Skip to main content

225 tööd

Teadmised. Oskused. Kogemused.

Üleval otsinguväljal on ASUKOHT. Sisesta soovitud töö asukoht ja Sulle avaneb filter sobiva töö täpseks leidmiseks.

Kandideeri.ee on tööportaal, kust leiad tööpakkumised, tööd ja töökohad kõikjal Eestis ja välismaal. Kui otsid tööd, oled õiges kohas! Lase ennast värvata, ole tööandjaile leitav oma teadmiste, oskuste ja kogemuste järgi isegi siis, kui Sul on töökoht olemas.

💖 Hea Sõber, Kandideeri.ee Sõbrapäeva üllatuse leiad siit (võta endale ja kingi ka Sõbrale), klõpsa siin! 

Värske

Veho Eesti
Järvevana tee 11, 11314 Tallinn, Estonia
15 Feb, 2025
Relax Gaming Ltd
Novi Sad, Belgrade, Novi Sad, Belgrade
14 Feb, 2025
Sia "Sano"
Tallinn, Estonia
13 Feb, 2025
Kogemus:
Spetsialist
Töökuulutus aegub:
17 Feb, 2025
Revalia Impex oü (Atto Collection)
Tade, Harju County, Estonia
13 Feb, 2025
Kogemus:
Kogenud spetsialist
Töökuulutus aegub:
07 Mar, 2025

Blogi ja uudised

Kas oled kunagi tundnud, kuidas töötajad tunduvad olevat veidi pinges, kui sa nendega teatud teemadel räägid, kuigi sinu arvates on teil suurepärased suhted? Või oled täheldanud, et sinu meeskond ei ütle sulle alati tõtt, isegi kui sa küsid otse? Tõde on, et paljudes meeskondades valitsevad  nähtamatud usaldusbarjäärid  juhtide ja töötajate vahel, mis takistavad tõeliselt avatud ja ausat suhtlust. Ja need barjäärid ei kao iseenesest, isegi kui sulle tundub, et sinu suhted meeskonnaga on head. Nähtamatu seina fenomen Hiljuti rääkisin ühe kogenud juhiga, kes ütles midagi sellist:  “Ma olen oma meeskonnaga töötanud üle 10 aasta. Me tunneme üksteist nii tööalaselt kui isiklikult. Aga ometi on mul tunne, et ma ei saa nendega päris kõigest rääkida. Nagu oleks mingi nähtamatu sein meie vahel.” See juhi tähelepanek ei ole sugugi ebatavaline. Paljud juhid kogevad seda “nähtamatut seina” oma meeskonnaga suheldes. Ja see sein ei kao lihtsalt seetõttu, et oled kaua koos töötanud või hästi läbi saad. Miks see nii on? Võimusuhte paradoks Üheks peamiseks põhjuseks on  võimusuhe  juhi ja alluva vahel. Ükskõik kui sõbralikud või avatud suhted teil ka poleks, töötaja teab alati, et juhi otsused mõjutavad otseselt tema sissetulekut, arenguvõimalusi ja üldist heaolu tööl. See teadmine tekitab  alateadliku ettevaatlikkuse.  Töötaja mõtleb alati kas või alateadlikult: “Kas ma saan olla oma juhiga 100% aus? Kas ma võin öelda või küsida asju, mis võivad talle ebamugavad olla?” Tagajärjed meeskonna dünaamikale Kuigi see ettevaatlikkus on mõistetav, võib see tekitada tõsiseid probleeme meeskonna suhtluses ja dünaamikas. Näiteks: Töötajad ei julge välja pakkuda uusi ideid või esitada väljakutset kehtivale korrale, kartes juhi reaktsiooni. Juhid ei saa ausat tagasisidet oma juhtimisstiili või otsuste kohta, mis viib teavitamata otsusteni. Töötajad ei tunne end piisavalt turvaliselt, et rääkida oma muredest või väljakutsetest, mis viib peidetud probleemideni. Töötajad ei julge ka üksteisele olulisi asju välja öelda ja isiklikumat laadi ettepanekuid teha, sest usaldusbarjäärid juhi ning töötajate vahel kanduvad sageli üle ka töötajate enda vahele (see muutub meeskonnakultuuri osaks). Teadlikkus on esimene samm Nii et mida juhid saavad teha, et neid barjääre murda? Esimene samm on lihtsalt  teadvustada, et need barjäärid eksisteerivad , isegi kui sa neid ei näe. Juba see teadmine võib aidata sul teistmoodi suhelda ja tegutseda. Veelgi parem on muidugi, kui sa juhina julged sellest ka oma töötajatega rääkida – tunnistadagi, et sellised barjäärid on võimusuhte tõttu meeskonnas/grupis normaalsed, aga samas tekitavad need ka teatud probleeme. Ja just nende probleemide ületamiseks sooviksid järgmisi samme proovida. Järgmine samm olekski  aktiivselt töötada usalduse loomise nimel.  See tähendab: Ole ise avatud ja haavatav.  Jaga oma mõtteid, tundeid ja väljakutseid. Näita, et ka sina oled inimene, mitte ainult “boss”. Küsi tagasisidet ja arvamust.  Loo turvaline keskkond, kus inimesed julgevad oma mõtteid jagada. Küsi aktiivselt: “Mida sina arvad? Mis on sinu kogemus?” Kuula ilma hinnanguta.  Kui töötajad avavad end, on oluline kuulata empaatiliselt, mitte reageerida kaitsepositsioonilt. Isegi kui sa ei ole nõus, näita, et väärtustad nende perspektiivi. Uuringud kinnitavad usalduse olulisust Need sammud võivad tunduda lihtsad, aga need võivad avaldada meeskonnale sügavat mõju. Näiteks leidis Harvardi Ärikooli uuring, et meeskonnad, kus valitseb kõrge psühholoogiline turvatunne, ületavad tulemuslikkuses madala turvatundega meeskondi  koguni 76% võrra . Nii et usaldus pole lihtsalt “pehme oskus” – sellel on otsene mõju ettevõtte tulemustele. Ja see algab juhtide teadlikust pingutusest neid nähtamatuid barjääre murda. “Usalduse auditi” tegemine Kui sa soovid teada, kui tugev on usaldus sinu meeskonnas, proovi teha “usalduse audit”. See tähendab: Vaatle oma meeskonna dünaamikat.  Kas inimesed julgevad koosolekutel arvamust avaldada? Kas nad tulevad sinuga rääkima, kui neil on mure? Küsi anonüümset tagasisidet.  Kasuta anonüümseid küsitlusi, et saada ausat tagasisidet usalduse ja psühholoogilise turvatunde kohta meeskonnas. Analüüsi enda käitumist.  Kas sa ise käitud viisil, mis soodustab usaldust? Kas sa oled avatud tagasisidele ja eriarvamustele? See audit annab sulle hea ülevaate, kus te usalduse osas praegu olete ja mida saab parandada. Kokkuvõte: usaldus kui konkurentsieelis Kokkuvõttes on usalduse loomine juhi ja meeskonna vahel üks olulisemaid, aga ka üks keerulisemaid juhtimisülesandeid. See nõuab teadlikku ja pidevat tööd, et murda läbi nähtamatutest barjääridest, mida võimusuhe paratamatult tekitab. Aga need juhid ja organisatsioonid, kes suudavad seda teha, saavad tugeva konkurentsieelise. Sest kui töötajad tunnevad, et neil on turvaline ja usalduslik keskkond, kus nad saavad olla oma parimad versioonid, siis see vabastab tohutu hulga energiat, loovust ja pühendumist. Nii et küsi endalt: Milline on usalduse tase minu meeskonnas täna? Ja mida mina saan teha, et seda tugevdada? Need küsimused võivad olla sinu juhtimisretke kõige olulisemad teeviidad. Küsimused mõtisklemiseks juhile Kui sa analüüsid ausalt oma suhteid meeskonnaga, siis kas tunned ka sina seda “nähtamatut seina”? Millistes olukordades see kõige enam avaldub? Mõtle oma viimastele vestlustele töötajatega. Kas sa said ausat ja otsekohest tagasisidet või tundsid, et midagi jäi ütlemata? Mida sa saaksid teha, et julgustada suuremat avameelsust? Kuidas sa tavaliselt reageerid, kui töötaja väljendab sinust erinevat arvamust või seab kahtluse alla sinu otsuse? Kas su reaktsioon julgustab või pärsib edasist avameelsust? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Tänapäeva tööjõuturg on keeruline ja dünaamiline ning tööandjad seisavad sageli silmitsi väljakutsega leida sobivaid kandidaate avatud ametikohtadele. Kui tööpakkumisele ei laeku piisavalt kvalifitseeritud huvilisi, on oluline üle vaadata kogu värbamisprotsess ja kaaluda alternatiivseid lahendusi. Töökuulutuse ja värbamisprotsessi analüüs Esimese sammuna tasub analüüsida, kas töökuulutus on atraktiivne ja selge. Selle sõnastus peaks lähtuma kandidaadi vaatenurgast, tuues esile töökoha väärtuspakkumise. Samuti on oluline, et nõudmised ja ootused oleksid realistlikud. Kui kuulutus ei ole piisavalt kaasahaarav või avaldatud ebaefektiivsetes kanalites, võib see vähendada sobivate kandidaatide huvi. Lisaks tasub mõelda, kas värbamisprotsess on liiga pikk või keeruline, sest see võib heidutada häid spetsialiste. Kandidaadid eelistavad selget ja kiiret suhtlust, seega tuleks tagada operatiivne tagasiside ning sujuv protsess. Millest räägib Sinu tööandjabränd? Tööandja brändingul on samuti suur roll kandidaatide ligimeelitamisel. Kui ettevõttel on hea maine tööandjana ja ta suudab selgelt kommunikeerida oma väärtusi ning töökultuuri, suureneb ka kvaliteetsete kandidaatide huvi. Lisaks tuleks kriitiliselt hinnata pakutavat palka ja hüvesid ning veenduda, et need on turu keskmisega konkurentsivõimelised. Kuidas läbiviia sihtotsingut? Kui passiivne värbamine ei anna soovitud tulemusi, võib aidata sihtotsing ehk aktiivne kandidaatide leidmine ja kaasamine. LinkedIn ja muud professionaalsed võrgustikud on suurepärased tööriistad sobivate profiilide otsimiseks. Sihtotsing nõuab personaalset lähenemist, mistõttu tasub kandidaate kõnetada individuaalselt ja selgelt välja tuua, miks just nende oskused ja kogemused võiksid ettevõttele väärtust lisada. Ka ettevõtte olemasolevad töötajad võivad olla heaks allikaks uute talentide leidmisel, sest soovitusboonused motiveerivad inimesi oma võrgustikust sobivaid kandidaate soovitama. Sektorisisesed üritused, seminarid ja konverentsid pakuvad samuti head võimalust uute kontaktide loomiseks ja potentsiaalsete kandidaatide kaasamiseks juba enne, kui nad aktiivselt uut töökohta otsima hakkavad. Ära pelga kaasata spetsialiste! Kui ettevõtte sisemised jõupingutused ei ole piisavad või puudub ajaline resurss, tasub kaaluda koostööd värbamisagentuuriga. Kogenud värbamispartneritel on juurdepääs laiemale kandidaatide baasile, mis hõlmab sageli ka passiivseid otsijaid, kes ise töökuulutustele ei reageeri. Lisaks oskavad värbamiseksperdid efektiivseid strateegiaid kasutades kiiresti ja täpselt leida sobivad inimesed, mis hoiab kokku nii aega kui ka ressursse. Väline värbamisabi võib olla eriti kasulik siis, kui otsitakse väga spetsiifiliste oskustega töötajaid või kui ettevõttel puudub piisav sisemine värbamisvõimekus. Kokkuvõttes on edukas värbamine kombinatsioon läbimõeldud tööandja brändingust, sihtotsingust ja vajadusel professionaalsest värbamistoest. Paindlik ja strateegiline lähenemine tagab parimate kandidaatide leidmise ka keerulisel tööjõuturul.
Vaata kõiki blogipostitusi