05 Nov, 2025
Peatu hetkeks ja küsi ausalt: millal sa viimati tundsid, et su sõnum jõudis päriselt su meeskonnale kohale? Mitte ainult, et inimesed noogutasid ja ütlesid “jah, sain aru”, vaid et nad tõesti said aru ja võib-olla hakkasid isegi veidi teisiti tegutsema sellest tulenevalt?
Kui pead kaua mõtlema, siis pole see erand. Paljud juhid tunnistavad (nagu ka lapsevanemad vist! 😊), et nende suurim frustratsioon on “räägin, aga keegi päriselt ei kuula” (ja hiljem ka ei mäleta!).
Aga äkki polegi probleem selles, et inimesed ei taha kuulata? Mis siis, kui probleem on hoopis selles, kuidas juhid sageli räägivad?
Kuulamine pole tehniline, vaid emotsionaalne protsess
Paljud juhid usuvad, et kui nad räägivad enda arvates piisavalt selgelt ja loogiliselt, siis inimesed kuulavad. Nad koostavad PowerPointe, teevad detailseid plaane, selgitavad kõike A-st Z-ni.
Ja ikkagi ei juhtu midagi. Inimesed noogutavad koosolekutel, aga jätkasvad täpselt samamoodi nagu enne.
Miks? Sest kuulamine pole tehniline oskus. See on emotsionaalne protsess . Inimesed ei kuula mitte seda, MIDA sa ütled, vaid seda, KUIDAS sa ütled ja KES sa nende jaoks oled.
Neuroloog Antonio Damasio on näidanud, et meie aju teeb otsuseid emotsioonide, mitte loogika põhjal. Seejärel kasutame loogikat, et oma emotsionaalset otsust põhjendada. Sama kehtib kuulamise kohta – me kuulame neid, keda usaldame ja kellega tunneme sidet.
Üks esmajuht rääkis mulle hiljuti “Juhist liidriks” koolitusel: “Ma võin rääkida sama asja kümme korda. Aga kui meie osakonna mitteametlik liider ütleb sama asja ühe korra, siis kõik kuulavad. Miks?”
Vastus on lihtne – osakonnas usaldati seda inimest. Ametlikku esmajuhti aga mitte.
Viis praktilist sammu, kuidas saavutada tõelist kuulamist
1. Loo psühholoogiline turvalisus ENNE kui hakkad midagi olulist rääkima
“Ma tahan teiega midagi olulist arutada…”
Kui alustad nii, siis oled juba kaotanud. Inimeste kaitsemehhanismid lülituvad kohe sisse. Nad hakkavad mõtlema: “Mis nüüd valesti on? Kas ma olen milleski süüdi?”
Psühholoogiline turvalisus tähendab, et inimesed tunnevad end mugavalt ja avatult. Ilma selleta on iga vestlus nagu rääkimine inimesega, kes on kilbi taga.
Kuidas seda luua:
Alusta vestlust millegi positiivse, neutraalsega või isiklikuga. Näita, et sa pole tulnud probleemiga, vaid koos lahendust otsima mingile olukorrale.
“Hei, tahtsin sinuga rääkida sellest projektist. Enne kui detailidesse läheme – kuidas sul üldse läheb? Kuidas sa end tunned meie tempos?”
See lihtne küsimus muudab palju. Sa näitad, et hoolid inimesest, mitte ainult tema tulemustest.
Koolitustel harjutame sageli “soojenduse” tehnikat. Enne olulist sõnumit räägid 2-3 minutit millestki muust. See annab inimese ajule aega lõõgastuda ja avaneda.
Üks müügijuht proovis seda ja rääkis mulle hiljem: “Ma ei uskunud, et see töötab. Aga kui ma hakkasin oma kriitilisi tagasiside vestlusi alustama küsimusega inimese enda või tema projektide kohta, muutus nende hoiak. Nad kuulasid mind hoopis teisiti.”
2. Ehita usaldust läbi oma haavatavuse
“Ma pole kindel, kas ma seda õigesti selgitan, aga…”
See lause on võimas. Miks? Sest sa näitad, et sa pole täiuslik. Sa oled inimene nagu nemadki.
Paljud juhid arvavad, et nad peavad alati kindlad ja autoriteetsed olema. Tegelikult on vastupidi – inimesed kuulavad neid, kellega nad tunnevad sidet. Ja side tekib läbi ühise inimlikkuse.
Praktilised viisid:
Jaga oma ebakindlusi: “Ma pole ka kindel, kas see on õige tee, aga…”
Tunnista oma vigu: “Eelmisel korral tegin sarnases olukorras vale otsuse…”
Küsi abi: “Ma vajan teie mõtteid, sest üksi ma sellega hakkama ei saa…”
Üks juht, kes varem oli tuntud oma “kõiketeadja” hoiaku poolest, proovis seda lähenemist. Ta alustas koosolekut sõnadega: “Ausalt öeldes olen pisut närvis selle projekti pärast. Pole varem midagi sellist juhtinud.”
“Kogu ruumi energia muutus,” rääkis ta mulle hiljem. “Esimest korda tundsid inimesed, et me oleme samas paadis. Ja nad hakkasid päriselt kaasa mõtlema, mitte lihtsalt käske ootama.”
3. Räägi inimlikult, mitte “juhi häälega”
Kas sa tead, mis on “juhi hääl”? See on see ametlik, distantseeritud viis, kuidas paljud juhid koosolekutel räägivad. Täis termineid, abstraktseid mõisteid ja korporatiivset žargooni.
“Peame optimeerima protsesse, et saavutada sünergia ja maksimeerida efektiivsust.”
WTF!? Mida see üldse tähendab? Ei midagi. See on müra, mida paljud juhid kasutavad oma ebakindluse peitmiseks.
Räägi nii, nagu räägid sõbraga:
HALB: “Meie Q3 KPI-d näitavad alarmsignaale vertikaalses integratsioonis.”
HEA: “Kolmandas kvartalis läks meil kehvasti. Meeskondade vahel ei liigu info ja see maksab meile kliente.”
HALB: “Vajame paradigma muutust klienditeeninduse lähenemises.”
HEA: “Me peame hakkama klientidega teisiti rääkima. Praegune viis ei toimi.”
Üks personalijuht tunnistas mulle: “Ma mõistsin, et kasutan ‘juhi häält’, kui mu 15-aastane tütar ütles mulle: ‘Ema, miks sa kodus normaalselt räägid, aga Teams’s nagu robot?’ See pani mind mõtlema.”
4. Seo oma sõnum NENDE maailmaga
Kõige suurem viga, mida juhid teevad: nad räägivad sellest, mis NEILE oluline on, mitte sellest, mis kuulajatele oluline on.
“Meil on vaja suurendada efektiivsust 20%.”
Okei, aga mida see Marile raamatupidamises tähendab? Või Jürile laos?
Kuidas sõnumit siduda:
Mõtle, mis selle inimese päeva täidab
Leia, kuidas sinu sõnum tema elu mõjutab
Räägi sellest mõjust, mitte abstraktsetest numbritest
Näide koolituselt:
HALB: “Peame vähendama kulusid 15%.”
HEA: “Tean, et teil on juba praegu ressursipuudus. Räägime, kuidas saaksime asju teha veel nutikamalt, et teie elu ei muutuks veel raskemaks.”
Üks tootmisjuht jagas oma kogemust nii: “Ma rääkisin aastaid efektiivsusest ja numbritest. Ühel päeval küsisin hoopis: ‘Mis teeb teie tööpäeva praegu kõige raskemaks?’ Vastused üllatasid mind. Ja kui ma hakkasin nende muredest lähtuvalt muudatusi selgitama, said kõik äkki aru, miks need vajalikud on.”
5. Küsi, ära käsuta – isegi kui sul on õigus käskida
“Ma soovin, et te teeksite…” vs “Kuidas me saaksime selle ära teha?”
See väike keeleline muutus muudab väga palju. Esimene on käsk, teine kutse koostööle.
Jah, sul võib olla formaalne õigus käskida. Aga kas inimesed KUULAVAD käske? Või täidavad nad neid lihtsalt minimaalselt, et pahandust vältida?
Võimsad fraasid, mis kutsuvad kuulama:
“Mida sina arvad, kuidas me peaksime…”
“Mul on üks mõte, aga tahan teie sisendit…”
“Kas saaksime koos mõelda, kuidas…”
“Mis oleks sinu arvates parim viis…”
Daniel Pink kirjutab oma raamatus “Drive”, et autonoomia – tunne, et mul on oma töö üle kontroll – on üks kolmest peamisest sisemisest motivaatorist. Kui sa küsid, mitte ei käsuta, annad sa inimestele autonoomia tunde.
Praktilises elus näeb see välja nii:
Üks jaeketi juht rääkis mulle millalgi: “Ma olin harjunud ütlema ‘homme teeme inventuuri kell 18’. Nüüd küsin aga: ‘Peame tegema millalgi inventuuri. Mis oleks teie jaoks parim aeg?’ Tulemus on sama – inventuur saab tehtud. Aga inimeste suhtumine on 180 kraadi erinev.”
Miks need viisid töötavad (ja mida teadus ütleb)
Need pole lihtsalt “pehmed” nõuanded. Neil on tugev teaduslik alus.
Peegelneuronid: Neuroloog Giacomo Rizzolatti avastas, et meie ajus on neuronid, mis “peegeldavad” teiste inimeste emotsioone. Kui sa oled avatud ja rahulik, muutuvad ka teised avatumaks.
Oksütotsiin: Usalduse hormoon. Kui inimesed tunnevad, et neid usaldatakse ja väärtustatakse, toodab aju oksütotsiini, mis suurendab koostöövalmidust.
Amügdala kaaperdamine: Kui inimesed tunnevad ohtu (näiteks käskiv toon), võtab primitiivne reptiilaju üle ja ratsionaalne mõtlemine peatub. Seepärast “käsurežiim” kunagi päriselt ei toimi.
Väikesed muutused, suur mõju
Sa ei pea kõike korraga muutma. Alusta väikestest sammudest:
Homme proovi:
Alusta üht vestlust küsimusega “Kuidas sul täna PÄRISELT läheb?”
Kasuta üks kord fraasi “Ma pole kindel, aga…”
Asenda üks käsk küsimusega
Järgmisel nädalal lisa:
Jaga ühte oma ebakindlust meeskonnaga (hirmutav, eks!)
Selgita ühte otsust läbi konkreetse inimese vaatenurga, kellega sul on erinevad vaated ja huvid
Küsi kelleltki nõu millegi osas, mille sa tavaliselt ise otsustad
Üks esmatasandi juht, kes neid tehnikaid proovis, kirjutas mulle kuu hiljem: “Alguses tundus kummaline. Ma olin harjunud olema ‘ülemus’ (ja arvasin, et see ongi minu töö) . Aga nüüd… mu meeskond räägib minuga asju, millest ma varem midagi ei teadnud. Ja mis on kõige lahedam, nad tulevad ise ideede ja lahendustega rohkem välja.”
Hoiatused ja väljakutsed
See lähenemine pole muidugi alati kerge.
Siin on mõned väljakutsed, millega võid kokku puutuda:
Harjumused. Vana käsuahel on mugav. Uus viis nõuab teadlikku pingutust.
Aeg. Küsimine ja kuulamine võtab rohkem aega kui käskimine. Alguses.
Ego. Peab olema valmis tunnistama, et sa ei tea kõike.
Kultuur. Mõnes organisatsioonis oodatakse juhilt “tugevat kätt”.
Aga nagu üks kogenud tegevjuht mulle ütles: “Kas sa tahad, et inimesed sind kuulaksid sellepärast, et nad peavad? Või sellepärast, et nad tahavad? Esimene töötab lühiajaliselt, teine kannab su läbi ükskõik millise kriisi.”
Märgid, et asjad liiguvad õiges suunas
Kuidas sa tead, et sinu uus lähenemine töötab?
Inimesed hakkavad ise sinuga asju jagama
Koosolekutel tekib päris diskussioon
Keegi ütleb “ma mõtlesin sinu jutule ja…”
Ideed tulevad alt üles, mitte ainult ülevalt alla
Sa kuuled fraase nagu “kas võin midagi pakkuda?”
Kõige kindlam märk? Sa ei pea enam kordama. Kui sõnum jõuab kohale esimese korraga, siis tead, et sind päriselt kuulatakse.
Lõpetuseks …
Inimesed ei kuula meid mitte sellepärast, et nad ei oska. Nad kuulavad siis, kui tunnevad, et neid väärtustatakse, usaldatakse ja nendega arvestatakse.
See pole nõrkus. See on tarkus.
Juhid, kes seda mõistavad, ei pea kunagi muretsema, et “keegi ei kuula”. Nende mure on hoopis – kuidas kõiki ideid, mis inimesed jagavad, ära hallata.
Nagu üks vana juht mulle kunagi ütles: “Autoriteet pole see, et inimesed sind kuulavad, kui sa karjud. Autoriteet on see, et inimesed kuulavad, kui sa sosistad.”
Kokkuvõte
Kuulamine on emotsionaalne, mitte tehniline protsess – inimesed kuulavad neid, keda usaldavad
Psühholoogiline turvalisus peab olema loodud enne olulist vestlust
Haavatavuse näitamine loob sidet ja suurendab usaldusväärsust
Inimlik keel toimib paremini kui korporatiivne žargoon
Küsimused mõtisklemiseks juhile
Millal viimati keegi sinu meeskonnast tuli ise sinu juurde oma mure või ideega, mis polnud tööga otseselt seotud? Kui see oli ammu, siis miks?
Kas sa kasutad erinevat “häält” tööl ja kodus? Kui jah, siis miks sa arvad, et see tööl vajalik on?
Milline üks konkreetne suhtlusharjumus takistab sind kõige rohkem? Mida saaksid homme teisiti teha?
Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa