12 Jun, 2025
Kas oled kunagi astunud ruumi, kus istub sinu uus meeskond, ja tundnud õhus rippuvat ebakindlust? Kas mäletad seda hetke, kui kümme paari silmi vaatavad sind ootavalt, natuke skeptiliselt, võib-olla isegi pelglikult? Mis mõtted sul sel hetkel peast läbi käisid?
Statistika näitab, et 60% juhtidest, kes võtavad üle olemasoleva meeskonna, kogevad esimese kuue kuu jooksul tõsiseid väljakutseid meeskonna usalduse võitmisel (McKinsey & Company, 2021). See pole ime – inimesed on harjunud oma senise juhi ja töökorraldusega, neil on oma rutiinid ja mugavustsoon. Ja nendel on küsimus, kuidas mõjub uus juht nendele?
Uue meeskonna juhtimine on nagu abielu, kuhu astud koos lastega – kõigil on juba oma harjumused, ootused ja võib-olla ka haavad eelmistest kogemustest. Sinu ülesanne on luua sellest kirjust seltskonnast toimiv ja motiveeritud meeskond.
Miks usalduse loomine alguses nii kriitiline on?
Esimesed nädalad määravad sageli kogu edasise koostöö tooni. See on aeg, mil meeskond hindab sind kui juhti – sinu väärtusi, juhtimisstiili ja usaldusväärsust. Kui sa selle perioodi maha magad, võib usalduse taastamine võtta kuid või isegi aastaid.
Näiteks sain mõni aeg tagasi ühelt juhilt sellise kirja, kus ta tõdes: “Ma arvasin, et näitan kohe alguses oma pädevust ja hakkan asju muutma. Kolm kuud hiljem oli mul käes mäss – pooled inimesed otsisid uut tööd ja teine pool saboteeris mu algatusi.”
See juhtub, kui me unustame, et juhtimine algab inimestest, mitte struktuuridest või protsessidest. Meeskond peab esmalt usaldama sind kui inimest, alles siis hakkavad nad järgima sind kui juhti.
KaHarvard Business Review uuringu kohaselt on meeskonnad, kus valitseb kõrge usalduse tase, 2,5 korda produktiivsemad ja 5 korda väiksema tõenäosusega lahkuvad sealt töötajad. See näitab, kui oluline investeering on usalduse loomine.
Kolm usalduse sammast uue meeskonnaga
Enne kui sukeldume konkreetsesse tegevuskavasse, on oluline mõista, millele usaldus üldse tugineb. Oma kogemusest olen leidnud, et juhina pead ehitama kolm sammast:
Kompetentsus – meeskond peab nägema, et sa tead, mida teed. See ei tähenda, et pead kõike teadma, vaid pigem seda, et oled valmis õppima ja tegema tarku otsuseid.
Väärtused – sinu väärtused ja põhimõtted peavad olema selged ja järjepidevad. Inimesed peavad teadma, et nad saavad sinu peale loota.
Hoolivus – meeskond peab tundma, et sa tõeliselt hoolid nende heaolust ja arengust. See pole lihtsalt sõnad, vaid teod, mis seda kinnitavad.
Need kolm elementi peavad olema tasakaalus. Kui oled küll pädev, aga külm ja ükskõikne, ei usalda sind keegi. Kui oled hooliv, aga ebakompetentne, kaotad autoriteedi. Kui oled pädev ja hooliv, aga ebaeetiline, hävitad kõik ühe valeotsusega.
Esimene päev: Õige jalaga alustamine
Esimene päev uue meeskonnaga on nagu esimene kohting – esmamulje jääb kauaks meelde. Siin on tegevuskava, mis on praktikas hästi toiminud:
Hommik: Isiklik tutvumine Ära alusta kohe suurte koosolekutega. Võta aega, et iga meeskonnaliikmega isiklikult kohtuda, kasvõi 10-15 minutit. See näitab, et hindad neid individuaalselt, mitte ainult osana massist.
