Skip to main content

614 tööd

Teadmised. Oskused. Kogemused.

Üleval otsinguväljal on ASUKOHT. Sisesta soovitud töö asukoht ja Sulle avaneb filter sobiva töö täpseks leidmiseks.

Kandideeri.ee on tööportaal, kust leiad tööpakkumised, tööd ja töökohad kõikjal Eestis ja välismaal. Kui otsid tööd, oled õiges kohas! Lase ennast värvata, ole tööandjaile leitav oma teadmiste, oskuste ja kogemuste järgi isegi siis, kui Sul on töökoht olemas.

Hinnakiri tööandjale, klõpsa siin! 

Värske

Eesti Kvaliteediühing MTÜ
Kaugtöö
16 Jun, 2025
Kogemus:
Spetsialist
Palgavahemik (Bruto):
€1,700 - €2,200 kuus
Töökuulutus aegub:
17 Jun, 2025
Porkuni Kool
Ilumäe tee 6, Porkuni, Lääne-Viru County, Estonia
16 Jun, 2025
Palgavahemik (Bruto):
€2,100 kuus
Töökuulutus aegub:
11 Jul, 2025
Teemanttera OÜ
Harjumaa, Estonia
16 Jun, 2025
Kogemus:
Spetsialist
Palgavahemik (Bruto):
€2,200 - €2,700 kuus
Töökuulutus aegub:
16 Jul, 2025
Playtech
Kyiv, Ukraine, 02000
14 Jun, 2025

Blogi ja uudised

16.09.2025 toimub koolitus " Kinnisvaraturu ülevaade 2025 III kvartal ". Koolitusel annab kinnisvaraanalüütik Tõnu Toompark põhjaliku ja praktilise elamispindade turuülevaate ning toob välja olulised trendid ja prognoosid. Koolitusele on oodatud: kinnisvaramaaklerid , kes soovivad mõista turu olemust ja trende; kinnisvaraanalüütikud , kes soovivad spetsialisti nägemust turu prognoosimise valdkonnast; kinnisvarainvestorid , kes soovivad teha teadlikumaid investeerimisotsuseid; kinnisvaraettevõtete juhid ja omanikud , et saada abi ettevõtte eesmärkide kujundamisel; kinnisvaraarendajad , et hinnata turutrende ja nende muutusi; eraisikud , kes soovivad kinnisvaravaldkonda paremini mõista. Koolitus “ Kinnisvaraturu ülevaade 2025 III kvartal ” toimub 16.09.2025 kell 10.00-13.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Kas oled kunagi astunud ruumi, kus istub sinu uus meeskond, ja tundnud õhus rippuvat ebakindlust? Kas mäletad seda hetke, kui kümme paari silmi vaatavad sind ootavalt, natuke skeptiliselt, võib-olla isegi pelglikult? Mis mõtted sul sel hetkel peast läbi käisid? Statistika näitab, et 60% juhtidest, kes võtavad üle olemasoleva meeskonna, kogevad esimese kuue kuu jooksul tõsiseid väljakutseid meeskonna usalduse võitmisel (McKinsey & Company, 2021). See pole ime – inimesed on harjunud oma senise juhi ja töökorraldusega, neil on oma rutiinid ja mugavustsoon. Ja nendel on küsimus, kuidas mõjub uus juht nendele? Uue meeskonna juhtimine on nagu abielu, kuhu astud koos lastega – kõigil on juba oma harjumused, ootused ja võib-olla ka haavad eelmistest kogemustest. Sinu ülesanne on luua sellest kirjust seltskonnast toimiv ja motiveeritud meeskond. Miks usalduse loomine alguses nii kriitiline on? Esimesed nädalad määravad sageli kogu edasise koostöö tooni. See on aeg, mil meeskond hindab sind kui juhti – sinu väärtusi, juhtimisstiili ja usaldusväärsust. Kui sa selle perioodi maha magad, võib usalduse taastamine võtta kuid või isegi aastaid. Näiteks sain mõni aeg tagasi ühelt juhilt sellise kirja, kus ta tõdes: “Ma arvasin, et näitan kohe alguses oma pädevust ja hakkan asju muutma. Kolm kuud hiljem oli mul käes mäss – pooled inimesed otsisid uut tööd ja teine pool saboteeris mu algatusi.” See juhtub, kui me unustame, et juhtimine algab inimestest, mitte struktuuridest või protsessidest. Meeskond