16 May, 2025
Kas teie organisatsioonis või meeskonnas jääb ka aktiivne tagasiside andmine ja saamine sageli vaid juhtide tasandile (spetsialistide meeskondades seda süsteemselt väga ei praktiseerita)? Või toimub see ka juhtide tasandil vaid kord aastas arenguvestlusel, kus mõlemad pooled piinlikkusest vaikselt nihelevad, sest kardetakse lõpuni aus olla, sest “äkki teine solvub”?
Kui nii, siis pole te üksi. Paljudes organisatsioonides on tagasiside andmine veel üsna lapsekingades – teadlikku ja süsteemset tagasiside kultuuri ei ole lihtsalt juurutatud. See on samas ka mõistetav, sest meie kultuuriruumile ongi ehk omane teatud tagasihoidlikkus ja konfliktide vältimine. Aga kas see peab nii jääma?
Miks 360-kraadi tagasiside on oluline?
Enne kui sukeldume 360-kraadi tagasiside maailma, tasub mõista, miks see üldse oluline on. Mitmed uuringud on näidanud, et organisatsioonides, kus tagasisidet antakse regulaarselt ja konstruktiivselt:
Suureneb tööga rahulolu ja pühendumus (Gallup, 2019)
Paraneb individuaalne ja meeskondlik tulemuslikkus (HBR, 2015)
Väheneb tööjõu voolavus (Deloitte, 2018)
Suureneb innovatsioon ja loovus (Forbes, 2020)
Miks? Sest inimesed vajavad kasvamiseks peeglit. Ilma välise sisendita on raske oma arengukohti märgata või oma tugevusi täielikult ära kasutada. Tagasiside on just see peegel, mis aitab meil paremaks saada.
Aga miks just 360-kraadi tagasiside? Selle eelis seisneb terviklikkuses. Kui sa saad tagasisidet vaid oma juhilt, siis on see vaid üks vaatenurk. Aga kui sa kogud sisendit ka kolleegidelt, alluvatelt, klientidelt, siis saad palju rikkalikuma ja objektiivsema pildi oma tugevustest ja arenguvõimalustest.
360-kraadi tagasiside mudel
Nüüd, kui teame, miks 360-kraadi tagasiside on väärtuslik, vaatame kuidas seda oma organisatsioonis rakendada. Siin on üks võimalik mudel:
Määra eesmärk. Miks sa soovid 360-kraadi tagasisidet koguda? Kas selleks, et toetada individuaalset arengut, parandada meeskonnatööd, suurendada kliendi rahulolu? Ole konkreetne.
Vali osalejad. Kes peaks tagasisidet andma? Sõltuvalt eesmärgist võib see hõlmata juhte, kolleege, alluvaid, kliente, koostööpartnereid. Vali inimesed, kes omavad olulist vaatenurka.
Koosta küsimustik. Mõtle välja küsimused, mis aitaksid sinu eesmärki saavutada. Need võiksid käsitleda nii tehnilisi pädevusi, suhtlemisoskusi, juhtimiskvaliteeti kui ka väärtuste järgimist. Kasuta avatud küsimusi ja hinda skaalal.
Teavita ja juhenda. Anna kõigile osalejatele teada, mis on tagasiside eesmärk, kuidas see toimub ja mida neilt oodatakse. Rõhuta konfidentsiaalsust ja konstruktiivsust. Anna neile juhiseid hea tagasiside andmiseks.
Kogu andmed. Saada küsimustikud välja ja anna osalejatele piisavalt aega vastamiseks. Kasuta võimalusel anonüümset online-platvormi, et julgustada ausust.
Analüüsi tulemusi. Kogu kokku vastused ja tee kokkuvõte peamistest leidudest. Otsi mustreid, ühisjooni, erinevusi. Tee järeldused selle põhjal, mis aitaks sinu eesmärki saavutada.
Anna tagasisidet. Jaga tulemusi inimestega, kelle kohta tagasiside käis. Tee seda silmast-silma vestluses, kus saad konteksti avada ja koos järgmisi samme planeerida. Ole aus, aga delikaatne.
Toeta arengut. Ära jäta tagasisidet lihtsalt õhku rippuma. Tööta koos inimesega välja konkreetne tegevusplaan tema tugevuste rakendamiseks ja arenguvõimalustega tegelemiseks. Paku koolitusi, coachingut, mentorlust.
Korda protsessi. 360-kraadi tagasiside ei ole ühekordne sündmus, vaid pidev protsess. Korralda seda regulaarselt, näiteks kord kvartalis või kord poolaastas. Nii näed progressi ja saad kurssi kohendada.
See on ideaalis protsess. Aga nagu me teame, pole elu ideaalne. Eriti kui tegemist on Eesti organisatsiooniga, kus ausalt tagasiside andmine veel väga levinud pole. Kuidas seda mudelit siinsele kultuurile kohandada?
360-kraadi tagasiside Eesti moodi
Siin on mõned soovitused, kuidas 360-kraadi tagasisidet Eestile omaselt rakendada:
Alusta juhtkonnast. Kui soovid kultuuri muuta, peavad juhid eeskujuks olema. Rakenda 360-kraadi tagasisidet esmalt juhtkonnas. Kui nemad on protsessiga harjunud ja näitavad selle väärtust, on teistel kergem järgneda.
Õpeta, kuidas tagasisidet anda. Paljudele eestlastele on konstruktiivse kriitika andmine veel võõras. Ära eelda, et kõik seda oskavad. Paku koolitusi ja töötubasid, kus inimesed saavad harjutada tagasiside andmist viisil, mis on aus, aga lugupidav.
Rõhuta positiivset. Et inimesed tunneksid end turvaliselt, alusta tagasiside protsess keskendumisega tugevustele. Küsi näiteks: “Mis on selle inimese kolm peamist tugevust?” või “Mis on üks asi, mida ta võiks veel rohkem teha?”. Nii loome kultuuri, kus tagasiside ei ole karistus, vaid arenguvõimalus.
Loo turvaline õhkkond. Tee selgeks, et tagasiside eesmärk ei ole hinnata ega kritiseerida, vaid aidata igaühel kasvada. Rõhuta konfidentsiaalsust ja lugupidamist. Loo avatud ja toetav õhkkond, kus inimesed julgevad ausad olla.
Ole kannatlik. Kultuurinormid ei muutu üleöö. Anna inimestele aega uue lähenemisega harjumiseks. Tähista edusamme, aga ära oota imesid. Ole järjepidev oma sõnumis ja eeskujus ning muutused tulevad.
Kohanda vastavalt tagasisidele. Küsi osalejatelt regulaarselt, kuidas nad 360-kraadi tagasiside protsessi kogevad. Mis toimib, mis mitte? Ole avatud nende ettepanekutele ja valmis protsessi vastavalt kohandama. Nii näitad, et väärtustad nende sisendit ja oled ise valmis õppima.
Integreeri igapäevatöösse. Mida rohkem muutub tagasiside andmine ja saamine loomulikuks osaks igapäevatööst, seda vähem võõras see tundub. Julgusta oma meeskonda ka väljaspool ametlikku 360-kraadi protsessi üksteisele konstruktiivset ja toetavat tagasisidet andma. Muuda see kultuuri osaks.
Kokkuvõtteks: minge koos hirmudest läbi
360-kraadi tagasiside juurutamine Eesti organisatsioonis võib tunduda hirmutav. Aga ära lase kultuurilistel normidel end heidutada. Mida rohkem me tagasisidet väärtustame ja praktiseerime, seda loomulikumaks see muutub.
Peamised põhimõtted on:
Juhi eeskujuga
Õpeta ja toeta
Ole positiivne ja lugupidav
Kohanda vastavalt tagasisidele
Alusta sealt, kus oled, ja liigu samm-sammult edasi. Tähtis on järjepidevus ja pühendumus. Iga tagasiside, iga arengusamm viib sind ja sinu meeskonna lähemale kultuurile, kus inimesed julgevad olla ausad, toetavad ja kasvule orienteeritud. Ja see tasub end kuhjaga ära.
Küsimused mõtisklemiseks juhile
Kui tihti annad ja saad oma organisatsioonis konstruktiivset tagasisidet? Kas see on piisav?
Mis on sinu jaoks peamised takistused või hirmud seoses 360-kraadi tagasisidega? Kuidas sa saaksid neid ületada?
Mida saaksid juba täna teha, et luua oma meeskonnas rohkem tagasisidele ja arengule avatud õhkkonda?
Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
