10 Jul, 2025
Kas oled kunagi tundnud, et su meeskond on muutunud liiga “perekonnaks”? Kas oled märganud, et inimesed ei julge enam oma tiimiliikmetele konstruktiivset tagasisidet anda, sest kardavad rikkuda häid suhteid? Või vastupidi – kas tunned, et meeskonnas valitsevad hoopis kontrollimatud pinged ja inimesed on üksteisest võõrandunud?
Eesti ettevõtted on sageli väikesed ning inimesed veedavad koos palju aega. See loob eeldused töösuhete kõrval lähedaste suhete tekkimiseks, mis võib olla nii õnnistus kui needus.
Näiteks uuringufirma Gallup andmetel on meeskonnad, kus inimestel on tööl parim sõber, 7 korda tõenäolisemalt pühendunud oma tööle. Samas näitab Harvard Business Review’i uuring (2019), et liiga lähedased suhted võivad vähendada meeskonna tulemuslikkust kuni 25%, sest inimesed väldivad keerulisi vestlusi.
Kolme tüüpi meeskonnad
Oma töös meeskondade ja juhtide koolitajana olen märganud, et meeskonnad jagunevad üldjoontes kolme rühma.
Esiteks on avatud meeskonnad , kus valitseb psühholoogiline turvalisus ja inimesed saavad hästi läbi, kuid pole tekkinud sellist familiaarset blokki, mis takistaks ausalt rääkimast. Sellistes meeskondades julgetakse üksteise probleemidele tähelepanu juhtida ja siirast tagasisidet anda.
Teiseks on “sõbralikud” meeskonnad , kus pinnapeal tundub kõik olevat suurepärane. Suhted on sõbralikud ja inimesed arvavad, et nad on parim meeskond maailmas. Paraku peitub pinna all sageli rahulolematus üksteisega ja puudub tõeline psühholoogiline turvalisus, et olulised teemad läbi rääkida. Kardetakse astuda kellelegi “varvastele”, välditakse pingete tekitamist ja seetõttu jääb suur osa potentsiaalist kasutamata.
Kolmandaks on kinnised meeskonnad , kus inimesed on üksteisest kaugenenud ja õhus on pidevalt pingeid. Sageli on seal ka aktiivsed konfliktid inimeste vahel, mistõttu on paljud kaitsepositsioonil. Keegi ei räägi “meist kui meeskonnast”, vaid kõik teavad, et neil on tõsised probleemid, mistõttu on tegemist pigem koos töötava grupiga (mitte ühtse meeskonnaga). Ka see meeskond töötab allpool oma tõelist potentsiaali.
Kuidas siis juhina leida see kuldne kesktee ja kujundada oma meeskonnast avatud, turvaline ja täispotentsiaalis meeskond? Kuidas luua meeskond, mis ei vaju liigsesse familiaarsusesse ega ka kaugenemisse ja konflikti?
Miks tekivad liiga lähedased suhted?
Väikestes Eesti ettevõtetes on suhete muutumine liiga isiklikuks peaaegu paratamatu. Inimesed veedavad koos 8-10 tundi päevas, käivad koos lõunal, tähistavad sünnipäevi ja võib-olla veedavad aega ka väljaspool tööd. See kõik on loomulik ja inimlik.
Probleem tekib siis, kui need suhted hakkavad takistama professionaalset koostööd. Näiteks ütles mulle hiljuti üks juht: “Ma tean, et üks mu töötaja teeb oma tööd “poolikult”, aga kuidas ma saan talle seda öelda? Me oleme ju head sõbrad, käime koos kalal ja meie naised on samuti lähedased.”
See on klassikaline lõks. Juht kardab, et tööalane tagasiside rikub isikliku suhte. Ja nii jäävadki probleemid lahendamata, kuni ühel päeval plahvatab pomm.
Teine levinud olukord on see, kus meeskond on muutunud nii “perekondlikuks”, et uued liikmed tunnevad end isegi veidi kõrvalejäetuna. Või veel hullem – meeskond kaitseb üksteist ka siis, kui keegi teeb selgelt vigu. “Me ju saame aru, et ta on hetkel üle koormatud ja tal on elus probleeme … seega las ta võtab natuke vabamalt praegu,” öeldakse küll viisakalt, kuigi tegelikult kannatab kogu meeskonna töö ja kõigil on ammu taluvuse piirid ületatud.
Ka liiga suured distantsid on probleem
Vastupidine äärmus on samuti ohtlik. Kui meeskonnas valitsevad külmad, formaalsed suhted, kaob loovus ja initsiatiiv. Inimesed teevad täpselt nii palju, kui neilt oodatakse, mitte rohkem.
Google’i Project Aristotle uuring (2016) näitas, et edukate meeskondade kõige olulisem tunnus on just “psühholoogiline turvalisus” – julgus olla aus, julgus tunnistada oma vigu, julgus avalikult eksida, julgus küsida “rumalaid” küsimusi ja olla haavatav ilma karistust kartmata. Liiga distantseeritud meeskondades seda kahjuks kunagi aga ei teki.
Seda kinnitab hästi ka üks vestlus juhiga, kelle meeskond oli juba täielikult killustunud. “Meil on koosolekutel nii vaikne, et kuuleb kärbse lendamist,” kirjeldas ta. “Keegi ei julge midagi öelda, sest kardab kriitikat või hilisemat pilkamist.”
Eesmärk on leida tasakaal
Professionaalse tasakaalu leidmine nõuab teadlikku pingutust ja selgeid kokkuleppeid. Siin on mõned konkreetsed sammud, mida võid kohe rakendada.
Esiteks, loo selged piirid ja kokkulepped. Võid korraldada meeskonnaga arutelu, kus räägite läbi, millised on teie professionaalsed standardid. Näiteks võite kokku leppida, et tööalane tagasiside on alati lubatud ja vajalik, olenemata isiklikest suhetest. See ei tähenda, et peate muutuma külmaks – lihtsalt et tööküsimused lahendatakse professionaalselt.
Teiseks, harjuta regulaarset tagasiside andmist. Mida harvemini tagasisidet annad, seda raskem see on. Kui aga teed seda regulaarselt, muutub see normaalseks osaks teie suhtlusest. Alusta väikestest asjadest ja ole alati konstruktiivne. Näiteks: “Marek, märkasin, et viimane aruanne jäi poolikuks. Kas saame koos vaadata, kuidas seda paremini teha?”
Kolmandaks, eralda selgelt tööaeg ja vaba aeg. See on eriti oluline, kui olete kolleegidega ka väljaspool tööd sõbrad. Võite kokku leppida, et nädalavahetustel tööst ei räägita. Või vastupidi – tööajal keskendute ainult tööle. Oluline on, et mõlemad pooled teaksid, millal on “sõbraaeg” ja millal “tööaeg”.
Psühholoogiline turvalisus kui võti
Amy Edmondson Harvard Business School’ist on psühholoogilise turvalisuse kontseptsiooni rajaja. Tema sõnul on see “ühine uskumus, et meeskond on turvaline koht isiklike riskide võtmiseks” (Edmondson, 1999).
Kuidas aga luua sellist turvalisust, mis ei muutu liigseks familiaarsuseks? Võtmeks on professionaalne hoolivus . See tähendab, et hoolid oma inimestest piisavalt, et anda neile ausat tagasisidet, isegi kui see on ebamugav.
Seda mõtet toetab hästi “radikaalse siiruse” (radical candor) põhimõte, mille pakkus välja Kim Scott oma samanimelises raamatus (2017). See tähendab, et hoolid isiklikult, kuid vastandud otse. Sa ei ütle: “Ära muretse, kõik on hästi,” kui asjad pole hästi. Sa ütled: “Ma hoolin sinust ja sinu arengust, seepärast pean sulle ütlema, et kõik ei ole sinu töös hästi.”
Praktiline tegevuskava
Kuidas siis praktiliselt edasi minna? Soovitan alustada meeskonna hetkeseisu kaardistamisest. Võid kasutada seda lihtsat harjutust: palu igal meeskonnaliikmel hinnata skaalal 1-10:
Kui mugav on mul anda kolleegidele konstruktiivset tagasisidet?
Kui mugav on mul vastu võtta konstruktiivset tagasisidet?
Kui hästi suudame lahendada tööalaseid erimeelsusi?
Tulemused annavad sulle selge pildi, kus teie meeskond praegu asub. Seejärel saate koos arutada, kuhu tahate jõuda ja millised konkreetsed sammud selleks astuda.
Teine oluline samm on regulaarsete “meeskonna tervise kontrollide” juurutamine. Võid kord kvartalis korraldada meeskonnaga arutelu, kus räägite ausalt läbi, kuidas teil päriselt läheb. Kas suhted on liiga pingelised või liiga familiaarsed? Kas julgetakse probleeme tõstatada? Kas ollakse valmis muutusteks?
Juhi roll tasakaalu hoidmisel
Juhina oled sina see, kes loob meeskonnas tooni. Kui sina väldid keerulisi vestlusi või lased sõprusel takistada vajalike otsuste tegemist, järgib meeskond sinu eeskuju.
Üks juht rääkis mulle mõned aastad tagasi, kuidas ta pidi lausa vallandama oma parima sõbra. “See oli mu elu raskeim otsus,” ütles ta. “Aga ma teadsin, et kui ma seda ei tee, kaotab kogu meeskond minusse kui juhti usu. Ja mis kõige tähtsam – hiljem sain aru, et ma teeks oma sõbrale karuteene, lastes tal jätkata rollis, millega ta hakkama ei saa (ja kõik teised näevad seda).”
Muidugi ei tähenda selline lähenemine, et peaksid muutuma külmaks ja kaugeks inimeseks. Vastupidi – näita, et hoolid oma inimestest piisavalt, et olla nendega aus. Ole eeskujuks, kuidas saab olla soe ja sõbralik, kuid samas professionaalne ja nõudlik.
Kokkuvõte
Meeskonna professionaalse tasakaalu hoidmine on pidev töö. Liiga lähedased suhted võivad takistada ausust ja arengut, liiga kauged suhted aga loovust ja pühendumust. Võti on luua keskkond, kus inimesed tunnevad end turvaliselt ja hoituna, kuid samas julgevad olla ausad ja nõudlikud.
Kõige olulisemad punktid, mida soovitan siit meeles pidada:
Psühholoogiline turvalisus ei tähenda mugavust, vaid julgust olla aus
Professionaalsed piirid ei tähenda külmust, vaid selgust
Regulaarne tagasiside muudab keerulised vestlused lihtsamaks
Juhi eeskuju määrab meeskonna kultuuri
Küsimused mõtisklemiseks juhile
Millisesse kategooriasse kuulub sinu meeskond – avatud, “sõbralik” või kinnine? Millised märgid sellele viitavad?
Millal pidasid viimati kellegagi meeskonnast tõeliselt ausat vestlust, mis oli ebamugav, kuid vajalik?
Millised konkreetsed sammud saad astuda järgmise nädala jooksul, et luua oma meeskonnas paremat tasakaalu professionaalsuse ja soojuse vahel?
PS! Millal Sa viimati päriselt uurisid, kuidas Su inimesed end tunnevad? Testi oma meeskonda TASUTA siin: https://www.meeskonnatestid.ee/
Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