peab esmalt usaldama sind kui inimest, alles siis hakkavad nad järgima sind kui juhti. KaHarvard Business Review uuringu kohaselt on meeskonnad, kus valitseb kõrge usalduse tase, 2,5 korda produktiivsemad ja 5 korda väiksema tõenäosusega lahkuvad sealt töötajad. See näitab, kui oluline investeering on usalduse loomine. Kolm usalduse sammast uue meeskonnaga Enne kui sukeldume konkreetsesse tegevuskavasse, on oluline mõista, millele usaldus üldse tugineb. Oma kogemusest olen leidnud, et juhina pead ehitama kolm sammast: Kompetentsus  – meeskond peab nägema, et sa tead, mida teed. See ei tähenda, et pead kõike teadma, vaid pigem seda, et oled valmis õppima ja tegema tarku otsuseid. Väärtused  – sinu väärtused ja põhimõtted peavad olema selged ja järjepidevad. Inimesed peavad teadma, et nad saavad sinu peale loota. Hoolivus  – meeskond peab tundma, et sa tõeliselt hoolid nende heaolust ja arengust. See pole lihtsalt sõnad, vaid teod, mis seda kinnitavad. Need kolm elementi peavad olema tasakaalus. Kui oled küll pädev, aga külm ja ükskõikne, ei usalda sind keegi. Kui oled hooliv, aga ebakompetentne, kaotad autoriteedi. Kui oled pädev ja hooliv, aga ebaeetiline, hävitad kõik ühe valeotsusega. Esimene päev: Õige jalaga alustamine Esimene päev uue meeskonnaga on nagu esimene kohting – esmamulje jääb kauaks meelde. Siin on tegevuskava, mis on praktikas hästi toiminud: Hommik: Isiklik tutvumine Ära alusta kohe suurte koosolekutega. Võta aega, et iga meeskonnaliikmega isiklikult kohtuda, kasvõi 10-15 minutit. See näitab, et hindad neid individuaalselt, mitte ainult osana massist. Küsi lihtsaid, aga olulisi küsimusi: “Mis sulle sinu töö juures kõige rohkem meeldib?”, “Millised on sinu ootused uuele juhile?”, “Mis on üks asi, mida ma peaksin meie meeskonna kohta teadma?” Pärastlõuna: Meeskonna kohtumine Nüüd on aeg kogu meeskonnaga kohtuda. Hoia see kohtumine mitteformaalne ja interaktiivne. Jaga oma tausta, aga veel olulisem – räägi, miks sa just selle meeskonna juhtimise vastu võtsid. Ole aus ja siiras. Kasuta “3-2-1” meetodit enda tutvustamiseks: 3 fakti oma professionaalse tausta kohta, 2 isiklikku huvi või hobi, 1 asi, mida sa selle rolli juures kõige rohkem ootad. See muudab su inimlikumaks. Lõpeta päev lubadusega: “Järgmised 30 päeva kavatsen ma peamiselt kuulata ja õppida. Ma ei tule siia kõike ümber pöörama, vaid koos teiega edasi ehitama.” Esimene nädal: Kuulamine ja õppimine Esimene nädal peaks olema pühendatud süvitsi minekule. Soov kiiresti muutusi teha on suur, aga sellega ei tasu kiirustada – sa ei tea veel piisavalt konteksti ega meeskonna dünaamikat. Individuaalsed vestlused Planeeri pikem vestlus (45-60 minutit) iga meeskonnaliikmega. Kasuta struktureeritud lähenemist, aga hoia vestlus siiski loomulik: Taust ja kogemus: Kui kaua on ta meeskonnas olnud? Milline on olnud tema teekond? Praegune olukord: Mis töötab hästi? Mis vajab parandamist? Tuleviku nägemus: Kuhu ta tahaks areneda? Millised on tema eesmärgid? Ootused sinule: Millist tuge ta vajab? Kuidas saad teda kõige paremini aidata? Tee märkmeid ja näita, et võtad nende sisendeid tõsiselt. Hiljem viita neile vestlustele – see näitab, et sa tõesti kuulasid. Meeskonna töö vaatlemine Veeda aega lihtsalt meeskonna töö jälgimisega. Istu koosolekutel, vaata, kuidas inimesed omavahel suhtlevad. Ära sekku ega kommenteeri – lihtsalt jälgi ja õpi. Kiired võidud Otsi võimalusi väikesteks, kuid märgatavate paranduste tegemiseks. Võib-olla on mingi väike asi, mis meeskonda juba ammu häirib – ebamugav koosolekute aeg, aegunud töövahend, puuduv info. Kui saad midagi sellist kiiresti lahendada, näitab see, et kuulad ja tegutsed. Teine ja kolmas nädal: Suhete süvendamine Nüüd, kui esmane tundmaõppimine on tehtud, on aeg luua sügavamaid sidemeid ja hakata kujundama meeskonna kultuuri. Meeskonna workshop Korralda poolepäevane töötuba, kus arutate koos meeskonna tugevusi, väljakutseid ja võimalusi. Kasuta visuaalseid tööriistu nagu post-it märkmed või tahvlid. Las kõik saavad kaasa rääkida. Oluline on luua turvaline keskkond ausaks tagasisideks. Ütle selgelt: “Meil kõigil on ühine eesmärk – muuta see meeskond veel tugevamaks. Selleks vajame ausust, mitte ilustamist.” “Kohvi ja küsimused” sessioonid Loo mitteformaalne formaat, kus meeskonnaliikmed saavad sinuga vabalt vestelda. Võib-olla igal kolmapäeval kell 15-16 on sinu uks avatud ja kohv soe. See annab võimaluse neile, kes suuremates gruppides ei julge rääkida. Ühine väljakutse Vali mingi konkreetne, kuid mitte liiga suur väljakutse, mida koos lahendada. See võib olla protsessi parandamine, kliendi probleemi lahendamine või uue idee arendamine. Oluline on, et kõik saaksid panustada ja tunneksid ühist võitu. Neljas nädal: Visiooni loomine Kuu lõpuks oled kogund piisavalt infot ja loonud esmase usalduse. Nüüd on aeg hakata koos tulevikku vaatama. Meeskonna tuleviku sessioon Kutsu meeskond kokku ja arutage, kuhu te koos liikuda tahate. Ära tule valmis visiooniga – loo see koos meeskonnaga. Küsi: “Kui me aasta pärast tagasi vaatame, mille üle me kõige rohkem uhked oleme?” Kasuta “unistuste kaardistamise” harjutust: las igaüks kirjutab üles 3 asja, mida ta tahaks, et meeskond saavutaks (ja miks mitte ka tema ise selles meeskonnas?!). Seejärel grupeerige need teemade kaupa ja leidke ühised prioriteedid. Isiklikud arenguvestlused Nüüd, kui oled inimesi paremini tundma õppinud, pea igaühega vestlus tema isiklikust arengust. Kuidas saab tema eesmärgid siduda meeskonna eesmärkidega? Millist tuge ta sinult vajab? Esimese kuu kokkuvõte Kutsu meeskond kokku ja tee kokkuvõte esimesest kuust. Ole aus – mis läks hästi, mis oli keeruline. Jaga, mida sa õppisid ja kuidas plaanid edasi liikuda. Täna meeskonda usalduse eest ja rõhuta, et see on alles algus. “Me oleme koos teel ja ma olen põnevil, kuhu see meid viib.” Praktilised tööriistad usalduse loomiseks Lisaks struktureeritud tegevustele on mõned praktilised võtted, mis aitavad usaldust igapäevaselt ehitada: Läbipaistvus kõiges Ole avatud oma otsuste põhjenduste osas. Kui pead tegema ebapopulaarse otsuse, selgita, miks. Inimesed ei pea alati nõustuma, aga nad hindavad ausust. Järjepidevus sõnades ja tegudes Kui lubad midagi, pea kinni. Kui ei saa lubadust täita, selgita kohe, miks. Usaldusväärsus tekib väikestest asjadest. Tunnustus ja tagasiside Märka häid asju ja ütle need välja. Kui on vaja kriitikat, tee seda privaatselt ja konstruktiivselt. Avalik kiitus, privaatne kriitika – see reegel töötab alati. Kokkuvõte: sinu esimesed 30 päeva Uue meeskonna usalduse võitmine ei juhtu üleöö, aga esimesed 30 päeva panevad tugeva aluse. Võti on tasakaal kuulamise ja tegutsemise vahel, isikliku ja professionaalse vahel, struktuuri ja paindlikkuse vahel. Peamised põhimõtted edukaks alguseks: Alusta kuulamisega, mitte muutustega Loo isiklikud suhted enne ametlikke struktuure Näita üles nii pädevust kui hoolivust Ole aus, läbipaistev ja järjepidev Kunagi rääkis üks juht mulle näiteks midagi sellist: “Ma kartsin nii väga seda uut meeskonda. Aga kui ma lõpetasin pingutamise muljet avaldada ja hakkasin lihtsalt inimestega suhtlema, muutus kõik. Täna, aasta hiljem, on see parim meeskond, mida ma kunagi juhtinud olen.” See ongi saladus – ära püüa olla ideaalne juht esimesest päevast. Ole hoopis ehe inimene, kes siiralt tahab meeskonda tundma õppida ja koos nendega midagi erilist luua. Küsimused mõtisklemiseks juhile Kui sul oleks homme uue meeskonnaga esimene päev, millise esimese sammu sa astuksid usalduse loomiseks? Millised on sinu enda tugevused ja nõrkused uute inimestega kontakti loomisel? Kuidas saaksid oma tugevusi paremini rakendada? Mida sa oleksid soovinud, et sinu uus juht oleks teinud, kui sina viimati uude meeskonda tulid? Nb! Juhtimine algab faktidest, mitte sisetundest. Testi oma meeskonna tegelikku potentsiaali  TASUTA siin: https://www.meeskonnatestid.ee/ Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Kas oled kunagi mõelnud, miks mõned uued töötajad kohanevad meeskonnaga kiiresti ja hakkavad juba esimestel nädalatel väärtust looma, samas kui teised jäävad kuidagi kõrvale? Kas teadsid, et uuringufirma Gallup andmetel lahkub 22% uutest töötajatest esimese 45 päeva jooksul jus t puuduliku sisseelamise tõttu?  Miks? Sest paljudes organisatsioonides puudub sisseelamise protsess ning programm töötajatele. Selle asemel tehakse uue töötajaga kaheminutiline ring kontoris, näidatakse kus on veeautomaat, kus istub sekretär, kus on tema laud ja kus on tualetid – ning siis öeldakse “hakka tööle”. Selline lähenemine ei tekita uues töötajas tunnet, et ta on teretulnud, ning muudab tema sisseelamise keerulisemaks. Tulemuseks on nähtamatud barjäärid esimesel päeval või nädalal: Inimene ei julge küsida, ta kaugeneb, tunneb end üksinda. Ja mitte keegi ei tunne ka tema vastu päriselt (inimesena) huvi. See viibki panuse languseni ja vähenenud pühendumuseni – mis on juba otsene probleem juhile. Miks traditsioonilised sisseelamisprogrammid ebaõnnestuvad? Tavapärane sisseelamisprogramm keskendub peamiselt tehnilistele aspektidele – töölepingu vormistamine, ligipääsud süsteemidele, töökoha ettevalmistamine. Need on muidugi vajalikud, aga kas sellest piisab? Mõni aeg tagasi sain ühelt juhilt kirja, kus ta kirjeldas oma frustratsiooni: “Kaido, me võtsime tööle väga hea spetsialisti, aga kolm kuud hiljem tundub, nagu ta poleks ikka veel päriselt meeskonna osa. Ta teeb oma tööd, aga midagi on puudu.” See “midagi” ongi usalduslik side meeskonnaga. Kui uus töötaja ei tunne end osana kollektiivist, jääb tema potentsiaal kasutamata. Näiteks võtab Harvard Business Review uuringu kohaselt uuel töötajal keskmiselt 8 kuud aega jõudmaks täielikule produktiivsusele, aga hea sisseelamisprogrammiga saab seda aega vähendada poole võrra. Põhiprobleem peitub selles, et me keskendume liiga palju praktilisele poolele ja unustame inimese emotsionaalse vajaduse kuuluda kuhugi. Uus töötaja vajab rohkemat kui lihtsalt töölauda ja arvutit – ta vajab tunnet, et teda oodati ja et tema panus on oluline. Viis peamist väljakutset uute töötajate sisseelamisel Oma kogemusest juhtide ja meeskondade koolitajana olen täheldanud 5 peamist takistust, mis segavad uute töötajate edukat kohanemist: 1. Puudulik ettevalmistus enne esimest tööpäeva . Sageli hakatakse uue töötajaga tegelema alles siis, kui ta kontorisse saabub. See tekitab kaootilise olukorra, kus juht peab kiiresti improviseerima ja töötaja tunneb end koormana. 