122 tööd

Kas tunned end mõnikord nagu tõlk kahe erineva maailma vahel? Kas oled kogenud olukorda, kus tipujuhtkonna koosolekult tulles räägid meeskonnale visioonist ja väärtustest, aga näed nende silmis küsimust: “Aga kuidas see meie tähtajaga seotud on?” Või vastupidi – kas sinu juht on kunagi küsinud, miks sa ei rakenda rohkem väärtuspõhist juhtimist, kui sina samal ajal üritad kolme projekti korraga õigel kursil hoida? See probleem on globaalne – McKinsey globaalne uuring näitas, et 70% keskastme juhtidest tunnevad end regulaarselt “lõhestununa” strateegiliste ootuste ja operatiivsete vajaduste vahel (McKinsey Quarterly, “The Critical Role of Middle Managers”, 2023).  Eesti kontekstis on see väljakutse veelgi teravam, sest meie organisatsioonid on sageli väikesed ja ressursid piiratud. Tõde on, et keskastme juht peab olema samaaegselt visionäär ja praktik, strateegiline mõtleja ja detailide meister. See pole kerge, aga see on võimalik. Küsimus on, kuidas? Visioon kui GPS, mitte kui luuletus Esimene viga, mida paljud juhid teevad, on visiooni esitlemine abstraktse kontseptsioonina. “Oleme kliendikeskne innovaatiline organisatsioon” kõlab küll ilusasti, aga mida see tähendab laotöötajale, kes peab päevas 200 pakki komplekteerima? Võta visioon lahti osadeks ja tõlgi see igapäevasesse keelde. Visiooni tuleb käsitleda kui GPS-i, mitte kui luuletust seinal. GPS näitab suunda, aga ka konkreetseid pöördeid, mida teha. Näiteks üks Tallinna IT-ettevõtte keskjuht, kellega hiljuti vestlesin, tegi midagi geniaalselt lihtsat. Ta võttis ettevõtte visiooni “Oleme Baltimaade juhtiv digilahenduste partner” ja tõlkis selle oma arendusmeeskonnale nii:  “See tähendab, et iga koodirida, mille kirjutame, peab olema piisavalt hea, et keegi teine Baltimaades tahaks seda kasutada. Iga lahendus peab olema skaleeritav. Iga dokumentatsioon peab olema nii selge, et partner saaks sellest aru.” Äkki muutus abstraktne visioon konkreetseks kvaliteedistandardiks. Arendajad said aru, miks neil palutakse rohkem aega dokumenteerimisele kulutada. See polnud enam bürokraatia, vaid samm visiooni poole. Mikro-visioonid igapäevases töös Teine praktiline tehnika on luua nn “mikro-visioonid” – väikesed, konkreetsed eesmärgid, mis on selgelt seotud suurema visiooniga. Näiteks MIT Sloan School of Management uuring näitas, et meeskonnad, kus iga projekti alguses selgitatakse selle seost organisatsiooni visiooniga, on 45% tõenäolisemalt edukad ja 60% rohkem pühendunud (MIT Sloan Review, “Connecting Daily Work to Company Purpose”, 2022). Kuidas seda teha? Iga projekti, arenduse või isegi koosoleku alguses küsi ja vasta kolmele küsimusele: Miks me seda teeme? (seos visiooniga) Mida see meie klientidele/partneritele annab? (väline väärtus) Kuidas see meie meeskonda tugevamaks teeb? (sisemine väärtus) Need küsimused aitavad luua silla abstraktse visiooni ja konkreetse tegevuse vahel. Inimesed hakkavad nägema mustrit ja seoseid. “Väärtuste tõlkimine” igapäevasteks otsusteks Väärtused on sageli veelgi abstraktsemad kui visioon. “Ausus”, “innovatsioon”, “koostöö” – kõlavad ilusasti, aga mida need tähendavad, kui sul on kaks tundi aega enne projekti tähtaega? Üks Tartu tootmisettevõtte keskjuht lahendas selle väljakutse kunagi nii – ta kasutas “väärtuste tõlkimise” meetodit. Ta võttis iga organisatsiooni väärtuse ja lõi juurde sellele 3-5 konkreetset käitumisreeglit: Ausus: Räägime probleemidest kohe, mitte siis kui on juba hilja Tunnistame vigu ilma süüdlasi otsimata Anname tagasisidet otse, aga lugupidavalt Koostöö: Jagame infot proaktiivselt, mitte ainult siis kui küsitakse Aitame kolleege ka siis, kui see pole meie KPI Küsime abi enne, kui olukord muutub kriitiliseks Nii lähenedes said töötajad palju paremini aru, mida “väärtuspõhine juhtimine” praktiliselt tähendab. See polnud enam tühi sõnakõlks, vaid konkreetsed käitumisjuhised. Kahe-suunaline kommunikatsioon Suurim viga, mida keskjuhid sageli teevad, on  ühesuunaline kommunikatsioon . Nad räägivad visioonist ja väärtustest, aga ei kuula, kuidas need praktikas toimivad või ei toimi. Seda kinnitab ka teadus. Näiteks Harvard Business Review uuring näitas, et organisatsioonides, kus keskjuhid regulaarselt koguvad tagasisidet visiooni rakendamise kohta, on strateegia elluviimine 3,5 korda edukam (HBR, “Why Strategy Execution Unravels”, 2022). Praktiline nipp sulle juhina:  vii läbi 1x kuus “visiooni tervisekontroll”. See on 30-minutiline kohtumine, kus küsid meeskonnalt: Milliseid otsuseid tegime sel kuul, mis toetasid meie visiooni? Kus pidime visiooni ja praktilise vajaduse vahel kompromisse tegema? Mida saame teha, et visioon oleks järgmisel kuul veel selgem? See annab sulle väärtuslikku infot, mida ülespoole raporteerida, ja näitab meeskonnale, et sa võtad nende praktilisi väljakutseid tõsiselt. Loo oma “tõlke-sild” Kõige võimsam tööriist, mida olen näinud edukatel keskjuhtidel kasutavat, on see, mida ma nimetan “tõlke-sillaks”. See on visuaalne või kontseptuaalne mudel, mis aitab meeskonnal näha, kuidas igapäevane töö ja pikaajaline visioon on omavahel seotud. Näiteks kasutas üks logistikafirma juht seda kunagi nii: Visioon:  Parim logistikapartner Baltimaades  Tõlge meeskonnale:  Iga päev = Üks samm Täna: Täpsed tarned => see tähendab: Usaldusväärsus Sel nädalal: Protsessi parendused => see tähendab: Efektiivsus Sel kuul: Kliendi tagasiside => see tähendab: Partnerlus Sel aastal: Uued teenused => see tähendab: Juhtpositsioon See lihtne mudel aitas meeskonnal mõista, kuidas nende igapäevane töö – olgu see siis ühe paki õigeaegne kohaletoimetamine või väike protsessi parendus – panustab suuremasse pilti. Praktiline tegevuskava Kuidas siis olla juht, kes rahuldab nii ülemuse ootusi visioonipõhisele juhtimisele kui ka meeskonna vajadust praktilise juhendamise järele? Siin on tegevuskava: 1. Tee visioon nähtavaks igapäevatöös Ära räägi visioonist ainult kord aastas strateegiapäeval. Seo see iga projektiga, iga otsusega. Kasuta fraase nagu “See aitab meil liikuda visiooni suunas, sest…” 2. Ole ise näide Kui räägid innovatsioonist, aga ise uusi ideid ei proovi, on su sõnadel vähe kaalu. Näita oma käitumisega, kuidas väärtused praktikas välja näevad. 3. Tunnusta “visiooni võite” Kui keegi teeb midagi, mis eriti hästi visiooni toetab, too see esile. “Sinu lahendus kliendi probleemile on suurepärane näide sellest, mida me ‘kliendikesksuse’ all mõtleme.” 4. Ära karda konflikte tunnistada Mõnikord on visioon ja praktika tõesti konfliktis. Ära teeskle, et seda pole. Tunnista väljakutset ja kaasa meeskond lahenduse leidmisse. Leia ja loo tasakaal kahe maailma vahel Keskjuhina kahe maailma vahel balanseerimine pole kerge, aga see on võimalik. Edu võti peitub nendes neljast põhimõttes: Tõlgi visioon konkreetseteks käitumisteks ja standarditeks – muuda abstraktne praktiliseks Loo mikro-visioonid igale projektile – näita, kuidas väike panustab suurde Sea üles kahesuunaline kommunikatsioon – kuula, kuidas visioon praktikas toimib Ole ise sild visiooni ja igapäevatöö vahel – näita oma käitumisega teed Lõpuks on oluline mõista, et sa ei pea valima visiooni ja praktika vahel. Sinu töö ongi nende kahe ühendamine. Nagu ütles üks eespool mainitud kogenud juht:  “Hea keskjuht on nagu tõlk – ta räägib mõlemat keelt vabalt ja aitab osapooltel üksteist mõista.” Küsimused mõtisklemiseks juhile Kuidas sa praegu oma meeskonnale organisatsiooni visiooni selgitad? Kas nad näevad seost oma igapäevase töö ja visiooni vahel? Millised on kolm konkreetset käitumist, mis sinu meeskonnas näitaksid, et organisatsiooni väärtused on elus? Kui sageli küsid oma meeskonnalt tagasisidet selle kohta, kuidas visioon ja igapäevane töö praktikas kokku sobivad?   PS! Enne kui paned paika järgmise kvartali eesmärgid – uuri, kas meeskond on valmis neid kaasa vedama. Testi tasuta siin: https://www.meeskonnatestid.ee/ Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

Kas tunned ka vahel, et sinu meeskond on kaotanud oma sära?  Kas märkad, et inimesed tulevad tööle justkui autopiloodil, täidavad oma ülesandeid mehhaaniliselt ja lahkuvad esimesel võimalusel? Kas oled täheldanud, kuidas kunagi energilised ja entusiastlikud töötajad on muutunud passiivseks ja ükskõikseks? Sa ei ole selles üksi. Gallup’i uuringu kohaselt on ainult 13% töötajatest globaalselt oma tööle pühendunud (Gallup, State of the Global Workplace 2023).  Eestis on see number umbes 22% . Eriti teravalt avaldub see probleem muidugi organisatsioonides, kus töö on rutiinne ja korduvat laadi. Tõde on, et mitte kõik meist ei tööta maailma muutvates idufirmades või põnevates loovagentuurides. Enamik Eesti organisatsioone tegeleb igapäevaste, sageli ühekülgsete ülesannetega. Olgu selleks siis raamatupidamine, klienditeenindus, tootmine või logistika.  Ja just sellistes keskkondades on motivatsiooni hoidmine kõige suurem väljakutse. Miks motivatsioon üldse langeb? Motivatsiooni langus rutiinses töös ei ole lihtsalt “laiskuse” märk. See on loomulik psühholoogiline reaktsioon monotoonsusele. Inimese aju on evolutsiooniliselt programmeeritud otsima uudsust ja väljakutseid. Kui töö muutub ennustatavaks ja igavaks, lülitub meie aju säästurežiimile. Me hakkame tegema asju automaatselt, ilma teadliku kaasatuseta. See on küll energiasäästlik, aga tapab igasuguse entusiasmi ja loovuse. Lisaks sellele mõjutavad Eesti kontekstis motivatsiooni ka muud tegurid. Palgad on sageli madalad, karjäärivõimalused piiratud ja tunnustust jagatakse kasinalt. Kui sellele lisada veel aastatepikkune rutiin ja võib-olla ka pinged meeskonnas, on motivatsiooni langus praktiliselt vältimatu. Mida saab juht selles olukorras teha? Mida teha, kui sa ei saa pakkuda kõrgemaid palku, põnevamaid projekte ega uhkemaid tiitleid? “Mikrotsüklite meetod” – väikesed muutused, suur mõju Üks efektiivsemaid viise rutiini murdmiseks on see, mida ma nimetan “mikrotsüklite meetodiks”. Idee on lihtne: loo töösse väikeseid tsükleid ja rütme, mis murravad monotoonsust. Näiteks üks tootmisettevõtte juht, kellega hiljuti koostööd tegin, hakkas korraldama iga nädala alguses 15-minutilisi “nädala väljakutse” koosolekuid. Iga nädal seati meeskonnale üks väike lisaeesmärk – näiteks vähendada praaki 2%, tõsta tootlikkust konkreetsel liinil või leida üks protsessi parendamise idee. Võitjaid tunnustati avalikult ja anti neile õigus valida järgmise nädala väljakutse. Tulemus? Kuue kuu pärast oli meeskonna pühendumus tõusnud 21% ja tootlikkus 7%. Miks? Sest inimestel oli millegi poole püüelda. Neil oli põhjus mõelda oma tööle teisiti. Mikrotsükleid saab luua mitmel viisil. Võid roteerida vastutusalasid, luua ajutisi projekte või isegi muuta füüsilist töökeskkonda. Oluline on, et muutused oleksid regulaarsed ja ootamatud. “Varjutamise päevad” – värske pilk tuttavale tööle Teine praktiline tehnika, mis Eesti juhtidele hästi sobib, on nn “varjutamise päevad”. Kord kvartalis lase igal meeskonnaliikmel veeta päev kellegi teise rollis. Üks Tartu logistikafirma juht rääkis mulle, kuidas nad seda rakendavad: “Meie laotöötajad veedavad päeva müügimeeskonnaga, müügiinimesed käivad klientidele kaupu kohale toimetamas ja kontoritöötajad veedavad päeva laos. See on nagu värske õhk aknast sisse lasta.” Miks see töötab? Esiteks annab see inimestele arusaama tervikpildist. Nad näevad, kuidas nende töö mõjutab teisi. Teiseks loob see empaatiat ja vähendab osakondadevahelisi pingeid. Kolmandaks, ja see on kõige olulisem, annab see igaühele võimaluse oma tööd värske pilguga vaadata. Sageli toovad inimesed varjutamise päevadelt kaasa ideid, kuidas oma põhitööd paremini teha. Nad näevad kitsaskohti ja võimalusi, mida varem ei märganud. Autonoomia saareke kontrolli ookeanis Kolmas tehnika puudutab autonoomiat. Jah, ma tean – paljudes Eesti organisatsioonides on protsessid rangelt paigas ja vabadusruumi vähe, eks? Aga isegi kõige reguleeritumas keskkonnas saab luua nn “autonoomia saarekesi”. Üks MIT-i uuring näitas, et isegi 10% autonoomia tõstmine tööprotsessis suurendab töötajate motivatsiooni kuni 33% (MIT Sloan Management Review, 2022). Kuidas seda praktikas teha? Alusta väikestest asjadest. Lase inimestel valida oma töögraafik (kui võimalik), otsustada töömeetodite üle või kujundada oma tööruumi. Anna neile mingi eelarve või ressurss, mille üle neil on täielik kontroll. Näiteks ühel koolitusel tuli minu juurde klienditeeninduse juht, kes andis igale töötajale 25 eurot kuus “kliendi rõõmustamise” eelarveks. Töötajad said ise otsustada, kuidas seda kasutada – kas pakkuda tasuta kohvi, saata šokolaadi või teha midagi muud. Tulemus? Kliendi rahulolu tõusis, aga veelgi olulisem – töötajad tundsid end väärtustatuna ja usaldatuna. Ole leidlik meeskonna motiveerimise vallas Motivatsiooni hoidmine rutiinses töös ei ole kerge, aga see on võimalik. Peamine on mõista, et motivatsioon ei tule mitte suurtest revolutsioonilistest muutustest, vaid väikestest, järjepidevast sammudest. Siin on neli peamist õppetundi: Murra rutiin mikrotsüklitega  – loo väikeseid väljakutseid ja muutusi, mis hoiavad inimeste mõtted erksal Kasuta varjutamise päevi  – lase inimestel näha organisatsiooni laiemalt ja leida uusi vaatenurki oma tööle Loo autonoomia saarekesi  – anna inimestele kontroll isegi väikeste asjade üle Ole järjepidev  – motivatsiooni hoidmine on maraton, mitte sprint Lõpuks, ära unusta, et sinu kui juhi suhtumine on nakkav. Kui sina suudad leida igapäevatöös tähendust ja väljakutseid, suudavad seda ka sinu inimesed. Nagu ütles üks kogenud juht mulle hiljuti:  “Ma ei saa muuta fakti, et meie töö on rutiinne. Aga ma saan muuta seda, kuidas me sellesse suhtume.” Küsimused mõtisklemiseks juhile Millised on kolm konkreetset mikrotsüklit, mida sa saaksid oma meeskonnas järgmise kuu jooksul käivitada? Kui palju autonoomiat on sinu töötajatel tegelikult? Kus saaksid sa seda isegi 10% võrra suurendada? Millal viimati vaatasid sa oma meeskonna tööd läbi kellegi teise silmade? Kuidas saaksid seda perspektiivi regulaarselt oma juhtimisse tuua? PS! Uuri välja töötajate motivatsiooni tase, meeskonna avatus ning oma juhtimise mõju sellele. Testi oma meeskonda TASUTA lingil: https://www.meeskonnatestid.ee/ Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa    

16.09.2025 toimub koolitus " Kinnisvaraturu ülevaade 2025 III kvartal ". Koolitusel annab kinnisvaraanalüütik Tõnu Toompark põhjaliku ja praktilise elamispindade turuülevaate ning toob välja olulised trendid ja prognoosid. Koolitusele on oodatud: kinnisvaramaaklerid , kes soovivad mõista turu olemust ja trende; kinnisvaraanalüütikud , kes soovivad spetsialisti nägemust turu prognoosimise valdkonnast; kinnisvarainvestorid , kes soovivad teha teadlikumaid investeerimisotsuseid; kinnisvaraettevõtete juhid ja omanikud , et saada abi ettevõtte eesmärkide kujundamisel; kinnisvaraarendajad , et hinnata turutrende ja nende muutusi; eraisikud , kes soovivad kinnisvaravaldkonda paremini mõista. Koolitus “ Kinnisvaraturu ülevaade 2025 III kvartal ” toimub 16.09.2025 kell 10.00-13.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee