Olen oma koolitaja teekonna vältel lugenud päris palju juhtimiskirjandust. Kui aga koolituste lõpus minult raamatusoovitust küsitakse, tuleb alati esimesena meelde see raamat:  Mark Horstman “Tõhus juht” . Põhjus selleks on väga lihtne – see raamat ei räägi suurtest organisatsioonilistest ideedest nagu strateegia, finantsplaneerimine või organisatsiooniliste muudatuste läbiviimine, vaid keskendub paljuski sellistele teemadele, millega paljud klassikaks saanud juhtimisraamatud üldse ei tegele – nimelt, mida juht peab  TEGEMA , mitte mida juht peab  TEADMA  juhtimisest? Teisiti öelduna ei keskendu see raamat sellele, kuidas juhte targemaks muuta, vaid kuidas neid inimeste suunal rohkem tegutsema panna. Juhi silmaring on loomulikult oluline (aga sellest ei piisa) Kahtlemata on juhi teadmised juhtimisest väga olulised. Ja võib ju öelda, et inimestega tegelemine on samuti vaid üks suund juhi igapäevastest tegevustes, küll aga oletatavasti kõige olulisem suund. Miks? Nimelt, kui püüda määratleda juhi ülesandeid, siis võib neid laias laastus jagada kaheks: Korraldada meeskonnas tööd (ehk siis Eesmärgid – Tegevused –  Tulemused ) Motiveerida meeskonda (ehk siis Eesmärgid –  INIMESED  – Tegevused –  Tulemused ) Need 2 punkti lahti kirjutatuna võib öelda, et iga juht vastutab lõpuks ainult ühe asja eest – et temale seatud ootused (eesmärgid) täituksid. Seetõttu ei saa töötajate motiveerimine (nendele töörõõmu pakkumine) olla eesmärk omaette, vaid vahend esimese eesmärgi –tulemuste saavutamise – tagamiseks. Kahjuks aga ei oma enamus värskeid juhte selle “vahendi” kohta piisavalt teadmisi ning kogemusi. On nad ju ise olnud pikka aega spetsialistid ja keskendunud ainult 1.punktile – töö ning tulemuste korraldamine. Nüüd aga on nad uues rollis, ja nüüd vajavad nad teiste inimeste (oma meeskonna) panust selleks, et nemad sina juhina meeskonna / osakonna eesmärgid saavutaksid. Missugune on siis hea juht? Kui küsida töötajatelt, missugune on hea juht, siis vastatakse sellele üldjuhul selliste märksõnade kaudu:  ta meeldib inimestele; ta suhtleb inimestega; ta on tark ning pädev oma alal; ta hoolib inimestest; ta on hea kuulaja; teda austatakse. Kas sellise juhi alluvuses oleks hea töötada? Kahtlemata oleks! Samas on siin aga väike ohukoht. Nimelt, kui me defineerime head juhti ja juhtimist ainult nende märksõnade kaudu, siis ei pruugi juht siiski oma tegelikku eesmärki saavutada – näidata tulemust. Sellist juhti võib nimetada “meeldiva juhi sündroomi” all vaevlevaks juhiks. Ta võib oma meeldiv olemise soovi alla panna kannatama meeskonna tulemuse. Seetõttu võibki öelda, et hea juht on tunnustav juht (Mark Horstmani keeles tõhus juht). Tunnustav juht on selline juht, kes teadvustab selgelt temale pandud ootust ning eesmärki – midagi saavutada. See on alati Fookus #1. Samas ei eelda ta, et tema meeskond on sama huvitatud sellest eesmärgist, vaid teadvustab endale, et üks tema ülesandeid on motiveerida oma töötajaid selle tulemuse ühiseks saavutamiseks. Ja selleks tulevad mängu ka eespool kirjeldatud märksõnad –  hoolivus, märkamine, arvestamine, kuulamine, tähelepanu pööramine ,  tunnustamine  jne. Seda võibki nimetada tasakaaluks juhtimises – juht kasutab oma teadmisi, kogemusi ning oskusi selleks, et korraldada tööd, ning oma inimlikkust selleks, et  hoida oma inimesi  ja oma meeskond ühise orkestrina tööle panna.   Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

Siin on 10 enim kandideeritud töökuulutust möödunud 30 päeva jooksul (11.09.2024) Kandideeri.ee -s.

Koolitus " Kinnisvara arendusprojekti juhtimine " toimub Kinnisvarakoolis 19.09.2024. Koolitusel annavad Andrus Väärtnõu, Kristjan Lood ja Kaisa Marissa Aduson ülevaate kinnisvaraprojekti juhtimisest algusest lõpuni. Koolitus on suunatud: eraisikutele ja väikeinvestoritele , kes plaanivad arendada endale kuuluval kinnistul kinnisvara; investoritele , kes plaanivad soetada kinnistu, et sellel hakata arendama kinnisvara; maakleritele , kes vahendavad uusarendusi ja soovivad hoomata kogu arenduse protsessi; kinnisvara hindajatele , kes tegelevad kinnistute hindamisega; kõigile kinnisvaraspetsialistidele , kes soovivad olla kursis kinnisvaraarendamise erinevate protsesside ja etappidega; kõigile omavalitsustöötajatele ja riigiametnikele , kes puutuvad kokku kinnisvaravaldkonnaga. Koolitus " Kinnisvara arendusprojekti juhtimine " toimub 19.09.2024 kell 10.00-16.45 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 09-12/09/2024. Koolitusel annavad kinnisvaravaldkonnast ülevaate Tõnu Toompark, Marko Sula, Evi Hindpere ja Kaido Kaljuste. Koolitus annab: ülevaate kinnisvaraturust ja selle arengusuundadest; baasteadmised kinnisvaraalastest õigusaktidest; info pangalaenudest ja notariaalsetest toimingutest; baasteadmisi kinnisvaramaakleri tööst; oskuse teha kinnisvara ostu-müügitehingut või -tehinguid. Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 09-12/09/2024 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Kas oled märganud, kuidas distants töötajatega muudab sinu juhina efektiivsust? Kas oled mõelnud, miks on tagasiside andmine sageli nii keeruline ja pingeline? Juhtimise väljakutse: distantsi hoidmise paradoks Tänapäeva juhtidel on sageli raske leida tasakaalu professionaalse ja isikliku lähenemise vahel. Paljud juhid püüavad hoida töötajatega “mulli” ja distantsi, kartes kaotada oma objektiivsuse ja erapooletuse. Samal ajal tekib aga olukord, kus juhid leiavad end korduvalt keeruliste vestluste keskelt, kus on raske avameelselt rääkida ja tõhusat tagasisidet anda. Kui me mõtleme, miks see nii on, jõuame kiiresti arusaamiseni, et juhtimine ja koostöö inimestega on paratamatult isiklik. Töötajate tööalased väljakutsed, tööga toimetulek ja ka vastuseis uuendustele on tihedalt seotud nende isiklike tunnete, mõtete ja kogemustega. Kui juhina püüad anda tagasisidet, mis puudutab nende isiklikku sooritust, hakkavad esile kerkima konfliktid ja arusaamatused. Töötaja tunneb sageli, et teda ei mõisteta, et juht ei suuda tajuda tema tegelikke kavatsusi, põhjuseid ja vajadusi. Aga kuidas saakski juht mõista? Kui suhe ei ole piisavalt isiklik, jääbki töötajate maailma tõeline mõistmine juhile kättesaamatuks. Väljakutse ilmnemine praktikas Keerulised vestlused:  Kui distants töötajatega on liiga suur, muutuvad avameelsed ja ausad vestlused keeruliseks. Töötajad tunnevad end ebamugavalt, kui nad peavad jagama oma mõtteid ja tundeid, sest nad ei tunne juhiga piisavalt lähedust. See võib viia olukordadeni, kus olulised probleemid jäävad lahendamata, kuna töötajad ei julge või ei soovi oma tegelikke tundeid avaldada. Tagasiside andmine:  Kui juht ja töötaja suhtlevad ainult ametlikult ja distantsilt, võib tagasiside andmine muutuda stressirohkeks mõlemale osapoolele. Juht võib tunda, et tema sõnad ei ole hästi vastu võetud, kuna töötaja ei usalda tema kavatsusi. Töötaja omakorda võib tajuda tagasisidet kui rünnakut tema isiku vastu, mitte kui konstruktiivset kriitikat. Uuendustele vastuseis:  Kui töötajad ei tunne oma juhti ja ei usalda teda, on neil palju lihtsam uuendustele vastu seista. Nad võivad arvata, et muutused on lihtsalt järjekordne katse nende elu keerulisemaks teha, kuna nad ei näe, et juht mõistab või hoolib nende muredest ja vajadustest. Praktiline lahendus: isikliku kontakti loomine töötajatega Selle väljakutse ületamiseks on vaja juhil võtta teadlikult aega ja energiat, et luua töötajatega isiklikumad suhted. Siin on samm-sammuline juhend, kuidas seda teha: Leia aega üks-ühele vestlusteks:  Planeeri regulaarsed kohtumised iga töötajaga, kus fookuses ei ole ainult tööalased teemad, vaid ka töötaja isiklikud kogemused, tunded ja arvamused. Näita üles siirast huvi nende tegemiste ja elu vastu väljaspool töökohta. Küsi avatud küsimusi:  Selle asemel, et esitada küsimusi, mis vajavad ainult “jah” või “ei” vastust, püüa küsida avatud küsimusi, mis julgustavad töötajaid jagama oma mõtteid ja tundeid. Näiteks: “Kuidas sa ennast praegu tööl tunned?” või “Millised on sinu jaoks kõige suuremad väljakutsed praegu?”. Kuula aktiivselt:  Ära katkesta ja ära kiirusta oma vastustega. Lase töötajal rääkida ja kuula aktiivselt, püüdes tõesti mõista, mida ta räägib. Näita oma kehakeele ja sõnadega, et sa oled kohal ja huvitatud. Näita üles empaatiat:  Püüa näha olukordi oma töötajate silmade läbi ja mõista, miks nad tunnevad ja käituvad nii, nagu nad teevad. Ära karda väljendada oma mõistmist ja toetust, isegi kui sa ei pruugi nende arvamusega nõustuda. Ole avatud ja aus:  Jaga oma mõtteid ja tundeid ka ise. See loob vastastikuse usalduse ja näitab, et ka sina oled inimene, kellel on omad tunded ja kogemused. See aitab luua tugevama sideme ja avatumad suhted. Teaduslikud uuringud isikliku kontakti olulisusest Tugevate suhete loomise juhtimise strateegiana ei ole väljamõeldud “pehme” lähenemine, vaid toetub tervel hulgal teadusuuringutel, mis kinnitavad tugevate suhete – suhtekapitali – olulisust eesmärkide saavutamisel. Näiteks: Gallupi uuring  leidis, et juhid, kes loovad töötajatega tugevaid isiklikke suhteid, näevad 21% kõrgemat tootlikkust ja 37% väiksemat töötajate voolavust. Töötajad, kes tunnevad, et nende juhid hoolivad neist isiklikul tasandil, on rohkem motiveeritud ja pühendunud oma tööle. Harvardi Ülikooli uuring  näitas, et töötajad, kes kogevad avatud ja usaldusväärset suhtlemist oma juhtidega, on 32% rohkem valmis võtma vastu ja kohanema organisatsiooniliste muudatustega. Isiklikum kontakt aitab töötajatel näha muudatusi positiivses valguses, kuna nad tunnevad, et nende juht on “nende poolel”. McKinsey uuring  tõi välja, et juhid, kes investeerivad aega töötajate tundmaõppimisse ja nendega usaldusväärse suhte loomisesse, kogevad 23% vähem konflikte ja 15% suuremat töötajate rahulolu. Tugevad suhted vähendavad stressi ja loovad tervislikuma töökeskkonna, kus probleemid saavad kiiresti lahendatud. Meetodi kasutamise järelmõju Kui tugevate suhete kaudu meeskonna juhtimine võib alguses olla võõras, näevad juhid, kes on selle kasutusele võtnud reaalseid positiivseid muutuseid. Mõned nendest võivad olla: Enne meetodi kasutamist Pärast meetodi kasutamist Töötajad tunnevad, et juht on külm ja eemalolev. Töötajad tunnevad, et juht hoolib neist ja on neile lähedal. Tagasiside vestlused on pingelised ja ebamugavad. Tagasiside vestlused on avatud, ausad ja konstruktiivsed. Töötajad ei soovi jagada oma mõtteid ja tundeid. Töötajad tunnevad end vabalt jagama oma mõtteid ja tundeid. Uuendustele ja muutustele on suur vastuseis. Töötajad on valmis muutusteks ja näevad neid positiivses valguses. Juhtidel on keeruline mõista töötajate tegelikke vajadusi ja muresid. Juhid mõistavad paremini töötajate vajadusi ja saavad pakkuda tõhusamat tuge. Küsimused mõtisklemiseks juhile? Millal viimati veetsid teadlikult aega, et oma töötajate isiklikku elu ja mõtteid tundma õppida?  Kas see vestlus avas sulle uusi perspektiive nende vajaduste ja ootuste kohta? Kuidas sinu praegused suhted oma töötajatega mõjutavad teie omavahelist suhtlust ja tagasiside andmise protsessi?  Kas oled märganud olukordi, kus avatum ja isiklikum suhtlemine võiks tuua paremaid tulemusi? Milliseid samme saad teha juba täna, et luua oma töötajatega tugevamaid ja isiklikumaid suhteid? Millised oleksid need konkreetsed tegevused, mida saaksid ellu viia, et parandada usaldust ja avatud suhtlemist?     Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kas oled kunagi mõelnud, kas sa motiveerid oma meeskonda õigesti? Või on võimalik, et sa hoopis manipuleerid nendega, ise seda teadvustamata? Motivatsiooni ja manipuleerimise väljakutse juhtimises Juhtimise maailmas räägitakse motivatsioonist palju, kuid sageli aetakse see segamini manipuleerimisega. Mõlemal juhul on eesmärk suunata inimesi teatud viisil käituma, kuid kasutatud vahendid ja tulemused on väga erinevad. Kui mõistad nende kahe mõiste erinevust, suudad luua töökeskkonna, kus inimesed tõesti soovivad pingutada, mitte ei tunne end sunnituna. Näited, kuidas väljakutse avaldub: Vältiv suhtlemine : Näiteks oled märganud, kuidas töötajad väldivad otsekohest suhtlemist ja eelistavad vaikida või suhelda kaudselt, et vältida konflikte. See viib arusaamatuste ja probleemide kuhjumiseni, mis lõpuks kahjustab meeskonna koostööd ja tulemuslikkust. Kuidas edendada ausat ja avatud suhtlemist, mis aitaks probleeme varakult lahendada ja koostööd parandada? Töötajate rahulolematus : Töötajad võivad väljendada rahulolematust, kui nad tunnevad, et neid survestatakse tegema tööd, mis ei vasta nende huvidele või väärtustele. Näiteks kui juht pidevalt kasutab finantsilisi stiimuleid või ähvardusi, et töötajaid motiveerida, võib see tekitada vastureaktsiooni ja vähendada töömotivatsiooni. Ebaühtlane tulemuslikkus : Kui töötajad tunnevad end manipuleerituna, võib nende töö tulemuslikkus olla ebastabiilne ja sõltuda väliste mõjutuste tugevusest. Näiteks võib töötaja pingutada ainult siis, kui on olemas konkreetne preemia, mitte seetõttu, et tal on sisemine huvi või kirg oma töö vastu. Praktiline juhtimisviis: sisemise motivatsiooni arendamine Selleks et vältida manipuleerimist ja keskenduda tõelisele motivatsioonile, on oluline kasutada juhtimisviise, mis aitavad töötajatel arendada sisemist motivatsiooni. Üks tõhus meetod on  autonoomia toetamine töökohal . Samm-sammuline juhend autonoomia suurendamiseks töökohal: Selgita eesmärgid ja ootused selgelt : Veendu, et töötajad mõistavad, kuidas nende töö panustab organisatsiooni laiematesse eesmärkidesse. See seos aitab töötajatel näha oma töö tähendust ja väärtust. Anna töötajatele valikuvõimalusi : Lubades töötajatel valida, kuidas nad oma tööd teevad, suurendad nende vastutustunnet ja osalustunnet. Näiteks võid pakkuda neile erinevaid projekte või ülesandeid ning lasta neil valida, millised kõige paremini nende oskustega sobivad. Toeta arengut ja õppimist : Julgusta töötajaid võtma uusi väljakutseid ja pakkuma neile vajalikke ressursse, et nad saaksid oma oskusi arendada. Näiteks võid pakkuda koolitusvõimalusi või mentorlust, mis aitaks neil kasvada ja oma karjääris edasi liikuda. Paku regulaarset ja konstruktiivset tagasisidet : Tagasiside peaks olema suunatud mitte ainult töö tulemustele, vaid ka töötajate arengu toetamisele. Keskendu sellele, kuidas töötaja saab oma tööd paremaks teha ja kuidas tema panus aitab kaasa kogu meeskonna edule. Teaduslikud tõendid autonoomia ja motivatsiooni seosest Autonoomia ja motivatsioni seoseid on palju uuritud. Toon allpool mõned näited: Deci ja Ryan (2000)  leidsid oma enesemääratlusteooria (self-determination theory) raames, et töötajad, kes tunnevad end autonoomselt ja kellel on vabadus teha oma töös iseseisvaid otsuseid, on üldiselt rohkem motiveeritud ja produktiivsed. Uuringud näitavad, et autonoomia tunne tööl suurendab rahulolu ja vähendab stressi. Harvard Business Review uuring  leidis, et organisatsioonides, kus töötajatele antakse rohkem vabadust ja iseseisvust oma töö tegemisel, on töötajate rahulolu 15% suurem ja töötajate voolavus väheneb 48%. See näitab, et autonoomia suurendamine aitab kaasa töötajate pikaajalisele pühendumisele ja vähendab personali vahetuvust. Cornelli Ülikooli uuring  (1999) uuris 320 väikeettevõtet ja leidis, et ettevõtted, mis pakkusid töötajatele suuremat autonoomiat, kasvasid nelja aasta jooksul keskmiselt 4 korda kiiremini kui ettevõtted, mis kasutasid rangelt kontrollitud juhtimisstiile. Mis meeskonnas muutub, kui juht töötajate autonoomiat suurendab? Mis paraneb? Enne Pärast Kommunikatsioon Töötajad väldivad otsekohest suhtlemist ja hoiduvad jagamast ausat tagasisidet. Töötajad suhtlevad avameelselt ja ausalt, teades, et nende arvamust hinnatakse. Töömotivatsioon Töötajad teevad tööd pigem väliste stiimulite mõjul, mitte sisemise huvi tõttu. Töötajad on sisemiselt motiveeritud, kuna tunnevad, et nende töö on tähendusrikas ja väärtuslik. Tulemuslikkus Töötajate tulemuslikkus on ebastabiilne ja sõltub peamiselt väliste stiimulite tugevusest. Töötajate tulemuslikkus on stabiilne ja kõrge, kuna nad tunnevad vastutust ja pühendumist oma tööle.   Küsimused mõtisklemiseks juhile Kas sa tead, millised tegurid tõesti motiveerivad sinu töötajaid? Kuidas saad veel paremini mõista nende individuaalseid motivaatoreid? Kas sa toetad piisavalt töötajate autonoomiat ja iseseisvust tööl? Kuidas saad veelgi rohkem suurendada nende osalust ja vastutustunnet oma töö üle? Milliseid samme saad astuda, et liikuda manipuleerimiselt tõelisele motivatsioonile? Millised juhtimispraktikad vajavad muutmist või täiustamist?       Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

HR Trendid 2024: Töökultuuri Tulevik Käesoleval 2024. aastal on toimunud HR-maailmas olulised muutused, mis kujundavad töökohtade tulevikku. Ettevõtted üle maailma kohandavad oma strateegiaid, et püsida konkurentsivõimelised, meelitada tipptegijaid ja luua kaasahaarav töökeskkond. Siin on olulisemad trendid, mis määravad tööelu suunda lähitulevikus. 1. Hübriidne töökorraldus Hübriidtöökorraldus, mis ühendab kaugtöö ja kontoritöö, on saamas kaasaegsete töökohtade alustalaks. See mudel pakub töötajatele suuremat paindlikkust, parandab töö- ja eraelu tasakaalu ning on atraktiivne eelis talendikonkurentsis. Üha enam ettevõtteid võtab selle mudeli kasutusele, et säilitada töötajate rahulolu ja motiveeritust. 2. Mitmekesisus, võrdsus ja kaasatus (DEI - Diversity, Equity, and Inclusion) Mitmekesisus, võrdsus ja kaasatus ei ole enam lihtsalt moesõnad, vaid on edu võtmeks. DEI-algatused on hädavajalikud, et luua töökeskkond, kus kõik töötajad tunnevad end väärtustatuna ja kaasatuna. 2024. aastal on DEI saanud olema personaliosakondade keskne teema, kuna ettevõtted mõistavad, et mitmekesine tööjõud soodustab innovatsiooni, tugevdab ettevõtte kultuuri ja parandab ärilisi tulemusi. 3. Oskuste arendamine ja ümberõpe Kiire tehnoloogiline areng sunnib tööandjaid üha enam investeerima töötajate oskuste arendamisse ja ümberõppesse. Need algatused aitavad töötajatel omandada uusi oskusi või täiustada olemasolevaid, tagades nende konkurentsivõime muutuval tööturul. Ettevõtted keskenduvad pidevale õppimisele, et täita oskuste lüngad ja valmistada oma tööjõudu ette tulevikuks. 4. Töötajate vaimne tervis ja heaolu Töötajate vaimne tervis on muutunud ettevõtete prioriteediks. 2024. aastal on ettevõtted jätkanud heaoluprogrammide rakendamist, pakkudes paindlikke töövõimalusi ja töötajate abiprogramme, et tagada tasakaalustatud ja kaasatud meeskond. Terve ja motiveeritud tööjõud on hädavajalik tootlikkuse säilitamiseks ja töötajate voolavuse vähendamiseks. 5. Tööjõuanalüütika tööriistad Andmepõhine otsuste tegemine muudab HR-praktikaid. Tööandjad, kes kasutavad HR-analüütika võimalusi, on saanud konkurentsieelise, tehes teadlikke otsuseid värbamise, jõudluse juhtimise ja töötajate kaasamise kohta. 2024. aastal on HR-analüütika tööriistade kasutamine muutunud üha olulisemaks, kuna ettevõtted püüavad optimeerida oma inimkapitali. 6. Positiivne töökultuur Positiivne töökultuur on võtmetähtsusega tipptegijate ligimeelitamisel ja hoidmisel. Personaliosakonnad keskenduvad töökeskkonna loomisele, kus töötajad tunnevad end väärtustatuna, toetatuna ja motiveerituna. Loonud koostööle ja lugupidamisele tugineva kultuuri, suudavad ettevõtted tõsta töötajate rahulolu ja edendada organisatsiooni edu. 7. AI ja automatiseerimine personalitöös Tehisaju (AI - artificial intelligence) ja automatiseerimine revolutsioneerivad personalitööd. Alates värbamisest kuni palgaarvestuseni - AI-põhised tööriistad lihtsustavad operatsioone, parandavad tõhusust ja vähendavad halduskoormust. 2024. aastal on AI integreerimine personalivaldkonnas jätkunud, võimaldades HR-spetsialistidel keskenduda strateegilistele algatustele, mitte rutiinsetele ülesannetele. 8. Gig-töötajad ehk projektipõhised töötajad Gig (Eestis kasutatakse muusikute seas tihti sõna "keika" ehk lühikesed tööotsad) -majandus on tõusuteel, üha enam spetsialiste valib traditsioonilise töö asemel vabakutselise või lepingulise töö. Tööandjad peavad kohanema selle trendiga, töötades välja strateegiad gig-töötajate tõhusaks haldamiseks. See hõlmab nende panuse tunnustamist, paindlikkuse pakkumist ja nende integreerimist laiemasse tööjõustrateegiasse. 9. Pilvepõhised HR-süsteemid Pilvepõhised HR-süsteemid ei ole enam luksus, vaid on vajalikud kasvavatele ettevõtetele. Need süsteemid pakuvad paindlikkust ja skaleeritavust, mis on hajutatud tööjõu haldamiseks hädavajalik. 2024. aastal on ettevõtteid üha rohkem kasutanud pilvepõhiseid lahendusi, et lihtsustada HR-protsesse, tagada andmete turvalisus ja hõlbustada kaugtööd. 10. Töötajate kogemus Töötajate kogemus on saanud 2024. aastal ettevõtete prioriteediks. See hõlmab töökeskkonna muutmist tähendusrikkaks, produktiivseks ja töötajate vajadustele ning väärtustele vastavaks. Ettevõtted investeerivad algatustesse, mis parandavad töötajate üldist kogemust, pakkudes karjääriarengu võimalusi ja töö- ning eraelu tasakaalu programme. HR-trendid 2024. aastal on rõhutanud paindlikkuse, kaasamise ja innovatsiooni tähtsust töökohal. Nende trendide omaks võtmine on aidanud ettevõtetel luua eduka ja rahuloleva meeskonna, meelitades tipptegijaid ja luues pikaajalise töötajate kaasatuse. Kuna personalivaldkond areneb pidevalt, nihkub fookus üha enam selle poole, et töökohast saaks mitte ainult töö tegemise koht, vaid ka koht, kus töötajad tunnevad end toetatuna, väärtustatuna ja inspireerituna panustama ettevõtte edusse.

24/09/2024 toimub Kinnisvarakoolis koolitus " Kuidas tulla toime “raske” kliendiga? ". Psühholoog Anneli Salk annab koolitusel osalejale toimetulekuoskused, mida saab kasutada kui olukord muutub kliendisuhtluses konfliktseks. Koolitusele on oodatud: kõik, kelle töö on suhelda klientidega igapäevaselt; kõik, kelle jaoks on klientidega suhtlemine väljakutseks; klienditeenindajad; müügiinimesed ja müügijuhid. Koolitus " Kuidas tulla toime “raske” kliendiga? " toimub 24/09/2024 kell 10.00-13.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Koolitus " Kinnisvara arendusprojekti juhtimine " toimub Kinnisvarakoolis 19/09/2024. Koolitusel annavad Marko Sula, Andrus Väärtnõu ja Kaisa Marissa Aduson ülevaate kinnisvaraprojekti juhtimisest algusest lõpuni. Koolitus on suunatud: eraisikutele ja väikeinvestoritele , kes plaanivad arendada endale kuuluval kinnistul kinnisvara; investoritele , kes plaanivad soetada kinnistu, et sellel hakata arendama kinnisvara; maakleritele , kes vahendavad uusarendusi ja soovivad hoomata kogu arenduse protsessi; kinnisvara hindajatele , kes tegelevad kinnistute hindamisega; kõigile kinnisvaraspetsialistidele , kes soovivad olla kursis kinnisvaraarendamise erinevate protsesside ja etappidega; kõigile omavalitsustöötajatele ja riigiametnikele , kes puutuvad kokku kinnisvaravaldkonnaga. Koolitus " Kinnisvara arendusprojekti juhtimine " toimub 19/09/2024 kell 10.00-16.45 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Koolitus " Kinnisvara hindamise ABC " toimub 18/09/2024. Kutseline hindaja Andres Teder selgitab koolitusel põhilisi aspekte kinnisvara hindamisest, selle eesmärkidest ja hindamise protsessist. Koolitus " Kinnisvara hindamise ABC " on mõeldud: kõikidele kinnisvaraspetsialistidele , kes soovivad paremini mõista, kuidas kujuneb kinnisvara väärtus; kinnisvaramaakleritele , kes tahavad mõista kinnisvara hindamisakte; kinnisvaraarendajatele , kes soovivad rohkem teada saada kinnisvara väärtust mõjutavatest teguritest; kinnisvarainvesteeringute tegijatele , kellel on huvi väärtuse kujunemise mehhanismide vastu; tulevastele kinnisvara hindajatele ; kõigile eraisikutele , kellel on huvi kinnisvara vastu . Koolitus " Kinnisvara hindamise ABC " toimub 18/09/2024 kell 10.00-15.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Koolitus " Korteriühistu põhikirja ja kodukorra koostamine " toimub 17/09/2024. Koolitusel annab jurist Evi Hindpere ülevaate korteriühistu põhikirjale ja kodukorrale kehtestatud reeglitest ning praktilisi nõuandeid nende koostamisel. Koolitus „ Korteriühistu põhikirja ja kodukorra koostamine “ on suunatud: korteriühistu juhatuse liikmetele , kes tegelevad igapäevaselt korteriühistu juhtimisega; korteriühistu revisjonikomisjoni liikmetele , kelle ülesandeks on kontrollida põhikirjast kinnipidamist; korteriomanikele ja korteriühistu liikmetele , kes soovivad teada oma õigusi ja kohustusi. Koolitus " Korteriühistu põhikirja ja kodukorra koostamine " toimub 17/09/2024 kell 17.00-19.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Koolitus " Kohaliku omavalitsuse õigused ja kohustused ehitise ja ehitamise kontrollimiseks " toimub 17/09/2024. Koolitusel annab jurist Martina Proosa ülevaate riikliku järelevalve eesmärgist, selle algatamisest, läbiviimisest ja lõpetamisest. Koolitusele on oodatud: kohalikud omavalitsused ja teised riikliku järelevalve läbiviijad , kelle ülesandeks on ehitiste ja ehitamise ohutuse ja nõuetele vastavuse kontrollimine; kinnisvaraarendajad ; kinnisasja omanikud . Koolitus " Kohaliku omavalitsuse õigused ja kohustused ehitise ja ehitamise kontrollimiseks " toimub 17/09/2024 kell 10.00-15.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Welcome to jobEstonia.com, Your premier source for finding exciting job opportunities in Estonia. Whether You are looking to start Your career or seeking new challenges, Estonia offer a dynamic and innovative job market for professionals from all over the world. Why work in Estonia? Thriving economy: Estonia boasts one of the fastest-growing economies in Europe, with a strong emphasis on technology and innovation. Digital society: As a pioneer a digital transformation. Estonia provides a unique environment for tech enthusiasts and digital nomads. Quality of life: Enjoy of high standard of living, excellent healthcare and a vibrant cultural scene in Estonia. Work-Life balance: Estonians value a balanced lifestyle, ensuring You have time to relax and pursue personal interests. Poplular Job Sectors Information Technology : Join leading tech companies and startups in one of Europe’s most advanced digital nations. Finance and Banking : Explore opportunities in Estonia's robust financial sector. Engineering : Work on cutting-edge projects in various engineering fields. Healthcare : Contribute to the well-being of the community in Estonia's healthcare industry. How to Apply Browse Listings : Explore our extensive job listings to find the perfect match for your skills and career goals. Create a Profile : Sign up and create a profile to easily apply for jobs and get noticed by top employers. Submit Your Application : Apply directly through our platform and track the status of your application. Tips for Job Seekers Tailor Your CV : Highlight relevant skills and experiences to stand out to employers. Prepare for Interviews : Research the company and practice common interview questions. Network : Connect with professionals in your field through social media and industry events. Success Stories Read inspiring stories from individuals who have successfully relocated and built their careers in Estonia. Discover their journeys and get motivated to start your own adventure in Estonia.  

Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 09-12/09/2024. Kinnisvaravaldkonnast annavad ülevaate ja baasteadmised Tõnu Toompark, Marko Sula, Evi Hindpere ja Kaido Kaljuste. Koolitus annab: ülevaate kinnisvaraturust ja selle arengusuundadest; baasteadmised kinnisvaraalastest õigusaktidest; info pangalaenudest ja notariaalsetest toimingutest; baasteadmisi kinnisvaramaakleri tööst; oskuse teha kinnisvara ostu-müügitehingut või -tehinguid. Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 09-12/09/2024 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Tähelepanu tööotsijatele! Kui olete otsimas tööd ja soovite registreerida end tööotsijana Kandideeri.ee tööportaali, palume teil järgida allolevaid juhiseid: Registreerimine: Täitke kasutajakonto registreerimise vorm Kandideeri.ee lehel. E-posti kinnitus: Pärast vormi täitmist logige sisse oma e-posti kontole, mida kasutasite registreerumisel. Kinnituskiri: Otsige oma postkastist "Verification" e-maili. Kinnituse URL: Kinnituskirjas on link (URL), millele tuleb klõpsata, et kasutajakonto kinnitada. Kasutamise alustamine: Alles pärast konto kinnitamist saate tööportaali kasutama hakata. Oluline: Kinnitusprotsess on vajalik teie konto turvalisuse tagamiseks. Ilma seda sammu läbimata ei saa te Kandideeri.ee portaali kasutada. Kui teil tekib registreerimise käigus probleeme või te ei saa mingil põhjusel registreerimist lõpule viia, palume teil viivitamatult ühendust võtta meiega e-posti aadressil [email protected] või helistada numbril +372 5680 8700 . Aitame teid registreerimise lõpuleviimisel. Täname mõistva suhtumise eest ja soovime teile edukat tööotsimist! Kandideeri.ee tiim

11/06/2024 toimub Kinnisvarakoolis koolitus " Ärikinnisvara vahendamine ". Koolitusel annab Ruth Andresen ülevaate ärikinnisvara vahendamise temaatikast ja toob välja ärikinnisvara vahendamise erinevused võrreldes elukondliku kinnisvaraga. Koolitus annab Sulle: teadmised äripindade olemusest ja erisustest võrreldes elamispindadega; teadmised äripindade tehingute poolte õigustest ja kohustusest ; konkreetsed nõuanded ärikinnisvaraturul toimetamiseks. Koolitus " Ärikinnisvara vahendamine " toimub 11/06/2024 kell 10.00-15.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Me elame infoajastul, kus igasugune teadmine on “tugev valuuta”. Eriti kõrgelt on hinnatud muidugi teadmine, mida on võimalik  teaduslikult valideerida  – tulemusi mõõta ja neid taasesitada. Sellest tulenevalt on ka meie ühiskonna haridussüsteem valdavalt üles ehitatud  uute teadmiste omandamise, ja vähem vanast teadmisest loobumise peale.  See kehtib nii meie laste kui ka täiskasvanute arendamise kohta. Lastele õpetatakse paljuski tuupimise kaudu “uute teadmiste” omandamist, lootes, et see aitab nendel paremini oma igapäevaeluga tulevikus toime tulla. Ja erandiks ei ole muidugi ka täiskasvanud, sh juhid, kelle arendamisel väärtustatakse rohkem uue omandamist, mitte vanast loobumist. Kas see on aga alati kõige efektiivsem lähenemine? INFO MOODUSTAB OSA MEIE IDENTITEEDIST Kas oled kunagi olnud sünnipäevapeol, kuhu on juhtumisi sattunud väga oma vaadetest kinni hoidev inimene? Tüüpiliselt avaldub see nende inimestega suhtlemisel, mis kipub olema veidi nurgeline ja ettevaatlik – iga oma mõttega “lööd” justkui vastu teise inimene “nurka”, mida ta kohe oma seisukohtadega “parandama” hakkab. See muudab kogu vestluse ja õhkkonna veidi plahvatusohtlikuks, sest iga sinu lause või küsimus kipub justkui pinget tekitama, mis pole aga üldse sinu kavatsus. Kui konstruktiivne on vestlus sellise inimesega? Kui palju on “õhku ning ruumi” sellises vestluses uute, innovaatiliste ideede tekkeks? Ja kui palju kulub sinu energiat selleks, et hoida vestlust rajal, laskmata sellel minna vaidluseks ja võistlemiseks? Jah, selline vaade paistab meie poolt. Aga missugusena paistab see teise – jah, sellesama nurgelise – inimese poolt vaadatuna? Kas tema teab meie kannatusi temaga vesteldes? Usutavasti mitte! Tõenäoliselt ei saa ta üldse aru, et ta oma jäikuse ning “seisukohakindlusega” kogu peolaua pinges võib hoida. Tal ei pruugi olla õrna aimugi sellest, et teised lihtsalt kohanevad temaga “nurkadega” ja teevad head nägu, et õhtuga ühele poole saada. Kas mitte ei näita kirjeldatud olukord seda, et mõnikord võivad “omandatud teadmised” (sh arvamused) küll inimese enda silmis ta teistest kõrgemale tõsta, aga samas sotsiaalses mõttes üsnagi palju probleeme tekitada? Võib-olla seepärast ütlevad ka psühholoogid, et kõrge IQ’ga inimesed sageli oma elus väga edukad ei ole, sest nende madal SQ ehk sotsiaalne intelligentsus pärsib koostööd teiste inimestega (ilma milleta aga on raske edukaks saada). Lihtne oleks muidugi see, kui saaksime sellistele sõpradele, tuttavatele või töökaaslastele enda muret nendega seoses väljendada. Kahjuks pole see päris elus aga väga lihtne, sest info ja teadmised on muutunud osaks nende  identiteedist  – nad just tänu sellele ennast nii tähtsa ja targana tunnevadki (nende arust teavad nad veidi rohkem kui teised). Kui sellistele inimestele püüda oma seisukohti avaldada, tundub see nendele isikliku rünnakuna, mistõttu tekibki nendel tugev vastureaktsioon.  Ja just seda me nende nurgelisuse ja kaitses olemisena tajumegi. MIDA PEALE HAKATA “NURGELISE JUHIGA”? Sünnipäevapidu, kus eespool kirjeldatud ebateadlik ja nurgeline sugulane kohal on, kestab mõned tunnid. Ja pärast seda ei pea temaga suhtlema võib-olla terve aasta. Igaüks kannatab selle ära! Mida teha aga olukorraga, kus selline inimene on meeskonnas, või lausa juht? Sellisel juhul võib tema ära kannatamine muutuda väga pikaldaseks, kas pole? Ja öelda seda talle ikkagi ei saa, sest nii nagu võtab sugulane seda isikliku rünnakuna, teeb seda ka töökaaslane või juht. Nii võibki juhtuda, et meeskonda tekivad “elevandid” – kellegi käitumised ja isiksuseomadused, mis teisi küll väga häirivad, aga nendest rääkida keegi (vähemalt avalikult) ei julge. Nii teevad ka seal inimesed head nägu, püüavad võimalikult vähe üksteisega kohtuda ning keskenduvad rohkem oma isiklikule tööle. Töö saabki tehtud, aga meeskonna kogu potentsiaali niimoodi ära ei kasutata. Ja lõppkaotajaks ei ole siin töötajad, vaid tegelikult meeskonna juht. Just seepärast peaks juht ka esimesena endalt küsima, kas ja kui tugevad võivad olla minu “nurgad”, mille vastu mu meeskond küll ennast regulaarselt ära lööb, aga (igaks juhuks) mulle sellest midagi ei ütle. HEA JUHT EI TEGELE AINULT UUE OMANDAMISE, VAID KA VANAST LOOBUMISEGA Muidugi on oma indentiteediga (mõned nimetavad seda ka egoks) tegelemine väga tundlik teema, sest me oleme sellega täielikult samastunud. Siia kuuluvad ju lisaks lihtsalt õpitule ka meie väärtused, põhimõtted, vaated, hoiakud jms. Kui keegi neid kahtluse alla seab, tundub meile, et kahtluse alla seatakse meid ennast – meil on tunne, et  meid ei aktsepteerita ning armastata sellisena, nagu me oleme . Aga just seda me alates lapsepõlvest ju otsinud oleme. Seepärast tasubki ennetada “nurgeliste suhete” tekkimist igas elusuunas – nii suhetes oma partneri, laste, sõprade, päritolupere kui töökaaslastega. Praktikas tähendab see  eneseteadvustamise arendamist ehk enese ja oma käitumiste mõju neutraalset kõrvalt jälgimist. Läbi selliste vaatluste loome esmalt ruumi suhtesse iseendaga, ja seejärel kandub see üle ka suhetesse teiste osapooltega. Ruumi loomine suhtesse iseendaga tähendab automaatselt kõigega samastumise lõpetamist, mis muidu meile nii “kallis ja omane” tundub olevat – meie mõttemustrid, maailmavaade ja põhiseisukohad, emotsionaalsed reaktsioonid jms. Lõpetades nendega automaatse samastumise tekib esmalt ruumi küsimusele, kas need avaldavad mulle ja minu suhetele positiivset või negatiivset mõju? Avastades mõne oma “lemmikmõtte või -reaktsiooni” negatiivse mõju mõnele suhtele (pinge suhtes, arusaamatused, raske koostööd teha jms), võib edasi liikuda küsimusega  “Kas ja mida saaksin sellises olukorras teisiti teha?” . See ei pruugi veel tähendada, et hakkangi kohe teisiti käitumine (muutumine on ego kõige suurem hirm!), vaid alguses piisab ka lihtsalt  alternatiivide olemasolu teadvustamisest. Niimoodi võime jõuda ühel hetkel ka vanast loobumise ehk reaalse muutumise juurde. Ja seda täiesti vabatahtlikult, midagi endas vägivaldselt alla surumata. Lihtsalt läbi teadvustamise ning taipamise. KA VANADEST JUHTIMISPRAKTIKATEST LOOBUMINE VÕIB VÄÄRTUSLIK OLLA Oma igapäevatöös kohtun juhtidega eelkõige juhtimiskoolitustel, kus “vanast kinnihoidmise vs uue õppimise” dünaamika hästi välja paistab. Nimelt satub koolitustele väga palju juhte, kes ei suuda mitte midagi koolitusest kaasa võtta, sest nad ei ole valmis  vanadest juhtimise paradigmadest ja juhtimisharjumustest  lahti laskma. Ka need on muutunud nende identiteedi osaks, ja nendest loobudes kaotaksid nad justkui midagi iseendast. Usutavasti on ka see üks põhjustest, miks muudatused organisatsioonides sageli nii vaevalised on. Personaliosakonnad töötavad täistuuridel juhtidele uute koolituste ja arenguprogrammide otsimise ning väljatöötamise kallal, kui tegelik probleem on aga vanast kinni hoidmine. Ja kui “täisklaasiga” juhid lõpuks isegi nendesse programmidesse jõuavad, ei õpi nad sealt mitte midagi. Sageli tulevad (mõnikord lausa saadetakse) nad sinna täiesti vastu enda tahtmist, sest nad tunnevad, et  nendel pole mitte midagi uut enam õppida . Ja nendel on täiesti õigus – enne uue omandamist peaks esmalt vanast loobuma! Kuidas panna juhti aga loobuma osakesest iseendast –  oma juhtimisalasest identiteedist? KOLM SAMMU VANAST LOOBUMISE KAUDU UUE ÕPPIMISEKS Usutavasti on eespool kirjeldatud põhjustel muutumine elus meie kõikide jaoks keeruline – nii abikaasa, lapsevanema, sõbra kui ka töökaaslase rollis. Aga see on võimalik. Esimeseks sammuks ongi eneseteadvustamise arendamine. See tähendab iseenda suhtes kolmanda isiku positsiooni võtmist, ja seeläbi enda käitumiste ja selle mõju neutraalselt vaatlemist.  Oluline on siin tähele panna, et endast mõtlemine ei ole sama, mis iseenda teadvustamine.  Iseendast mõtlevad kõik inimesed – ka nurgelised inimesed  teevad seda (võib-olla isegi ehk liiga palju, sest just mõttes nad ju end kõikide teiste vastu kaitsevad). Teiseks sammuks on ruumi loomine. Lihtsalt öelduna tähendab see vabatahtlikult iseenda poolt iseenda käitumiste ja seisukohtade kahtluse alla seadmist. Kui keegi teine “meid kahtluse alla seab”, järgneb sellele (vähemalt alguses) tüüpiliselt vastureaktsioon. Kui hakkame aga iseennast kahtluse alla seadma, võib tagajärjeks olla pigem segadus ja kurbus. Nimelt võime hakata teadvustama enda käitumisi ja nende sellist mõju, mida kunagi tegelikult kellelegi teha ei ole soovinud. Kolmandaks sammuks on uue integreerimine. Olles iseenda negatiivseid külgi läbi näinud, võime mõnedest oma harjumuspärastest mõttemustritest, emotsioon-reaktsioonidest ja käitumistest loobuda. Lihtsalt selleks, et vaadata, kas ja kuidas alternatiivid samas olukorras toimiksid. Ning kui mõni alternatiiv mõjub positiivselt, tasub see pikemalt kasutusele võtta. KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE 1) Kas oled koostöös teiste juhtidega kohanud “nurgelisi” tüüpe, kellega on raske suhelda? 2) Kas oled arvestanud võimalusega, et teiste vaatest oled just sina see nurgeline tüüp (nii sinu kolleegide kui alluvate)? 3) Mida saaksid omalt poolt teha selleks, et oma võimalikku nurklikkust vähendada? Tagasisidet küsida? Ennast ja oma käitumist lihtsalt kõrvalt veidi rohkem jälgima hakata?   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 03-06/06/2024. Kinnisvaravaldkonnast annavad ülevaate ja baasteadmised Tõnu Toompark, Marko Sula, Evi Hindpere ja Kaido Kaljuste. Koolitus annab: ülevaate kinnisvaraturust ja selle arengusuundadest; baasteadmised kinnisvaraalastest õigusaktidest; info pangalaenudest ja notariaalsetest toimingutest; baasteadmisi kinnisvaramaakleri tööst; oskuse teha kinnisvara ostu-müügitehingut või -tehinguid. Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 03-06/06/2024 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Spetsialisti väärtuse hindamine on keeruline ja mitmetahuline protsess, mis hõlmab mitmeid erinevaid aspekte ja mõõdikuid. Allpool on mõned olulisemad tegurid, mida tavaliselt arvestatakse spetsialisti väärtuse hindamisel: Haridus ja Kvalifikatsioonid: Akadeemiline taust : Diplomid ja kraadid, mida spetsialist on omandanud, võivad näidata teoreetilisi teadmisi ja tehnilist pädevust. Sertifikaadid ja koolitused: Erialased sertifikaadid ja täienduskoolitused näitavad spetsialisti pühendumust oma oskuste ja teadmiste täiendamisele. Tööalane Kogemus: Aastad töökogemust : Pikem töökogemus võib viidata sügavamatele teadmistele ja oskustele. Varasemad ametikohad: Spetsialisti varasemad töökohad ja nende rollid aitavad hinnata tema vastutusala ja pädevust erinevates valdkondades. Projektiportfell: Oluliste projektide ja saavutuste nimekiri näitab spetsialisti praktilisi oskusi ja panust. Oskused ja Kompetentsid: Tehnilised oskused : Spetsialistid peavad omama konkreetseid tehnilisi oskusi, mis on nende valdkonnas kriitilised. Pehmed oskused: Kommunikatsioon, probleemide lahendamine, meeskonnatöö ja juhtimisoskused on samuti olulised. Tulemuslikkus ja Panus: Töö efektiivsus : Spetsialisti võime täita ülesandeid efektiivselt ja tulemuslikult. Innovatsioon: Spetsialisti võime tuua uusi ideid ja lahendusi, mis aitavad ettevõttel areneda ja kasvada. Mõju ettevõtte tulemustele: Otsene või kaudne mõju ettevõtte majanduslikule edule ja eesmärkide saavutamisele. Turuväärtus: Tööturu nõudlus : Kui suur on nõudlus spetsialisti oskuste ja teadmiste järele tööturul. Võrdlus teiste spetsialistidega: Võrdlus teiste sarnase kvalifikatsiooniga spetsialistide töötasude ja töötingimustega. Tööstusharu trendid: Spetsialisti töö väärtus võib varieeruda vastavalt tööstusharu trendidele ja arengutele. Isiklikud Eriomadused: Pühendumus ja tööeetika : Spetsialisti suhtumine töösse ja tema valmisolek panustada ekstra. Paindlikkus ja kohanemisvõime: Spetsialisti võime kohaneda muutuvate tingimuste ja nõudmistega. Töötasu ja Hüvitised: Põhitöötasu : Tavaliselt üks selgemaid indikaatoreid spetsialisti väärtuse kohta. Täiendavad hüvitised: Boonused, aktsiaoptsioonid, tervise- ja pensionisoodustused võivad samuti olla osa spetsialisti väärtuse hindamisest. Tagasiside ja Maine: Kolleegide ja juhtide tagasiside : Positiivne tagasiside võib kinnitada spetsialisti väärtust. Professionaalne maine: Spetsialisti maine oma valdkonnas ja laiemas professionaalses kogukonnas. Spetsialisti väärtuse hindamine ei ole üheülbaline ja vajab terviklikku lähenemist, mis arvestab kõiki eelpool nimetatud tegureid. See aitab luua objektiivse pildi spetsialisti oskustest, panusest ja potentsiaalist. # kõrgepalgalised #tööpakkumised

30/05/2024 toimub Kinnisvarakoolis koolitus " Kinnisvaraturu ülevaade 2024 II kvartal ". Koolitusel annab kinnisvaraanalüütik Tõnu Toompark põhjaliku ja praktilise elamispindade turuülevaate ning toob välja olulised trendid ja prognoosid. Koolitusele on oodatud: kinnisvaramaaklerid , kes soovivad mõista turu olemust ja trende; kinnisvaraanalüütikud , kes soovivad spetsialisti nägemust turu prognoosimise valdkonnast; kinnisvarainvestorid , kes soovivad teha teadlikumaid investeerimisotsuseid; kinnisvaraettevõtete juhid ja omanikud , et saada abi ettevõtte eesmärkide kujundamisel; kinnisvaraarendajad , et hinnata turutrende ja nende muutusi; eraisikud , kes soovivad kinnisvaravaldkonda paremini mõista. Koolitus “ Kinnisvaraturu ülevaade 2024 II kvartal ” toimub 30/05/2024 kell 13.00-16.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

28/05/2024 toimub Kinnisvarakoolis koolitus " Kinnisvara arendusprojekti juhtimine ". Koolitusel annavad Marko Sula, Andrus Väärtnõu ja Kaisa Marissa Aduson ülevaate kinnisvaraprojekti juhtimisest algusest lõpuni. Koolitus on suunatud: eraisikutele ja väikeinvestoritele , kes plaanivad arendada endale kuuluval kinnistul kinnisvara; investoritele , kes plaanivad soetada kinnistu, et sellel hakata arendama kinnisvara; maakleritele , kes vahendavad uusarendusi ja soovivad hoomata kogu arenduse protsessi; kinnisvara hindajatele , kes tegelevad kinnistute hindamisega; kõigile kinnisvaraspetsialistidele , kes soovivad olla kursis kinnisvaraarendamise erinevate protsesside ja etappidega; kõigile omavalitsustöötajatele ja riigiametnikele , kes puutuvad kokku kinnisvaravaldkonnaga. Koolitus " Kinnisvara arendusprojekti juhtimine " toimub 28/05/2024 kell 10.00-16.30 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee