Tulemuspalga paradoks: miks raha ei motiveeri alati ja mida juhid Eestis valesti teevad

„Kui ma tõstan palka 30%, siis peaksid ju kõik rohkem pingutama?“

See küsimus tuli mõned kuud tagasi ühe Tartu tootmisettevõtte juhilt, kes oli just juurutanud uue tulemuspalga süsteemi. Kõik töötajad said tulemuspõhise lisatasu. Excel nägi ilus välja. Plaan tundus loogiline.

Aga tulemus oli vastupidine – osa meeskonnast oli rohkem demotiveeritud kui enne.

Tere tulemast nähtusesse, mida juhid kogevad üha sagedamini – tulemuspalga paradoks.

Mis on tulemuspalga paradoks?

Tulemuspalga paradoks tähendab olukorda, kus:

• palk ja boonused on formaalselt õigesti üles ehitatud,
• mõõdikud tunduvad loogilised,
• aga inimeste käitumine, motivatsioon ja tulemused halvenevad.

Probleem ei ole palganumbris. Probleem on eelduses, et inimesi saab motiveerida samamoodi nagu masinaid – lisades raha.

Inimesed ei tööta ainult palga pärast.

Miks tulemuspalga süsteem võib motivatsiooni hoopis rikkuda?

Vaatame kahte tüüpilist rolli Eesti ettevõttes.

Müügitöötaja, keda numbrid päriselt innustavad

Müügitöös on tulemused selged ja mõõdetavad. Kui iga lisatehing tähendab konkreetset boonust, siis:

• eesmärgid on arusaadavad,
• pingutus ja tasu on selges seoses,
• tulemuspalga süsteem toimib.

Spetsialist, keda motiveerib töö sisu

Loovamas ja keerukamas töös on pilt teine. Kui spetsialist tunneb, et:

• tema töö taandatakse numbriks,
• kvaliteet ja mõtlemine jäävad tagaplaanile,
• riskide võtmine muutub ohtlikuks,

tekib küsimus: „Kas minu töö väärtus ongi ainult Exceli reas?“

Just siin hakkab tulemuspalga süsteem sisemist motivatsiooni murendama.

Kui mõõdikust saab eesmärk

Üks suurimaid vigu tulemuspalga juures on see, et mõõdetakse seda, mida on lihtne mõõta, mitte seda, mis on oluline.

Näiteid Eesti ettevõtetest:

• klienditeeninduses makstakse boonust kõnede arvu järgi → kõned lõpetatakse liiga kiiresti;
• tootmises makstakse koguse järgi → kvaliteet langeb;
• IT-s makstakse vigade parandamise eest → vead tekivad juurde.

Kui mõõdikust saab eesmärk, lakkab see olemast hea mõõdik.

Sisemine ja väline motivatsioon

Töötajate motivatsioonil on kaks allikat.

Väline motivatsioon

• palk ja boonus,
• tunnustus ja staatus.

Sisemine motivatsioon

• autonoomia – kontroll oma töö üle;
• meisterlikkus – soov saada paremaks;
• eesmärk – tähenduslik töö.

Tulemuspalga süsteem mõjutab peamiselt välist motivatsiooni. Kui see hakkab lämmatama sisemist motivatsiooni, kaotab ettevõte pikaajalise võimekuse.

Õnnestunud ja ebaõnnestunud näited Eesti ettevõtetest

Ebaõnnestumine: logistikaettevõte

Autojuhtidele maksti läbitud kilomeetrite järgi.

• marsruudid muutusid pikemaks,
• kütusekulu kasvas,
• hoolduskulud suurenesid,
• kliendid said kaubad hiljem kätte.

Õnnestumine: IT-teenuste ettevõte

Süsteem koosnes kolmest osast:

1. 60% fikseeritud palk – turvatunne;
2. 20% isiklik panus – kvaliteet, koostöö, tagasiside;
3. 20% ettevõtte tulemus – ühine eesmärk.

Iga töötaja sai ise valida mõõdikud, mille järgi teda hinnatakse.

Tulemus: suurem õiglustunne, kõrgem rahulolu ja parem äriline tulemus.

Kuidas luua tulemuspalga süsteem, mis päriselt töötab?

1. Alusta küsimusega „miks“

Kui vastus on „sest teistel on“, siis ära tee.

2. Kaasa töötajad

Inimesed toetavad seda, mille loomises nad ise osalesid.

3. Tasakaalusta individuaalne ja meeskondlik panus

• 50% isiklik tulemus,
• 30% meeskond,
• 20% ettevõte.

4. Mõõda õigeid asju

Mitte lihtsaid, vaid olulisi.

5. Hoia süsteem arusaadav

Kui töötaja vajab Excelit, on süsteem liiga keeruline.

6. Vaata süsteemi regulaarselt üle

Mis töötas eile, ei pruugi töötada homme.

Alternatiivid klassikalisele tulemuspalga süsteemile

• kasumi jagamine;
• spot-preemiad;
• mittefinantsiline tunnustus;
• arengu- ja karjäärivõimalused.

Kokkuvõte juhile

Tulemuspalga süsteem ei ole imerohi. See on üks tööriist paljude seas.

Inimesed tahavad:

• õiglast tasu,
• tunnustust,
• arengut,
• autonoomiat,
• kuuluvustunnet,
• tähendust.

Kui sinu süsteem neid ei toeta, ei päästa sind ükski valem.

Autor: Kaido Pajumaa
Toimetanud ja Kandideeri.ee jaoks kohandanud: Kandideeri.ee toimetus