2. Liiga palju infot korraga . Esimesel päeval üritatakse anda kogu vajalik informatsioon – organisatsiooni struktuur, kõik protseduurid, süsteemid, reeglid. Inimene lihtsalt ei suuda seda kõike meelde jätta. 3. Meeskonna kaasamise puudumine . Uue kolleegi tutvustamine piirdub sageli kiire ringkäiguga, kus öeldakse nimed ja ametikohad. Puudub tegelik võimalus kontakti loomiseks. 4. Selgete ootuste puudumine . Uus töötaja ei tea täpselt, mida temalt oodatakse esimestel nädalatel. Ta kardab vigu teha ja muutub seetõttu passiivseks. 5. Tagasiside ja toetuse vähesus . Peale esimest päeva jäetakse uus inimene sageli omapead. Eeldatakse, et ta kohaneb ise, aga tegelikult vajab ta pidevat tuge ja juhendamist. Miks see kõik nii oluline on? Sest iga uus töötaja, kes ei kohane hästi, tähendab raisatud aega, raha ja võimalusi. Veelgi olulisem – see mõjutab kogu meeskonna dünaamikat ja tööõhkkonda. Kuidas luua toimiv sisseelamisprogramm? Hea sisseelamisprogramm algab juba enne uue töötaja esimest tööpäeva ja kestab vähemalt kolm kuud. See pole ühekordne sündmus, vaid protsess, mis hõlmab nii praktilisi kui emotsionaalseid aspekte. Võid kaaluda struktureeritud lähenemist, kus iga nädal on selge fookus. Näiteks esimene nädal keskendub  organisatsiooni ja selle kultuuri  (väärtused, missioon/visioon, koostöötamise põhimõtted jms) tutvustamisele, teine nädal  tööprotsesside tundmaõppimisele , kolmas nädal  iseseisvate ülesannete alustamisele . Oluline on kaasata kogu meeskond. Näiteks soovitavad paljud eksperdid määrata igale uuele töötajale mentori või “töösõber”, kes on tema esimene kontakt kõigis küsimustes. See inimene peaks olema keegi, kes on ise organisatsioonis hästi kohanenud ja oskab teisi toetada. Praktiline tegevuskava esimeseks 30 päevaks Enne esimest tööpäeva:  Saada uuele töötajale tervituskiri, kus kirjeldad, mida ta esimesel päeval oodata võib. Lisa praktilisi detaile nagu parkimine, riietus, lõuna võimalused. See vähendab tema ärevust ja näitab, et oled tema tulekuks valmistunud. Valmista ette tema töökoht – arvuti, telefon, vajalikud töövahendid. Pane lauale väike tervituspakett, kas siis ettevõtte logoga esemeid või lihtsalt kommikarp koos tervituskaardiga. Väikesed žestid loevad. Esimene nädal – Tervitus ja tutvumine:  Esimene päev peaks algama rahulikult. Võta vähemalt tund aega, et uue töötajaga rahulikult vestelda. Räägi organisatsiooni ajaloost, väärtustest ja kultuurist läbi lugude, mitte kuivade faktide. Korralda meeskonnaga mitteformaalne kohtumine. Võib-olla ühine hommikukohv või lõunasöök, kus fookus pole tööl, vaid inimestel. Las igaüks räägib natuke endast – mitte ainult oma tööst, vaid ka hobidest ja huvidest. Anna uuele töötajale “sisseelamise käsiraamat” – dokument, kus on kirjas kõik praktiline info, kontaktid, protseduurid. Nii ei pea ta kõike meelde jätma ja saab vajadusel järele vaadata. Teine ja kolmas nädal – Õppimine ja kaasamine:  Nüüd on aeg sukelduda tööprotsessidesse. Aga tee seda järk-järgult. Alusta lihtsamatest ülesannetest ja liigu keerukamate poole. Anna igale ülesandele kontekst – miks see oluline on ja kuidas see suuremasse pilti sobitub. Kaasa uus töötaja juba olemasolevatesse projektidesse, alguses vaatlejana. See annab talle võimaluse näha, kuidas asjad päriselt toimivad. Korraldada iganädalased 1-1 kohtumised. Need ei pea olema pikad – 20-30 minutit –, aga peavad olema regulaarsed. Küsi, kuidas tal läheb, millega ta hakkama saab ja kus vajab abi. Neljas nädal – Iseseisev panus:  Neljandaks nädalaks peaks uus töötaja olema valmis võtma esimesi iseseisvaid ülesandeid. Need peaksid olema piisavalt väljakutsuvad, et pakkuda huvi, aga mitte nii keerulised, et tekitada ülemäärast stressi. Anna selge tagasisidet (esmalt tunnustav, seejärel konstruktiivsem) tema esimeste nädalate kohta. Rõhuta, mis on hästi läinud ja kus näed arenguvõimalusi. Ole konkreetne ja konstruktiivne. Usalduse loomine kui alustala Kogu sisseelamise protsessi keskmes peab olema usalduse loomine. See algab sellest, et näitad üles siirast huvi uue inimese vastu. Mitte ainult tema oskuste või kogemuste, vaid tema kui tervikliku isiksuse vastu. Näiteks ühel koolitusel tuli pausi ajal minu juurde üks töötaja, kes rääkis, kuidas tema juht võttis esimesel nädalal aega, et temaga lihtsalt vestelda – tema varasemast töökogemusest, pere-elust, hobidest. “See tundus nii loomulik ja soe,” ütles ta. “Ma tundsin kohe, et mind väärtustatakse.” Loo võimalusi mitteformaalseteks kohtumisteks. Võib-olla ühine jalutuskäik lõuna ajal või kohvipaus pärastlõunal. Need hetked, kus saate lihtsalt inimestena suhelda, on sageli väärtuslikumad kui formaalsed koosolekud. Ole aus oma ootuste osas, aga ka mõistev. Tunnista, et algus võib olla keeruline ja et vead on lubatud. Rõhuta, et hindad küsimusi ja et “rumalaid küsimusi” ei ole olemas. Kokkuvõte: investeeri uutesse inimestesse oma aega ja energiat Edukas sisseelamine ei ole luksus, vaid investeering. Deloitte uuringu kohaselt on ettevõtted, kellel on tugev sisseelamisprogramm, 2,5 korda tõenäolisemalt oma äri-eesmärkide täitmisel edukad. Need on võtmesõnumid edukaks sisseelamisprogrammiks: Alusta ettevalmistustega enne esimest tööpäeva Kaasa kogu meeskond protsessi Loo struktureeritud programm vähemalt esimeseks 30 päevaks Keskendu nii praktilistele kui emotsionaalsetele vajadustele Lõpetuseks – uue töötaja sisseelamine pole ainult HR-i või administratsiooni ülesanne. See on iga juhi vastutus ja võimalus. Võimalus luua tugev, usaldusväärne meeskond, kus iga liige tunneb end väärtustatuna ja on valmis andma oma parima. Küsimused mõtisklemiseks juhile Kuidas sa praegu uusi töötajaid vastu võtad? Kas sul on struktureeritud plaan või improviseerid igal korral? Millal viimati küsisid oma uutelt töötajatelt tagasisidet nende sisseelamise kohta? Mida saaksid nende kogemusest õppida? Kuidas saaksid kaasata oma praegust meeskonda uute liikmete toetamisse? Kes võiks olla hea mentor või “töösõber”? Millal Sa viimati päriselt uurisid, kuidas Su inimesed end tunnevad? Mõõda usaldust ja avatust,  t esti oma meeskonda TASUTA siin: https://www.meeskonnatestid.ee/ Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Vaata kõiki blogipostitusi