667 tööd

Kas sa oled kunagi tundnud, kuidas aastatega tööd tehes hakkab su tegutsemisvõime vähenema? Kuidas on üha raskem võtta vastu uusi ideid ja kohandada oma stiili vastavalt muutuvale maailmale? Kas see kõlab tuttavalt? Juhina on lihtne langeda mugavustsooni – me oleme leidnud midagi, mis töötab ja kordame seda aastaid. Aga iga päevaga muutub maailm meie ümber. Uuringud näitavad, et kõigest 10% organisatsioonidest suudab hoida kiiret arengutempot pikaajaliselt (McKinsey, 2018). Mis on nende saladus? Juhi isiklik areng dikteerib kogu organisatsiooni arengu Tõde on see, et organisatsioon ei saa areneda kiiremini kui selle juhid. Kui juht on oma mõtlemises ja käitumises paigal, on seda ka tema meeskond ja kogu ettevõte. Miks see nii on? Sest juht loob kultuuri. Tema sõnad, teod ja isegi mõtteviis kujundavad seda, kuidas inimesed organisatsioonis käituvad ja mõtlevad. Kui juht ei ole avatud uutele ideedele, ei ole seda ka tema inimesed. Seega on juhi isiklik areng kriitilise tähtsusega. Aga kuidas seda teha, kui aega napib ja surve tulemuste saavutamiseks on suur? Siin on mõned mõtted. 1. Tee enesearendus prioriteediks Esiteks, enesearendus peab olema sinu jaoks sama oluline kui koosolekud, projektid ja muud tööülesanded. See tähendab, et pead selleks aega võtma oma kalendris, mitte lootma, et “küll ma kunagi jõuan”.  Üks viis selleks on seada endale igaks nädalaks või kuuks konkreetsed õpieesmärgid . Need ei pea olema suured asjad – näiteks lugeda üks artikkel, kuulata üks podcast või osaleda ühel veebiseminaril. Oluline on järjepidevus. 2. Välju oma mugavustsoonist Teiseks, selleks et areneda, pead olema valmis väljuma oma mugavustsoonist. See tähendab uute asjade proovimist, oma mõttemallide kahtluse alla seadmist, riskide võtmist.  Näiteks võid proovida uut juhtimisstiili (nt anda või küsida rohkem tagasisidet), mida sa varem pelgasid. Või võtta ette projekti, mille õnnestumine pole garanteeritud. Või delegeerida rohkem, kui sinu jaoks tavaliselt mugav on. Oluline on pidevalt endale väljakutseid esitada. 3. Õpi oma meeskonnalt, mitte ainult koolitustelt Kolmandaks, ära unusta, et ka sinu meeskond on täis tarkust ja uusi ideid. Kasuta neid! Küsi regulaarselt tagasisidet oma juhtimisstiili kohta (ja ära lepi vaikuse või ainult kiitustega). Palu soovitusi, kuidas saaksid olla parem juht. Julgusta inimesi jagama uusi ideid ja lähenemisi.  Samuti on oluline luua õppiv keskkond kogu organisatsioonis. See tähendab, et eksimine on OK, kui sellest õpitakse. See tähendab avatud diskussioone ja arutelusid, mitte kinniseid uksi. Sinu eeskuju  on siin võtmetähtsusega. 4. Leia endale mentor või coach Neljandaks, kaalutle endale mentori või coachi leidmist. See on keegi, kes saab sulle anda ausat tagasisidet, küsida raskeid küsimusi ja aidata sul oma pimedaid nurki näha.  Mentor võib olla keegi sinu organisatsioonist või väljastpoolt, aga oluline on, et sa austaksid teda ja oleksid valmis kuulama ka ebamugavaid tõdesid. Regulaarsed vestlused mentoriga hoiavad sind arenguteel. 5. Tee regulaarselt eneserefleksiooni Viiendaks ja võib-olla kõige olulisemaks – võta aega  eneserefleksiooniks . See tähendab oma mõtete, tunnete ja käitumiste jälgimist ja analüüsimist. Võid seda teha näiteks päeviku pidamise kaudu, kus paned iga nädal (või alguses lausa iga päev) kirja oma õnnestumised, väljakutsed ja õppetunnid. Või võta nädalas üks tund vaikseks mõtiskluseks, kus küsid endalt ebamugavaid küsimusi:  Mida oleksin saanud paremini teha? Mida õppisin? Kuhu tahan jõuda? Selline eneserefleksioon aitab sul oma sisemisi mustreid märgata ja neid teadlikult muuta. See on võtmetähtsusega pidevaks arenguks. Kokkuvõte: Juhi areng on organisatsiooni areng Tasub meeles pidada, et juhtide ja organisatsiooni areng käivad käsikäes. Ei saa oodata, et su meeskond ja ettevõte areneksid, kui sa ise juhina paigal seisad. Seega, tee oma areng prioriteediks. Sea endale õpieesmärke, välju mugavustsoonist, õpi oma meeskonnalt, leia mentor ja tee eneserefleksiooni. Need on väikesed sammud, mis viivad suurte muutusteni. Millest alustada?  Lihtsalt proovi meeles pidada, et: Juhi enda areng määrab kogu organisatsiooni arengu Eneseareng juhina võiks olla kalendris prioriteet, mitte juhuslik tegevus Mugavustsoonist väljumine on arenguks hädavajalik Oma meeskond on väärtuslik õppimisallikas Mentor või coach aitab pimedaid nurki näha Regulaarne eneserefleksioon on võti pidevaks arenguks Küsimused mõtisklemiseks juhile: Milliseid konkreetseid samme saad astuda, et oma enesearengule rohkem aega ja tähelepanu pühendada? Kuidas saad oma meeskonda julgustada uusi ideid ja lähenemisi pakkuma? Kelle käest saad oma organisatsioonis või väljaspool ausat tagasisidet ja juhendamist oma arengu kohta? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kas oled täheldanud oma meeskonnas olukorda, kus kõik küll oma eesmärkide nimel pingutavad, kuid tiimitöö kui selline jätab soovida? Igaüks ajab oma rida, suheldes vaid minimaalselt vajalikel teemadel. See on üks tüüpilisemaid probleeme tänapäeva organisatsioonides, mida võib nimetada “silostumiseks”. Miks see nii on ja mida saab juht selle vältimiseks teha? Infovahetus ei ole koostöö Esmalt tasub täpsustada, mida koostöö meeskonnas tähendab. Paljude meeskondadega kokku puutudes näen olukordi, kus töötajad tajuvad meeskonnas väga kõrget koostöövaimu, aga juht seda ei tunne. Miks? Põhjuseks on “kohustuslik koostöö”, mis tähendab töötajate omavahelist infovahetust ning “koostööd”, mis on hädavajalik selleks, et oma tööd tehtud saaks. Ehk siis suheldakse küll palju, aga seda eelkõige selleks, et oma tulemused täita. Meeskonnas sünergia loomine ja ühiste eesmärkide suunas liikumine on jätkuvalt tagaplaanil. Aga just seda koostöö meeskonnas ju tegelikult tähendada võiks – oma mugavustsoonist välja tulemist selleks, et meeskonnana saavutada rohkem kui “osade summa”. Seda võiks nimetada sisuliseks koostööks. Selle suurimaks takistuseks on aga “silostumine” meeskonnas. Mida tähendab “silostumine” meeskonnas? Termin “silostumine” pärineb põllumajandusest, kus see tähendab teravilja säilitamist kõrgetes, kitsastes tornides ehk silodes. Iga viljatüüp hoitakse eraldi, et vältida segunemist. Sama loogika kehtib ka organisatsioonides. “Silostumine” meeskonnas tähendab olukorda, kus iga töötaja või osakond keskendub ainult oma eesmärkidele ja ülesannetele, jättes unarusse laiema pildi ja koostöö teistega. Nad küll töötavad samas organisatsioonis, kuid on üksteisest eraldatud nagu teravili silodes. NB!  Gallup’i 2015. aasta uuring näitas, et ainult 18% töötajatest tunneb tugevat sidet oma kolleegide eesmärkide ja prioriteetidega (State of the American Workplace, Gallup 2017). Sama uuring leidis, et  kõrge pühendumisega meeskondades on 21% kõrgem kasumlikkus . See näitab, et koostöö pole lihtsalt “tore lisaväärtus”, vaid kriitiline äriline vajadus. Ometi töötab enamik inimesi endiselt omaette, ilma suurema pildita. Millised on “silostumise” tagajärjed? Esmapilgul võib tunduda, et kui igaüks keskendub oma tööle, siis kõik sujub. Kuid pikas perspektiivis tekitab see tõsiseid probleeme: Dubleeritud töö  – Kuna puudub ülevaade teiste tegevustest, võidakse sama tööd mitu korda teha. See raiskab aega ja ressursse. Lahendusteta probleemid  – Kui inimesed ei jaga infot ega ideid, võivad lahendused, mis ühes osakonnas olemas, jääda teistes kasutamata. Konfliktid  – Kui igaüks tegutseb vaid oma eesmärke silmas pidades, tekivad paratamatult huvide konfliktid. See pingestab õhkkonda ja pärsib koostööd veelgi. Innovatsiooni puudus  – Uued ideed sünnivad sageli just erinevate teadmiste ja vaatenurkade ühtesulamisel. Kui seda ei toimu, pole ka innovatsiooni. Seega, kuigi lühiajaliselt võivad tulemused tulla, pidurdab “silostumine” pikemas plaanis organisatsiooni arengut ja edu. Kuidas “silostumist” vältida ja koostööd soodustada? Juhi roll on luua keskkond, kus inimesed tahavad ja saavad koostööd teha. Selleks on mitmeid viise: Loo ühine eesmärk, millesse kõik usuvad.  Alusta sellest, et veendu, kas inimesed üldse mõistavad “ühist eesmärki” ühtemoodi, ja nad päriselt ka usuvad sellesse. Selgita meeskonnale, kuidas nende individuaalsed jõupingutused haakuvad organisatsiooni suure pildiga. Näita, et igaühe panus on oluline ühise edu saavutamiseks.  Kui kõik mõistavad oma rolli suures plaanis ja tunnevad, et nende panus loeb, on koostöö loomulikum.  Seega veendu, et teie ühine eesmärk on piisavalt selge, innustav ja kõigile isiklikult oluline. Soodusta avatud kommunikatsiooni   ja ole ise eeskujuks . Loo formaalsed ja mitteformaalsed kanalid info ja ideede vahetamiseks. Korralda regulaarseid koosolekuid, kus jagatakse õnnestumisi ja väljakutseid. Julgusta inimesi üksteise poole pöörduma ka väljaspool ametlikke kohtumisi. Mida vabam on infovoog, seda vähem on barjääre. Tunnusta koostööd, mitte ainult tulemusi.  Pane tähele ja too esile olukordi, kus inimesed teevad suurepärast koostööd. Näita, et hindad mitte ainult individuaalseid tulemusi, vaid ka panust tiimi ühtsusesse. Tunnusta meeskondi ja inimesi, kes saavutavad midagi üheskoos. See annab selge signaali, et koostöö on väärtustatud. Kasuta rotatsiooni, et mõista üksteist paremini.  Anna töötajatele võimalusi liikuda erinevate osakondade või projektide vahel. Nii saavad nad laiema perspektiivi ja mõistavad paremini teiste tööd. See aitab näha seoseid ja leida võimalusi koostööks. Samuti aitab see kaasa empaatiale ja mõistmisele. Ole eeskujuks!  Juht peab ise olema koostöö musternäidis. Ära ole see juht, kes küll oma meeskonnas koostööd ootab, aga samas ise teiste osakondade juhte või juhtkonda kirub. Pigem näita üles huvi teiste osakondade vastu, küsi nõu, jaga infot. Arutle oma kolleegidega, kuidas saaksite ühiselt paremaid tulemusi saavutada. Kui sina oled avatud ja koostööaldis, järgivad seda ka sinu inimesed. Juhi roll on luua koostööd soodustav keskkond Koostöökultuur algab juhist ja juhtimisest. Kui sina näitad teed ja lood soodsad tingimused, järgnevad sulle ka sinu inimesed. See on investeering, mis tasub end mitmekordselt ära – nii töötajate rahulolu, innovatsiooni kui ka tulemuste näol. Jah, see võib olla väljakutse, kuid usutavasti on see väljakutse, mille sa juhina pead vastu võtma. Sest see on võti meeskonna ja organisatsiooni täieliku potentsiaali avamiseks. Kui juht seda ei tee, võib “silostumine” olla meeskonnas tõsine probleem, mis pärsib kogu organisatsiooni edu. Kui igaüks tegutseb vaid oma eesmärke silmas pidades, ning organisatsioon on hakanud sellist käitumist tolereerima või juhtidena lausa “ette näitama”, kannatab selle all koostöö ja innovatsioon kogu organisatsioonis. Just juhi roll on luua keskkond, kus info liigub vabalt ja inimesed näevad end ühise meeskonna osana. Selleks tasub pingutada järgmiste sammude nimel: Loo ühine, innustav eesmärk, mis PÄRISELT kõnetab kõiki Loo avatud ja usalduslik kommunikatsioon Tunnusta ja premeeri silmapaistvat koostööd Paku inimestele võimalusi liikuda erinevate rollide ja osakondade vahel Ole ise eeskujuks, näidates üles huvi, avatust ja koostöömeelsust Usutavasti nõuab see teadlikku ja järjepidevat tööd, kuid tulemus on seda kindlasti väärt. Organisatsioon, kus inimesed teevad tõelist koostööd, on võimeline palju enamaks kui lihtsalt oma ülesannete täitmiseks. Küsimused mõtisklemiseks juhile Milliseid “silostumise” ilminguid oled oma meeskonnas täheldanud? Kuidas see mõjutab tulemusi ja õhkkonda? Millised on sinu meeskonnas peamised takistused koostöö tegemiseks? Kuidas saaksid neid kõrvaldada? Mida saad sina ise teha, et olla parem koostöö eeskuju oma inimestele? Millest võiksid alustada juba sel nädalal? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kinnisvara täiendkoolitus toimub 22.–30.04.2025. Neljapäevase koolituse jooksul annavad ülevaate kinnisvaraõigusest, rahapesu tõkestamisest, kinnisvara andmebaasidest ja registritest, kindlustamisest, kinnisvaraturust, detailplaneeringutest ning maakleritegevusest järgmised valdkonna eksperdid: Evi Hindpere, Darja Sudarinen, Andres Teder, Liina Laks, Tõnu Toompark, Kristjan Lood ja Kaido Kaljuste. Kinnisvara täiendkoolitus on mõeldud just Sulle, kui: soovid arendada oma seniseid teadmisi kinnisvarasektorist ja juriidikast; soovid värsket vaadet kinnisvarasektori majanduslikule aspektile; soovid pakkuda oma klientidele paremat ja kvaliteetsemat teenust; soovid saada veel paremaks maakleriks; soovid läbida maakleri kutseeksami. Koolitus toimub hübriidõppe vormis – osalejad saavad valida, kas õppida kontaktõppes klassiruumis või liituda koolitusega veebis. Koolituskoht: Kinnisvarakooli koolitusklass, Tulika 19, Tallinn (Flora Maja, B-korpus, I korrus). Veebiosalejatele saadetakse enne koolituse algust personaalne ligipääsulink Microsoft Teamsi keskkonda. Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee