Leia töö või töötaja Eestis.

Peatu hetkeks ja küsi ausalt: millal sa viimati tundsid, et su sõnum jõudis päriselt su meeskonnale kohale?  Mitte ainult, et inimesed noogutasid ja ütlesid “jah, sain aru”, vaid et nad tõesti said aru ja võib-olla hakkasid isegi veidi teisiti tegutsema sellest tulenevalt? Kui pead kaua mõtlema, siis pole see erand. Paljud juhid tunnistavad (nagu ka lapsevanemad vist! 😊), et nende suurim frustratsioon on “räägin, aga keegi päriselt ei kuula” (ja hiljem ka ei mäleta!). Aga äkki polegi probleem selles, et inimesed ei taha kuulata? Mis siis, kui probleem on hoopis selles, kuidas juhid sageli räägivad? Kuulamine pole tehniline, vaid emotsionaalne protsess Paljud juhid usuvad, et kui nad räägivad enda arvates piisavalt selgelt ja loogiliselt, siis inimesed kuulavad. Nad koostavad PowerPointe, teevad detailseid plaane, selgitavad kõike A-st Z-ni. Ja ikkagi ei juhtu midagi. Inimesed noogutavad koosolekutel, aga jätkasvad täpselt samamoodi nagu enne. Miks? Sest kuulamine pole tehniline oskus.  See on emotsionaalne protsess . Inimesed ei kuula mitte seda, MIDA sa ütled, vaid seda, KUIDAS sa ütled ja KES sa nende jaoks oled. Neuroloog Antonio Damasio on näidanud, et meie aju teeb otsuseid emotsioonide, mitte loogika põhjal. Seejärel kasutame loogikat, et oma emotsionaalset otsust põhjendada. Sama kehtib kuulamise kohta – me kuulame neid, keda usaldame ja kellega tunneme sidet. Üks esmajuht rääkis mulle hiljuti  “Juhist liidriks”  koolitusel: “Ma võin rääkida sama asja kümme korda. Aga kui meie osakonna mitteametlik liider ütleb sama asja ühe korra, siis kõik kuulavad. Miks?” Vastus on lihtne – osakonnas usaldati seda inimest. Ametlikku esmajuhti aga mitte. Viis praktilist sammu, kuidas saavutada tõelist kuulamist 1. Loo psühholoogiline turvalisus ENNE kui hakkad midagi olulist rääkima “Ma tahan teiega midagi olulist arutada…” Kui alustad nii, siis oled juba kaotanud. Inimeste kaitsemehhanismid lülituvad kohe sisse. Nad hakkavad mõtlema: “Mis nüüd valesti on? Kas ma olen milleski süüdi?” Psühholoogiline turvalisus tähendab, et inimesed tunnevad end mugavalt ja avatult. Ilma selleta on iga vestlus nagu rääkimine inimesega, kes on kilbi taga. Kuidas seda luua: Alusta vestlust millegi positiivse, neutraalsega või isiklikuga. Näita, et sa pole tulnud probleemiga, vaid koos lahendust otsima mingile olukorrale. “Hei, tahtsin sinuga rääkida sellest projektist. Enne kui detailidesse läheme – kuidas sul üldse läheb? Kuidas sa end tunned meie tempos?” See lihtne küsimus muudab palju. Sa näitad, et hoolid inimesest, mitte ainult tema tulemustest. Koolitustel harjutame sageli “soojenduse” tehnikat. Enne olulist sõnumit räägid 2-3 minutit millestki muust. See annab inimese ajule aega lõõgastuda ja avaneda. Üks müügijuht proovis seda ja rääkis mulle hiljem: “Ma ei uskunud, et see töötab. Aga kui ma hakkasin oma kriitilisi tagasiside vestlusi alustama küsimusega inimese enda või tema projektide kohta, muutus nende hoiak. Nad kuulasid mind hoopis teisiti.” 2. Ehita usaldust läbi oma haavatavuse “Ma pole kindel, kas ma seda õigesti selgitan, aga…” See lause on võimas. Miks? Sest sa näitad, et sa pole täiuslik. Sa oled inimene nagu nemadki. Paljud juhid arvavad, et nad peavad alati kindlad ja autoriteetsed olema. Tegelikult on vastupidi – inimesed kuulavad neid, kellega nad tunnevad sidet. Ja side tekib läbi ühise inimlikkuse. Praktilised viisid: Jaga oma ebakindlusi: “Ma pole ka kindel, kas see on õige tee, aga…” Tunnista oma vigu: “Eelmisel korral tegin sarnases olukorras vale otsuse…” Küsi abi: “Ma vajan teie mõtteid, sest üksi ma sellega hakkama ei saa…” Üks juht, kes varem oli tuntud oma “kõiketeadja” hoiaku poolest, proovis seda lähenemist. Ta alustas koosolekut sõnadega: “Ausalt öeldes olen pisut närvis selle projekti pärast. Pole varem midagi sellist juhtinud.” “Kogu ruumi energia muutus,” rääkis ta mulle hiljem. “Esimest korda tundsid inimesed, et me oleme samas paadis. Ja nad hakkasid päriselt kaasa mõtlema, mitte lihtsalt käske ootama.” 3. Räägi inimlikult, mitte “juhi häälega” Kas sa tead, mis on “juhi hääl”? See on see ametlik, distantseeritud viis, kuidas paljud juhid koosolekutel räägivad. Täis termineid, abstraktseid mõisteid ja korporatiivset žargooni. “Peame optimeerima protsesse, et saavutada sünergia ja maksimeerida efektiivsust.” WTF!? Mida see üldse tähendab? Ei midagi. See on müra, mida paljud juhid kasutavad oma ebakindluse peitmiseks. Räägi nii, nagu räägid sõbraga: HALB: “Meie Q3 KPI-d näitavad alarmsignaale vertikaalses integratsioonis.” HEA: “Kolmandas kvartalis läks meil kehvasti. Meeskondade vahel ei liigu info ja see maksab meile kliente.” HALB: “Vajame paradigma muutust klienditeeninduse lähenemises.” HEA: “Me peame hakkama klientidega teisiti rääkima. Praegune viis ei toimi.” Üks personalijuht tunnistas mulle: “Ma mõistsin, et kasutan ‘juhi häält’, kui mu 15-aastane tütar ütles mulle: ‘Ema, miks sa kodus normaalselt räägid, aga Teams’s nagu robot?’ See pani mind mõtlema.” 4. Seo oma sõnum NENDE maailmaga Kõige suurem viga, mida juhid teevad: nad räägivad sellest, mis NEILE oluline on, mitte sellest, mis kuulajatele oluline on. “Meil on vaja suurendada efektiivsust 20%.” Okei, aga mida see Marile raamatupidamises tähendab? Või Jürile laos? Kuidas sõnumit siduda: Mõtle, mis selle inimese päeva täidab Leia, kuidas sinu sõnum tema elu mõjutab Räägi sellest mõjust, mitte abstraktsetest numbritest Näide koolituselt: HALB: “Peame vähendama kulusid 15%.” HEA: “Tean, et teil on juba praegu ressursipuudus. Räägime, kuidas saaksime asju teha veel nutikamalt, et teie elu ei muutuks veel raskemaks.” Üks tootmisjuht jagas oma kogemust nii: “Ma rääkisin aastaid efektiivsusest ja numbritest. Ühel päeval küsisin hoopis: ‘Mis teeb teie tööpäeva praegu kõige raskemaks?’ Vastused üllatasid mind. Ja kui ma hakkasin nende muredest lähtuvalt muudatusi selgitama, said kõik äkki aru, miks need vajalikud on.” 5. Küsi, ära käsuta – isegi kui sul on õigus käskida “Ma soovin, et te teeksite…” vs “Kuidas me saaksime selle ära teha?” See väike keeleline muutus muudab väga palju. Esimene on käsk, teine kutse koostööle. Jah, sul võib olla formaalne õigus käskida. Aga kas inimesed KUULAVAD käske? Või täidavad nad neid lihtsalt minimaalselt, et pahandust vältida? Võimsad fraasid, mis kutsuvad kuulama: “Mida sina arvad, kuidas me peaksime…” “Mul on üks mõte, aga tahan teie sisendit…” “Kas saaksime koos mõelda, kuidas…” “Mis oleks sinu arvates parim viis…” Daniel Pink kirjutab oma raamatus “Drive”, et autonoomia – tunne, et mul on oma töö üle kontroll – on üks kolmest peamisest sisemisest motivaatorist. Kui sa küsid, mitte ei käsuta, annad sa inimestele autonoomia tunde. Praktilises elus näeb see välja nii: Üks jaeketi juht rääkis mulle millalgi: “Ma olin harjunud ütlema ‘homme teeme inventuuri kell 18’. Nüüd küsin aga: ‘Peame tegema millalgi inventuuri. Mis oleks teie jaoks parim aeg?’ Tulemus on sama – inventuur saab tehtud. Aga inimeste suhtumine on 180 kraadi erinev.” Miks need viisid töötavad (ja mida teadus ütleb) Need pole lihtsalt “pehmed” nõuanded. Neil on tugev teaduslik alus. Peegelneuronid:  Neuroloog Giacomo Rizzolatti avastas, et meie ajus on neuronid, mis “peegeldavad” teiste inimeste emotsioone. Kui sa oled avatud ja rahulik, muutuvad ka teised avatumaks. Oksütotsiin:  Usalduse hormoon. Kui inimesed tunnevad, et neid usaldatakse ja väärtustatakse, toodab aju oksütotsiini, mis suurendab koostöövalmidust. Amügdala kaaperdamine:  Kui inimesed tunnevad ohtu (näiteks käskiv toon), võtab primitiivne reptiilaju üle ja ratsionaalne mõtlemine peatub. Seepärast “käsurežiim” kunagi päriselt ei toimi. Väikesed muutused, suur mõju Sa ei pea kõike korraga muutma. Alusta väikestest sammudest: Homme proovi: Alusta üht vestlust küsimusega “Kuidas sul täna PÄRISELT läheb?” Kasuta üks kord fraasi “Ma pole kindel, aga…” Asenda üks käsk küsimusega Järgmisel nädalal lisa: Jaga ühte oma ebakindlust meeskonnaga (hirmutav, eks!) Selgita ühte otsust läbi konkreetse inimese vaatenurga, kellega sul on erinevad vaated ja huvid Küsi kelleltki nõu millegi osas, mille sa tavaliselt ise otsustad Üks esmatasandi juht, kes neid tehnikaid proovis, kirjutas mulle kuu hiljem: “Alguses tundus kummaline. Ma olin harjunud olema ‘ülemus’ (ja arvasin, et see ongi minu töö) . Aga nüüd… mu meeskond räägib minuga asju, millest ma varem midagi ei teadnud. Ja mis on kõige lahedam, nad tulevad ise ideede ja lahendustega rohkem välja.” Hoiatused ja väljakutsed See lähenemine pole muidugi alati kerge. Siin on mõned väljakutsed, millega võid kokku puutuda: Harjumused.  Vana käsuahel on mugav. Uus viis nõuab teadlikku pingutust. Aeg.  Küsimine ja kuulamine võtab rohkem aega kui käskimine. Alguses. Ego.  Peab olema valmis tunnistama, et sa ei tea kõike. Kultuur.  Mõnes organisatsioonis oodatakse juhilt “tugevat kätt”. Aga nagu üks kogenud tegevjuht mulle ütles: “Kas sa tahad, et inimesed sind kuulaksid sellepärast, et nad peavad? Või sellepärast, et nad tahavad? Esimene töötab lühiajaliselt, teine kannab su läbi ükskõik millise kriisi.” Märgid, et asjad liiguvad õiges suunas Kuidas sa tead, et sinu uus lähenemine töötab? Inimesed hakkavad ise sinuga asju jagama Koosolekutel tekib päris diskussioon Keegi ütleb “ma mõtlesin sinu jutule ja…” Ideed tulevad alt üles, mitte ainult ülevalt alla Sa kuuled fraase nagu “kas võin midagi pakkuda?” Kõige kindlam märk? Sa ei pea enam kordama. Kui sõnum jõuab kohale esimese korraga, siis tead, et sind päriselt kuulatakse. Lõpetuseks … Inimesed ei kuula meid mitte sellepärast, et nad ei oska. Nad kuulavad siis, kui tunnevad, et neid väärtustatakse, usaldatakse ja nendega arvestatakse. See pole nõrkus. See on tarkus. Juhid, kes seda mõistavad, ei pea kunagi muretsema, et “keegi ei kuula”. Nende mure on hoopis – kuidas kõiki ideid, mis inimesed jagavad, ära hallata. Nagu üks vana juht mulle kunagi ütles: “Autoriteet pole see, et inimesed sind kuulavad, kui sa karjud. Autoriteet on see, et inimesed kuulavad, kui sa sosistad.” Kokkuvõte Kuulamine on emotsionaalne, mitte tehniline protsess – inimesed kuulavad neid, keda usaldavad Psühholoogiline turvalisus peab olema loodud enne olulist vestlust Haavatavuse näitamine loob sidet ja suurendab usaldusväärsust Inimlik keel toimib paremini kui korporatiivne žargoon Küsimused mõtisklemiseks juhile Millal viimati keegi sinu meeskonnast tuli ise sinu juurde oma mure või ideega, mis polnud tööga otseselt seotud? Kui see oli ammu, siis miks? Kas sa kasutad erinevat “häält” tööl ja kodus? Kui jah, siis miks sa arvad, et see tööl vajalik on? Milline üks konkreetne suhtlusharjumus takistab sind kõige rohkem? Mida saaksid homme teisiti teha? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kinnisvarakoolis toimub 14.11.2025 ChatGPT ja tehisintellekti koolitus kinnisvaramaakleritele . Koolitaja on Dreamgrow digiagentuuri asutaja ja strateeg Priit Kallas, kes õpetab, kuidas tehisintellekti abil säästa aega ja tõsta töö kvaliteeti, võimaldades keskenduda olulistele tegevustele. Koolitusele on oodatud: kinnisvaramaaklerid; kinnisvaraarenduse ettevõtete turundus- ja müügispetsialistid; kinnisvara müügi või turundamisega igapäevaselt tegelevad inimesed; kinnisvarahuviline, kes alles kaalub tööle asumist kinnisvarasektoris. Koolitus toimub 14.11.2025 kell 10.00–13.15 hübriidõppe vormis – osalejad saavad valida, kas osaleda kontaktkoolitusel klassiruumis või liituda veebikoolitusega. Koolitusklass asub aadressil Tulika 19, Tallinn, Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel, saavad enne koolituse algust personaalse lingi Microsoft Teamsi keskkonda. Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  kool@kinnisvarakool.ee  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 kool@kinnisvarakool.ee www.kinnisvarakool.ee

75% töötajatest lahkub töölt oma otsese juhi pärast, mitte ettevõtte või palga tõttu.  See number pärineb Gallup’i 2023. aasta uuringust ja see peaks panema iga tööotsija mõtlema – kas ma oskan tööintervjuul märgata, milline inimene mu  tulevane ülemus  tegelikult on? Eestis, kus “kõik tunnevad kõiki” ja sageli liigutakse ühest ettevõttest teise tuttavate soovituste põhjal, jääb üks kriitiline aspekt sageli tähelepanuta. Me küll uurime  palga suurust, tööülesandeid ja hüvesid , aga unustame hinnata kõige olulisemat – kellega me iga päev koos töötama hakkame. Olen viimased 15 aastat juhte koolitades kuulnud lugusid mõlemalt poolelt. Juhid kurdavad, et töötajad “ei sobi meeskonda”. Töötajad aga jagavad õuduslugusid mikromanageerivatest, kontrollivatest või lausa kiusavatest ülemustest. Ja kõige kurvem on see, et enamik neist olukordadest oleks olnud välditav, kui töötaja oleks osanud tööintervjuul õigeid asju märgata. Miks me tööintervjuudel punaseid lippe ei märka? Tööintervjuu on nagu esimene kohting. Kõik püüavad näidata end parimas valguses. Ettevõte räägib oma visioonist ja väärtustest. Juht naeratab ja tundub sõbralik. Sina püüad muljet avaldada. Aga just siin peitubki probleem. Me oleme nii keskendunud “õige mulje” jätmisele, et unustame enda jaoks olulist infot koguda. Harvard Business Review avaldas 2023. aastal artikli, mis soovitas kandidaatidel hakata küsima  “vastupidiseid küsimusi”  – küsimusi, mis paljastavad organisatsiooni tegeliku kultuuri ja juhi väärtused. Mitte need ilusad sõnad, mis kodulehel kirjas, vaid see, kuidas asjad päriselt käivad. Üks personalijuht Tallinnast rääkis mulle hiljuti oma varasemast kogemusest suurettevõttes: “Ma nägin sageli, kuidas kandidaadid tulevad intervjuule valmis vastama küsimustele, aga mitte neid esitama. Nad võtavad esimese pakkumise vastu ja alles hiljem avastavad, et juht on kontrolliv või meeskond mürgine.” See on eriti oluline Eesti väikesel tööturul, kus “põletatud sildade” mõju võib kesta aastaid. Parem on kohe õige valik teha. Kontrolliva juhi varased hoiatusmärgid Kontrolliv juht ei ütle tööintervjuul kunagi otse: “Ma olen mikromanageerija, kes tahab iga sinu sammu kontrollida.” Aga samas signaalid on seal, kui oskad vaadata. Märk nr 1: Liiga detailsed küsimused igapäevase töökorralduse kohta Kui tulevane ülemus küsib juba intervjuul, millal sa hommikul tööle tuled, kui tihti pause teed või kuidas täpselt oma tööpäeva planeerid, on see punane lipp. Hea juht huvitub tulemustest, mitte sellest, kas sa kell 8:00 või 8:30 kontoris oled. Üks IT-spetsialist rääkis mulle oma kogemusest: “Intervjuul küsis juht, kas ma saan garanteerida, et vastan e-mailidele alati 30 minuti jooksul. Ma arvasin, et see on naljaküsimus. Ei olnud. Hiljem sain teada, et ta jälgis töötajate online-staatust ja kui keegi oli 15 minutit ‘away’, siis helistas kohe.” Märk nr 2: Ei suuda selgelt delegeerida või rääkida meeskonnatööst Küsi intervjuul: “Kuidas toimub teie meeskonnas ülesannete jagamine ja otsuste tegemine?” Kui juht hakkab rääkima, kuidas “kõik käib tema kaudu” või “mina otsustan, kes mida teeb”, siis on see selge signaal. Eriti ohtlik on fraas “ma eelistan igaks juhuks kõigega kursis olla” – see tähendab praktikas seda, et sa pead iga väiksemagi otsuse jaoks luba küsima. Märk nr 3: Negatiivne kehakeel teiste mainimise l Jälgi, mis juhtub juhi kehakeelega, kui ta räägib oma meeskonnast või endistest töötajatest. Silmade pööritamine, käte ristamine või pingul näoilme on kõik hoiatusmärgid. Koolitustel räägin sageli, et inimesed ei valeta oma kehakeelega. Sõnadega võib öelda “meil on suurepärane meeskond”, aga kui samal ajal õlad tõmbuvad pingule ja pilk muutub kalgiks, siis tea, et tema keha räägib teist juttu. Empaatiapuudusega juhi tunnused Empaatiline juhtimine on kaasaegse juhtimise alustala. Juht, kellel puudub empaatia, muudab sinu tööelu põrguks, isegi kui palk on hea ja tööülesanded huvitavad. Kuidas tuvastada empaatiapuudust intervjuul? Küsi: “Kas võiksin küsida mõne näite kohta, kui keegi teie meeskonnas eksis või vea tegi (või lausa ära läks). Kuidas te tavaliselt sellises olukorras käitute?” Empaatiapuudusega juht: Räägib pikalt sellest, kui suuri probleeme selle töötajaga oli Ei maini kordagi, kuidas ta töötajat toetas Kasutab fraase nagu “ma ei salli vigu” või “meil pole vigadeks ruumi” Räägib mõistlikest “tagajärgedest” Empaatiline juht seevastu: Räägib, kuidas nad koos lahendust otsisid, aga siiski ei õnnestunud seda leida Mainib, mida ta sellest õppis Tunnistab, et ka tema on vigu teinud Keskendub tulevikule, mitte mineviku süüdistamisele Üks müügijuht, kellega kohtusin koolitusel, jagas oma lugu: “Ma läksin intervjuule ja küsisin, kuidas nad toetavad töötajaid rasketel perioodidel. Juht vastas: ‘Meil pole siin aega draamadeks. Las isiklikud asjad jäävad koju.’ Ma teadsin kohe, et see pole minu koht.” Küsimused, mis paljastavad tegeliku töökultuuri Harvard Business Review’i “vastupidised küsimused” on geniaalne lähenemine. Selle asemel, et lasta juhil rääkida, kui tore nende kultuur on, küsi konkreetseid näiteid. Küsimus 1: “Millal viimati keegi teie meeskonnas ebaõnnestus millegi olulisega?” See küsimus paljastab nii vigade tolerantsi kui ka juhi suhtumise. Kui vastus on (kasvõi ridade vahel) “meil ei ebaõnnestuta” või “me ei luba ebaõnnestumisi”, siis jookse. Kiiresti. Hea vastus kõlab umbes nii: “Kuu aega tagasi läks üks projekt metsa. Istusime maha, analüüsisime, mis juhtus, ja tegime plaani, kuidas edasi minna. Töötaja sai sellest palju õppida ja nüüd juhib ta meie uut projekti.” Küsimus 2: “Kuidas teie meeskond tähistab võite?” See näitab, kas juht märkab ja väärtustab oma inimeste panust. Kui ta ei suuda tuua ühtegi näidet või räägib ainult enda saavutustest, on see punane lipp. Küsimus 3: “Rääkige mulle oma meeskonna viimasest konfliktist ja kuidas see lahenes?” Konfliktid on normaalsed. Kui juht väidab, et neil pole kunagi konflikte, siis kas ta valetab või on meeskond nii hirmul, et ei julge oma arvamust avaldada. Küsimus 4: “Kuidas toimub teie meeskonnas tagasiside andmine?” Kui vastus on “arenguvestlusel kord aastas”, siis tead, et tagasisidet praktiliselt ei toimu. Hea juht räägib regulaarsest dialoogist, mitte iga-aastasest formaalsusest. Mittesõnalised signaalid, mida jälgida Sõnad on üks asi, aga tõeline info peitub sageli selles, kuidas midagi öeldakse. Punased lipud kehakeeles: Vältiv pilkkontakt  küsimuste ajal – eriti kui küsid meeskonna või kultuuri kohta Kärsitu kehakeel  – pidev kella vaatamine, telefoni kontrollimine Suletud kehahoid  – käed risti, keha pööratud kõrvale Ülepingutatud naeratus  – eriti kui räägitakse “toredast meeskonnast” Jälgi ka ruumi ja keskkonda: Kui sa ootad intervjuud ja kuuled, kuidas juht kellegagi räägib, siis kuula. Kas toon on lugupidav? Kas ta laseb teisel inimesel rääkida? Üks tippspetsialist rääkis mulle: “Ma ootan alati fuajees ja jälgin, kuidas tulevane ülemus oma meeskonnaga suhtleb. Kord nägin, kuidas juht sõimas assistenti mingi pisivea pärast. Kui ta mind intervjuule kutsus, oli ta samas nii šarmantne. Aga ma teadsin juba, milline ta tegelikult on.” Intuitsiooni roll – miks kõhutunne on oluline “Midagi on selle inimesega valesti, aga ma ei oska täpselt öelda, mis.” Kui sul on selline tunne, siis usu seda. Meie alateadvus töötleb palju rohkem infot kui teadlik mõistus. Psühholoog Daniel Kahneman on kirjutanud, et meie intuitsioon põhineb tuhandetel pisikestel märkidel, mida me teadlikult ei märka. Seega kui su kõhutunne ütleb “ei”, siis kuula. Muidugi, mõnikord oleme närvis ja võimegi valesti tõlgendada. Seepärast ongi oluline küsida palju küsimusi ja koguda infot. Aga kui pärast kõiki küsimusi ja vastuseid tunne ei parane, siis see on märk. Praktiline tegevuskava tööintervjuuks Enne intervjuud: Kirjuta valmis 5-7 küsimust juhi ja meeskonna kohta Uuri sotsiaalmeediast, kui kaua on inimesed selles meeskonnas töötanud Intervjuu ajal: Küsi konkreetseid näiteid, mitte üldisi kirjeldusi Jälgi kehakeelt ja tooni Pane tähele, kas juht küsib sinu kohta või räägib ainult enda/ettevõtte vajadusest Märgi üles oma esimene mulje kohe pärast intervjuud Pärast intervjuud: Analüüsi oma märkmeid Räägi sõbra või mentoriga, kes saab anda objektiivset tagasisidet Kui sul on võimalus, räägi mõne praeguse või endise töötajaga Usu oma sisetunnet Mis siis, kui tööpakkumine on liiga hea, et ära öelda? “Aga palk on 30% suurem kui praegu!” “See on mu unistuste ettevõte!” “Ma olen juba pool aastat tööd otsinud!” Jah, need on rasked olukorrad. Aga mõtle nii: kas 30% suurem palk tasub 8 tundi päevas mürgises keskkonnas töötamist? Kas unistuste ettevõte on ikka unistus, kui su otsene juht muudab iga päeva põrguks? Kui oled selleks valmis, sest saad oma rahaasjadega joonele, siis muidugi võta see pakkumine vastu (aga samas ära ole siis üllatunud, mis on selle päris hind). Üks projektijuht rääkis mulle oma kogemusest: “Ma võtsin töö vastu, kuigi kõhutunne ütles ei. Palk oli fantastiline. Kolm kuud hiljem olin läbipõlenud, ärevushäiretega ja otsisin jälle tööd. See ‘fantastiline palk’ maksis mulle tervise.” Koolitustel räägin sageli, et raha on oluline, aga see pole ainus tegur. Toksiline juht võib su vaimse tervise hävitada kiiremini, kui sa arvad. Ja see mõjutab kogu su elu – suhteid, und, tervist. Lõppsõna: Sa väärid head juhti Eesti tööturul liigub palju juttu “pädevate töötajate puudusest”. Aga vähem räägitakse pädevate juhtide puudusest. Fakt on see, et head juhid on sama haruldased kui head töötajad. Seepärast ongi oluline, et sa ei läheks esimesse kohta, kus sulle tööd pakutakse. Vali hoolikalt. Küsi julgelt. Jälgi märke. Usu oma intuitsiooni. Hea juht: Austab sinu aega ja piire Usaldab sind oma tööd tegema Toetab, kui asjad lähevad valesti Tähistab koos sinuga võite Näeb sinus inimest, mitte ainult ressurssi Ja kõige tähtsam – hea juht aitab sul kasvada ja areneda. Ta ei hoia sind kunstlikult madalal positsioonil (sh emotsionaalselt), vaid aitab sul saavutada oma potentsiaali. Kokkuvõte Mürgise juhi vältimine algab teadlikest tähelepanekutest juba tööintervjuul Küsi konkreetseid näiteid, mitte üldisi kirjeldusi meeskonnast ja kultuurist Jälgi mittesõnalisi signaale – kehakeel ei valeta Usu oma intuitsiooni – kui midagi tundub valesti, siis tõenäoliselt ongi Küsimused mõtisklemiseks Millised on sinu jaoks kõige olulisemad väärtused töökohal ja kas oled valmis nende eest seisma ka siis, kui pakkumine tundub rahaliselt väga hea? Kas sul on varasemast kogemusest näiteid, kus ignoreerisid punaseid lippe tööintervjuul? Mida sa sellest õppisid? Millised konkreetsed küsimused plaanid oma järgmisel tööintervjuul kindlasti küsida, et vältida mürgise juhi otsa sattumist? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa