Kas teadsid, et 76% töötajatest, kes naasevad tööle pärast läbipõlemisega seotud puhkust, kogevad samu sümptomeid uuesti järgmise 6 kuu jooksul? Kas oled ise kunagi tundnud, kuidas pärast puhkust tundub kõik alguses hästi, aga mõne nädala pärast oled aga tagasi samas oravarattas? Või oled äkki hoopis juhina mõelnud, kuidas aidata oma töötajaid, kes pärast läbipõlemist tööle naasevad?
Maailma Terviseorganisatsiooni (WHO) andmetel on läbipõlemine ametlikult tunnustatud ametialane nähtus, mis mõjutab miljoneid inimesi üle maailma (WHO, International Classification of Diseases 11th Revision, 2019). Eestis näitab Tervise Arengu Instituudi uuring, et ligi 30% töötajatest on kogenud läbipõlemise sümptomeid (TAI, “Tööstress ja läbipõlemine Eesti tööealise elanikkonna seas”, 2022).
Tegelikult pole probleem aga mitte ainult läbipõlemises endas, vaid ka selles, mis juhtub pärast seda. Puhkus või taastumisperiood on vaid pool võitu. Tõeline väljakutse algab siis, kui inimene naaseb samasse keskkonda, kus läbipõlemine tekkis. Kui midagi pole muutunud, on tulemus etteaimatav.
Kujuta ette olukorda, kus töötaja on olnud kaks kuud haiguslehel läbipõlemise tõttu. Ta tunneb end paremini, on taastunud ja valmis tööle naasma. Esimene nädal läheb hästi, teine ka. Aga siis hakkavad vana mustrid tagasi tulema. Ülemus saadab jälle õhtuti kirju, projektide tähtajad on endiselt ebareaalsed, ja töökoormus kasvab kiiresti tagasi endisele tasemele.
See pole lihtsalt ühe inimese lugu. See on muster, mida näen korduvalt. Miks see nii juhtub?
Esiteks, organisatsioonikultuur ja töökorraldus jäävad sageli samaks. Inimene võib olla muutunud ja õppinud oma piire tundma, aga kui keskkond pole muutunud, on raske uusi harjumusi hoida.
Teiseks, sageli puudub selge plaan ja kokkulepped. Tööle naasmine juhtub justkui iseenesest, ilma et keegi päriselt mõtleks, kuidas seda jätkusuutlikult teha.
Kolmandaks, nii juht kui töötaja võivad tunda survet “normaalsuse” taastamiseks. On ju tööd kuhjunud, projektid ootavad, meeskond vajab tuge. Kiusatus sukelduda kohe täie hooga tagasi on suur.
Üks personalijuht rääkis mulle hiljuti oma kogemusest: “Meil naasis üks keskastmejuht pärast kolmekuulist pausi. Me ei rääkinud tegelikult temaga üldse läbi, kuidas ta soovib naasta, millised on tema uued piirid? Kuu aja pärast oli ta jälle läbi põlenud, seekord lahkus ta üldse firmast.”
See illustreerib hästi, kui oluline on pidada avatud ja aus vestlus enne tööle naasmist. See vestlus peaks toimuma ideaalis nädal enne planeeritud naasmist ja hõlmama järgmisi teemasid:
Töötaja heaolu ja valmisolek
Kuidas töötaja end tunneb? Mis on muutunud puhkuse ajal? Millised märgid näitavad talle, et ta liigub taas läbipõlemise suunas? Need küsimused aitavad luua aluse ausale dialoogile.
Töökoormus ja ootused
Milline peaks olema mõistlik töökoormus esimestel nädalatel? Kuidas seda järk-järgult suurendada? Millised ülesanded või projektid võiksid oodata? Siinkohal on oluline olla realistlik ja mitte eeldada, et inimene suudab kohe 100% võimsusega tööle asuda.
Toetuse võimalused
Millist tuge töötaja vajab? Kas on vaja paindlikumat tööaega? Võimalust teha kaugtööd? Regulaarseid vestlusi? Oluline on, et töötaja tunneks, et tal on võimalus abi küsida ilma, et teda peetakse nõrgaks.
McKinsey & Company uuring näitab, et järkjärguline tööle naasmine vähendab korduvläbipõlemise riski 40% võrra (McKinsey, “Returning to work after burnout”, 2021). Mida see praktiliselt tähendab?
Esimene nädal võiks olla sisseelamise nädal. Töötaja tutvub uuesti meeskonnaga, saab ülevaate toimunud muudatustest, osaleb koosolekutel kuulaja rollis. Töökoormus võiks olla umbes 50% tavapärasest.
Teine ja kolmas nädal võiksid tuua juurde mõned konkreetsed ülesanded, aga mitte veelkriitilisi projekte. Töökoormus võiks olla 60-70% tavapärasest.
Alates neljandast nädalast saab hakata töömahtu suurendama, jälgides pidevalt töötaja enesetunnet ja tagasisidet.
Sageli mõeldakse, et läbipõlemise ennetamiseks on vaja suuri struktuurseid muudatusi. Tegelikult võivad ka väikesed kokkulepped meeskonnas palju muuta:
➢ Meilikultuuri muutmine
Lepime kokku, et töövälisel ajal saadetud meilid ei vaja kohest vastust. Või veel parem – üldse ei saadeta kirju pärast tööaega, välja arvatud hädaolukorrad. Üks IT-ettevõte võttis kasutusele reegli “Ajastame kirjad” – kõik õhtul kirjutatud meilid saadetakse automaatselt järgmisel hommikul.
➢ Koosolekute puhvertsoonid
Koosolekud planeeritakse 50 minuti pikkuseks tunni asemel või 25 minuti pikkuseks pooletunni asemel. See annab inimestele hingamisruumi ja võimaluse taastuda enne järgmist kohustust.
➢ Energia check-in
Kord nädalas meeskonnakoosoleku alguses hindab iga liige oma energiataset skaalal 1-10. See lihtne harjutus aitab kõigil olla teadlikumad enda ja teiste heaolust ning varakult märgata, kui keegi vajab tuge.
Tööle naasmine pole ühekordne sündmus, vaid protsess. Seetõttu on oluline luua süsteem regulaarseks jälgimiseks.
Soovitan pidada esimese kuu jooksul kord nädalas lühikest vestlust (15-20 minutit), kus arutate:
Need vestlused ei pea olema formaalsed. Võite need pidada jalutuskäigu ajal või kohvitassi taga. Oluline on, et toimuks aus dialoog.
Üks keskastmejuht, kes ise naasis tööle pärast läbipõlemist, jagas oma kogemust mulle kunagi näiteks nii: “Need iganädalased vestlused mu juhiga olid superkasulikud. Ma teadsin, et kui tunnen, et asjad hakkavad üle pea kasvama, saan sellest kohe rääkida. See andis mulle turvatunde.”
Kuigi juhi tugi on oluline, ei saa muidugi kogu vastustust panna siin juhi õlule. Ka töötajal endal on väga suur roll oma heaolu hoidmisel. See tähendab eelkõige:
Õppida ütlema “ei”
See on ehk kõige raskem, aga kõige olulisem oskus. Kui tunned, et töökoormus hakkab liiga suureks muutuma, pead julgema seda öelda. Parem on üks projekt hästi ära teha kui kolm poolikult.
Luua selged piirid töö- ja eraelu vahel
Määra kindlad tööajad ja pea neist kinni. Lülita töövälisel ajal välja tööga seotud teavitused. Loo rituaal, mis märgib tööpäeva lõppu – näiteks jalutuskäik või 10-minutiline meditatsioon.
Jälgida oma keha signaale
Läbipõlemine ei tule üleöö. Keha annab varakult märku – unehäired, pidev väsimus, ärrituvus. Õpi neid signaale märkama ja neile reageerima enne, kui on liiga hilja.
Meeskonna tugi kui võtmetegur
Samuti pole läbipõlemisest taastumine ainult individuaalne teekond – kogu meeskond mängib rolli. Mida see tähendab?
Näiteks võivad kolleegid (teadlikult):
Üks meeskond, kellega töötasin, lõi näiteks “sõbra-süsteemi” – igal naasjal oli meeskonnast nö tugiisik, kellega ta sai alati nõu pidada või lihtsalt rääkida. See lihtne süsteem aitas luua tugeva turvavangu.
Minu hinnangul ja kogemusel on läbipõlemisest taastumine ja tööle naasmine on protsess, mis nõuab teadlikkust, planeerimist ja pidevat kohandamist. See pole midagi, mida saab “ära parandada” ühe puhkusega. Samuti pole see ainult ühe osapoole – juhi või töötaja – ainuvastutus. See on protsess, millesse võiksid ideaalis olla kaasatud nii juht, töötaja kui kogu meeskond.
Kõige olulisemad punktid, mida meeles pidada:
Pea meeles! Läbipõlemine pole märk nõrkusest, vaid märk sellest, et inimene on andnud endast liiga palju liiga kaua. Ja naasmine pole märk sellest, et kõik on jälle korras, vaid algus uuele, jätkusuutlikumale tööviisile.
Allikas: juhtimiskiirendi.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
