ja hakata kujundama meeskonna kultuuri. Meeskonna workshop Korralda poolepäevane töötuba, kus arutate koos meeskonna tugevusi, väljakutseid ja võimalusi. Kasuta visuaalseid tööriistu nagu post-it märkmed või tahvlid. Las kõik saavad kaasa rääkida. Oluline on luua turvaline keskkond ausaks tagasisideks. Ütle selgelt: “Meil kõigil on ühine eesmärk – muuta see meeskond veel tugevamaks. Selleks vajame ausust, mitte ilustamist.” “Kohvi ja küsimused” sessioonid Loo mitteformaalne formaat, kus meeskonnaliikmed saavad sinuga vabalt vestelda. Võib-olla igal kolmapäeval kell 15-16 on sinu uks avatud ja kohv soe. See annab võimaluse neile, kes suuremates gruppides ei julge rääkida. Ühine väljakutse Vali mingi konkreetne, kuid mitte liiga suur väljakutse, mida koos lahendada. See võib olla protsessi parandamine, kliendi probleemi lahendamine või uue idee arendamine. Oluline on, et kõik saaksid panustada ja tunneksid ühist võitu. Neljas nädal: Visiooni loomine Kuu lõpuks oled kogund piisavalt infot ja loonud esmase usalduse. Nüüd on aeg hakata koos tulevikku vaatama. Meeskonna tuleviku sessioon Kutsu meeskond kokku ja arutage, kuhu te koos liikuda tahate. Ära tule valmis visiooniga – loo see koos meeskonnaga. Küsi: “Kui me aasta pärast tagasi vaatame, mille üle me kõige rohkem uhked oleme?” Kasuta “unistuste kaardistamise” harjutust: las igaüks kirjutab üles 3 asja, mida ta tahaks, et meeskond saavutaks (ja miks mitte ka tema ise selles meeskonnas?!). Seejärel grupeerige need teemade kaupa ja leidke ühised prioriteedid. Isiklikud arenguvestlused Nüüd, kui oled inimesi paremini tundma õppinud, pea igaühega vestlus tema isiklikust arengust. Kuidas saab tema eesmärgid siduda meeskonna eesmärkidega? Millist tuge ta sinult vajab? Esimese kuu kokkuvõte Kutsu meeskond kokku ja tee kokkuvõte esimesest kuust. Ole aus – mis läks hästi, mis oli keeruline. Jaga, mida sa õppisid ja kuidas plaanid edasi liikuda. Täna meeskonda usalduse eest ja rõhuta, et see on alles algus. “Me oleme koos teel ja ma olen põnevil, kuhu see meid viib.” Praktilised tööriistad usalduse loomiseks Lisaks struktureeritud tegevustele on mõned praktilised võtted, mis aitavad usaldust igapäevaselt ehitada: Läbipaistvus kõiges Ole avatud oma otsuste põhjenduste osas. Kui pead tegema ebapopulaarse otsuse, selgita, miks. Inimesed ei pea alati nõustuma, aga nad hindavad ausust. Järjepidevus sõnades ja tegudes Kui lubad midagi, pea kinni. Kui ei saa lubadust täita, selgita kohe, miks. Usaldusväärsus tekib väikestest asjadest. Tunnustus ja tagasiside Märka häid asju ja ütle need välja. Kui on vaja kriitikat, tee seda privaatselt ja konstruktiivselt. Avalik kiitus, privaatne kriitika – see reegel töötab alati. Kokkuvõte: sinu esimesed 30 päeva Uue meeskonna usalduse võitmine ei juhtu üleöö, aga esimesed 30 päeva panevad tugeva aluse. Võti on tasakaal kuulamise ja tegutsemise vahel, isikliku ja professionaalse vahel, struktuuri ja paindlikkuse vahel. Peamised põhimõtted edukaks alguseks: Alusta kuulamisega, mitte muutustega Loo isiklikud suhted enne ametlikke struktuure Näita üles nii pädevust kui hoolivust Ole aus, läbipaistev ja järjepidev Kunagi rääkis üks juht mulle näiteks midagi sellist: “Ma kartsin nii väga seda uut meeskonda. Aga kui ma lõpetasin pingutamise muljet avaldada ja hakkasin lihtsalt inimestega suhtlema, muutus kõik. Täna, aasta hiljem, on see parim meeskond, mida ma kunagi juhtinud olen.” See ongi saladus – ära püüa olla ideaalne juht esimesest päevast. Ole hoopis ehe inimene, kes siiralt tahab meeskonda tundma õppida ja koos nendega midagi erilist luua. Küsimused mõtisklemiseks juhile Kui sul oleks homme uue meeskonnaga esimene päev, millise esimese sammu sa astuksid usalduse loomiseks? Millised on sinu enda tugevused ja nõrkused uute inimestega kontakti loomisel? Kuidas saaksid oma tugevusi paremini rakendada? Mida sa oleksid soovinud, et sinu uus juht oleks teinud, kui sina viimati uude meeskonda tulid? Nb! Juhtimine algab faktidest, mitte sisetundest. Testi oma meeskonna tegelikku potentsiaali  TASUTA siin: https://www.meeskonnatestid.ee/ Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Vaata kõiki blogipostitusi