Küsi lihtsaid, aga olulisi küsimusi: “Mis sulle sinu töö juures kõige rohkem meeldib?”, “Millised on sinu ootused uuele juhile?”, “Mis on üks asi, mida ma peaksin meie meeskonna kohta teadma?”
Pärastlõuna: Meeskonna kohtumine Nüüd on aeg kogu meeskonnaga kohtuda. Hoia see kohtumine mitteformaalne ja interaktiivne. Jaga oma tausta, aga veel olulisem – räägi, miks sa just selle meeskonna juhtimise vastu võtsid. Ole aus ja siiras.
Kasuta “3-2-1” meetodit enda tutvustamiseks: 3 fakti oma professionaalse tausta kohta, 2 isiklikku huvi või hobi, 1 asi, mida sa selle rolli juures kõige rohkem ootad. See muudab su inimlikumaks.
Lõpeta päev lubadusega: “Järgmised 30 päeva kavatsen ma peamiselt kuulata ja õppida. Ma ei tule siia kõike ümber pöörama, vaid koos teiega edasi ehitama.”
Esimene nädal: Kuulamine ja õppimine
Esimene nädal peaks olema pühendatud süvitsi minekule. Soov kiiresti muutusi teha on suur, aga sellega ei tasu kiirustada – sa ei tea veel piisavalt konteksti ega meeskonna dünaamikat.
Individuaalsed vestlused Planeeri pikem vestlus (45-60 minutit) iga meeskonnaliikmega. Kasuta struktureeritud lähenemist, aga hoia vestlus siiski loomulik:
Taust ja kogemus: Kui kaua on ta meeskonnas olnud? Milline on olnud tema teekond?
Praegune olukord: Mis töötab hästi? Mis vajab parandamist?
Tuleviku nägemus: Kuhu ta tahaks areneda? Millised on tema eesmärgid?
Ootused sinule: Millist tuge ta vajab? Kuidas saad teda kõige paremini aidata?
Tee märkmeid ja näita, et võtad nende sisendeid tõsiselt. Hiljem viita neile vestlustele – see näitab, et sa tõesti kuulasid.
Meeskonna töö vaatlemine Veeda aega lihtsalt meeskonna töö jälgimisega. Istu koosolekutel, vaata, kuidas inimesed omavahel suhtlevad. Ära sekku ega kommenteeri – lihtsalt jälgi ja õpi.
Kiired võidud Otsi võimalusi väikesteks, kuid märgatavate paranduste tegemiseks. Võib-olla on mingi väike asi, mis meeskonda juba ammu häirib – ebamugav koosolekute aeg, aegunud töövahend, puuduv info. Kui saad midagi sellist kiiresti lahendada, näitab see, et kuulad ja tegutsed.
Teine ja kolmas nädal: Suhete süvendamine
Nüüd, kui esmane tundmaõppimine on tehtud, on aeg luua sügavamaid sidemeid ja hakata kujundama meeskonna kultuuri.
Meeskonna workshop Korralda poolepäevane töötuba, kus arutate koos meeskonna tugevusi, väljakutseid ja võimalusi. Kasuta visuaalseid tööriistu nagu post-it märkmed või tahvlid. Las kõik saavad kaasa rääkida.
Oluline on luua turvaline keskkond ausaks tagasisideks. Ütle selgelt: “Meil kõigil on ühine eesmärk – muuta see meeskond veel tugevamaks. Selleks vajame ausust, mitte ilustamist.”
“Kohvi ja küsimused” sessioonid Loo mitteformaalne formaat, kus meeskonnaliikmed saavad sinuga vabalt vestelda. Võib-olla igal kolmapäeval kell 15-16 on sinu uks avatud ja kohv soe. See annab võimaluse neile, kes suuremates gruppides ei julge rääkida.
Ühine väljakutse Vali mingi konkreetne, kuid mitte liiga suur väljakutse, mida koos lahendada. See võib olla protsessi parandamine, kliendi probleemi lahendamine või uue idee arendamine. Oluline on, et kõik saaksid panustada ja tunneksid ühist võitu.
Neljas nädal: Visiooni loomine
Kuu lõpuks oled kogund piisavalt infot ja loonud esmase usalduse. Nüüd on aeg hakata koos tulevikku vaatama.
Meeskonna tuleviku sessioon Kutsu meeskond kokku ja arutage, kuhu te koos liikuda tahate. Ära tule valmis visiooniga – loo see koos meeskonnaga. Küsi: “Kui me aasta pärast tagasi vaatame, mille üle me kõige rohkem uhked oleme?”
Kasuta “unistuste kaardistamise” harjutust: las igaüks kirjutab üles 3 asja, mida ta tahaks, et meeskond saavutaks (ja miks mitte ka tema ise selles meeskonnas?!). Seejärel grupeerige need teemade kaupa ja leidke ühised prioriteedid.
Isiklikud arenguvestlused Nüüd, kui oled inimesi paremini tundma õppinud, pea igaühega vestlus tema isiklikust arengust. Kuidas saab tema eesmärgid siduda meeskonna eesmärkidega? Millist tuge ta sinult vajab?
Esimese kuu kokkuvõte Kutsu meeskond kokku ja tee kokkuvõte esimesest kuust. Ole aus – mis läks hästi, mis oli keeruline. Jaga, mida sa õppisid ja kuidas plaanid edasi liikuda.
Täna meeskonda usalduse eest ja rõhuta, et see on alles algus. “Me oleme koos teel ja ma olen põnevil, kuhu see meid viib.”
Praktilised tööriistad usalduse loomiseks
Lisaks struktureeritud tegevustele on mõned praktilised võtted, mis aitavad usaldust igapäevaselt ehitada:
Läbipaistvus kõiges Ole avatud oma otsuste põhjenduste osas. Kui pead tegema ebapopulaarse otsuse, selgita, miks. Inimesed ei pea alati nõustuma, aga nad hindavad ausust.
Järjepidevus sõnades ja tegudes Kui lubad midagi, pea kinni. Kui ei saa lubadust täita, selgita kohe, miks. Usaldusväärsus tekib väikestest asjadest.
Tunnustus ja tagasiside Märka häid asju ja ütle need välja. Kui on vaja kriitikat, tee seda privaatselt ja konstruktiivselt. Avalik kiitus, privaatne kriitika – see reegel töötab alati.
Kokkuvõte: sinu esimesed 30 päeva
Uue meeskonna usalduse võitmine ei juhtu üleöö, aga esimesed 30 päeva panevad tugeva aluse. Võti on tasakaal kuulamise ja tegutsemise vahel, isikliku ja professionaalse vahel, struktuuri ja paindlikkuse vahel.
Peamised põhimõtted edukaks alguseks:
Alusta kuulamisega, mitte muutustega
Loo isiklikud suhted enne ametlikke struktuure
Näita üles nii pädevust kui hoolivust
Ole aus, läbipaistev ja järjepidev
Kunagi rääkis üks juht mulle näiteks midagi sellist: “Ma kartsin nii väga seda uut meeskonda. Aga kui ma lõpetasin pingutamise muljet avaldada ja hakkasin lihtsalt inimestega suhtlema, muutus kõik. Täna, aasta hiljem, on see parim meeskond, mida ma kunagi juhtinud olen.”
See ongi saladus – ära püüa olla ideaalne juht esimesest päevast. Ole hoopis ehe inimene, kes siiralt tahab meeskonda tundma õppida ja koos nendega midagi erilist luua.
Küsimused mõtisklemiseks juhile
Kui sul oleks homme uue meeskonnaga esimene päev, millise esimese sammu sa astuksid usalduse loomiseks?
Millised on sinu enda tugevused ja nõrkused uute inimestega kontakti loomisel? Kuidas saaksid oma tugevusi paremini rakendada?
Mida sa oleksid soovinud, et sinu uus juht oleks teinud, kui sina viimati uude meeskonda tulid?
Nb! Juhtimine algab faktidest, mitte sisetundest. Testi oma meeskonna tegelikku potentsiaali TASUTA siin: https://www.meeskonnatestid.ee/
Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
