“Ma ei saa aru, miks nad ei ütle mulle, kui nad millegagi rahul ei ole või kellelgi probleem on”.
Just selline lause kõlas paar kuud tagasi ühe juhi suust tagasiside- ja edasiside andmise koolitusel.
Ta oli tulnud koolitusele just sedalaadi nõu saama, sest tema meeskonnas oli puhkenud päris korralik konflikt. Projekt, mis pidi juba kuu varem valmis olema, oli selle arusaamatuse tõttu seisma jäänud. Ja mitte keegi polnud talle selle kohta ka mitte midagi õigeaegselt öelnud.
“Ma olen alati oma meeskonnale rõhutanud, et meie meeskonnas on avatud suhtluskultuur. Ma julgustan alati kõiki ausad olema ning väldin samas ka ise kellegi suhtes kriitiline ja negatiivne olemist. Ma usun, et positiivne ja toetav juhtimine viib sihile. Aga ma ei saa aru, miks nad ikkagi siis minuga sellistes olukordades rääkida ei julge?”
Vaatasin teda ja mõtlesin: äkki just selles Sinu probleem ongi.
Me kõik teame seda tunnet, kui taheme olla milleski väga head. Seda võib tahta ka juht – olla parim juht maailmas.
Sa loed selleks juhtimisraamatuid. Käid koolitustel. Õpid, et hea juht on rahulik, positiivne, toetav. Sa tead, et pead looma harmoonilise õhkkonna. Et konfliktid on halvad ja neid tuleb vältida.
Ja siis Sa püüadki olla selline ideaalne juht. Sa hoiad alati naeratust näol. Sa ei näita kunagi oma frustratsiooni. Sa oled alati “okei” kõigega.
Aga tead, mis juhtub?
Su meeskond hakkab Sind siiski kartma.
Jah, sa lugesid õigesti. Nad hakkavad kartma Sinu täiuslikkust.
Sest kui sina paistad ideaalne, siis tunnevad nemad, et peavad ka olema ideaalsed. Aga mitte keegi meist pole ideaalne. Selle näitamiseks hakkamegi varjama oma vigu, eksimusi ning nõrkusi.
Psühholoogid nimetavad seda nähtust “mürgiseks positiivsuseks” (toxic positivity). See on olukord, kus positiivsus muutub surveks olla alati positiivne, õnnelik ja rahulik.
2023. aasta Science of People uuringust selgub, et 67% töötajatest on kogenud mürgist positiivsust töökohal. Ja kõige rohkem esineb seda just juhtide poolt.
Kuidas see välja näeb?
Töötaja: “Mul on raske selle tähtajaga hakkama saada…”
Juht: “Ära muretse, kõik saab korda! Lihtsalt ole positiivne ja Sa saad hakkama!”
Töötaja mõtleb: “Okei, ma ei tohi vist rääkida, et mul on probleemid ja hirmud, et ma ei tule sellega toime. Et ma vajan abi.”
Või teine näide.
Meeskonnakoosolek. Juht küsib: “Kas kellelgi on muresid või küsimusi?”
Vaikus.
Juht: “Suurepärane! Siis läheb meil kõik hästi!”
Tegelikult on igal inimesel mured. Aga sageli ei julgeta sellest rääkida, sest juht on ju nii “toetav, positiivne ja optimistlik”. Nad ei taha olla need, kes juhti alt veavad ja tema piiritut positivismi rikuvad.
Hiljuti tunnistas ühe tootmisettevõtte keskastmejuht koolitusel otse: “Jah, mina olingi aastaid selline ‘positiivne juht’. Mõtlesin siiralt, et see on ju hea. Aga siis lahkus ühel hetkel ootamatult mu üks parimaid töötajaid. Lahkumisvestlusel ütles ta, et tal oli tunne, nagu elaks jätkuvalt Nõukogude Liidus – kõik pidid teesklema, et kõik on hästi, kuigi kõik teadsid, et meil on probleeme.”
Valus, eks?
Aga miks me siis nii teeme? Miks me püüame olla need ideaalsed inimesed? Ja juhid.
Vastus peitub meie enda hirmudes.
Hirm kaotada autoriteeti. “Kui ma näitan segadust või nõrkust, siis ei austata mind enam.”
Hirm kaotada kontroll. “Kui ma luban negatiivsusel levida, siis kõik läheb käest ära.”
Hirm olla halb juht. “Head juhid on ju positiivsed ja rahulikud.”
Need hirmud on inimlikud ja arusaadavad. Ka mina ise olen neid kõiki tundnud, kui alustasin oma juhtimisteed Hansapangas, ja hiljem juhtisin tervet ehitusettevõtet.
Aga tegelikult juhtub vastupidine.
MIT Sloani juhtimiskooli 2022. aasta uuring näitas, et meeskonnad, kelle juhid näitasid oma haavatavust ja emotsioone, olid 34% produktiivsemad kui need, kelle juhid püüdsid olla “täiuslikud”.
Miks?
Sest ehedus loob usaldust. Ja usaldus on kõige alus.
“Aga Kaido, kui ma näitan oma nõrkusi, siis nad ju kaotavad minusse usu?”
Seda küsitakse mult sageli koolitustel.
Vastan alati sama näiteks.
Paar aastat tagasi kohtusin ühe logistikafirma juhiga. Ta oli just läbi teinud suure muutuse – oli spetsialistist saanud juhiks. Ja tal läks halvasti.
“Ma püüdsin olla selline juht, nagu raamatutes kirjutatakse. Alati rahulik, alati lahendusi pakkuv, alati positiivne. Aga mu meeskond muutus järjest kinnisemaks.”
Siis juhtus midagi väga veidrat.
Ühel päeval, pärast järjekordset ebaõnnestunud projekti, istus ta meeskonnaga koos ja ütles: “Kuulge, ma ei tea, mida teha. Ma olen värske juht ja mulle tundub, et ma teen midagi täiesti valesti, sest mulle tundub, et projektid ei õnnestu ja meie meeskond ka ei tomi. Ma arvan, et ma vajan teie abi.”
Mis juhtus?
“Ruumis muutus midagi. Inimesed hakkasid rääkima. Päriselt rääkima. Üks ütles, et ta on juba kuid tahtnud öelda, et üks protsess ei tööta nii nagu juht eeldas. Teine tunnistas, et tal on raskus uue tarkvaraga, sest see käivitati valel ajal. Kolmas pakkus välja lahenduse, millele ma poleks kunagi tulnud.”
See oli pöördepunkt.
Haavatavus ei ole nõrkus. See on julgus olla inimene.
Just sama näen sageli ka koolitustel. Esimene samm, mida püüan alati päeva alguses saavutada, on turvaline ruum rääkimiseks.
Kui see õnnestub, võetakse lisaks teadmistele sageli kaasa ka see tunne. Tunne, et me võime ja saame üksteist usaldada.
Aga juht peab sellega kaasa tulema. Isegi teed näitama.
Aga kuidas siis praktikas luua keskkonda, kus inimesed julgevad olla ausad?
Esiteks, pead sa ise näitama, et negatiivsed emotsioonid on okei.
Mitte nii: “Ma olen alati positiivne ja rahulik.”
Vaid nii: “See asi ajab mind marru ja ma ei tea veel, kuidas seda lahendada.”
Üks juht lähenes sellele väljakutsele nii: “Ma hakkasin koosolekutel ütlema asju nagu ‘Ma olen segaduses’ või ‘See tekitab minus ärevust’. Alguses oli see kõigile šokk, et ma nii ausalt hakkasin enda muresid tunnistama. Aga siis hakkasid ka nemad seda tegema.”
Teine oluline asi – ära kiirusta lahendusi pakkuma.
Kui töötaja ütleb: “Mul on raske…”
Ära vasta kohe: “Aga proovi nii!”
Vasta hoopis: “Räägi mulle rohkem. Mis täpselt on raske?”
Lase emotsioonil olla. Ära püüa seda kohe parandada.
Professor Brené Brown Houstoni ülikoolist on öelnud: “Me ei saa valida, kas emotsioone tunda või mitte. Me saame valida ainult seda, kuidas nendega toime tulla.”
Tagasiside ja õppimise kultuur
Mürgine positiivsus tapab ka tagasiside-kultuuri meeskonnas.
Kuna mürgise positiivsuse käes kannatavas meeskonnas peavad kõik olema alati positiivsed, siis ei julge keegi ka öelda: “See ei toimi.”. Aga mõnikord on seda vaja öelda.
Ma näen seda tihti koolitustel, kui juhid hõiskavad koolituse eelsetel kohtumistel või ka koolitusel: “Meil on parim meeskond! Kõik on super – toredad ja sõbralikud inimesed! Tööd on ka tehtud.”
Tulemus?
Sellises keskkonnas ei julge keegi öelda, et nad ise või mõned kliendid on rahulolematud. Et protsessid on aegunud. Et konkurendid on meist mööda läinud. Et meil on meeskonnas sügavamal tasandil probleeme. Või kõige riskantsem – meil on juhtimisega probleeme!
Sageli on positiivse muutuse algajataks juhi vahetus. Kui uus juht tuleb ja hakkab ausalt küsima: “Mis meil valesti on?”, siis hakkab sageli välja tulema tohutu hulk probleeme, mis võib olla aastaid peidus olnud.
Meeskonnakoolitustel olen selle kohta korduvalt kuulnud inimesi kohvipausidel mulle sosistades ütlemas: “Ma olen tahtud juba ammu neid asju öelda, aga kartsin, et rikun juhi ja teiste meeleolu.”
Just see on mürgise positiivsuse hind. Probleemid ei kao, kui me neid varjame. Nad lihtsalt kasvavad.
Niisiis, kuidas liikuda mürgisest positiivsusest eheda juhtimise poole?
1) Alusta juhina iseendast
Järgmisel koosolekul, kui midagi on valesti, ära ütle: “Pole hullu või kõik on hästi!”, kuigi sa tead, et kõik pole hästi.
Ütle hoopis: “See on keeruline olukord. Vaatame, kuidas edasi minna.”
Tunnista oma tundeid. “Ma olen pettunud, et see projekt ebaõnnestus. Aga õpime sellest.”
2) Tööta meeskonna turvalisuse kallal
Üks praktika, mida soovitan – “Mure minut”.
Anna iga koosoleku alguses inimestele 1 minut rääkida oma muredest eelmisel nädalal. Ilma lahenduste otsimiseta. Lihtsalt rääkida. Ja alusta alati endast.
Üks juht, kes seda proovis, ütles: “Alguses oli veider. Aga nüüd on see meie kõige väärtuslikum aeg. Ma saan teada asju, mida muidu kunagi ei kuuleks.”
3) Õpi emotsioone nimetama
Mitte: “Ära muretse.”
Vaid: “Ma näen, et sa oled mures. See on arusaadav.”
Emotsioonide nimetamine ja tunnustamine annab inimestele loa neid tunda.
4) Normaliseeri ebatäiuslikkust
Räägi oma vigadest. Avalikult.
“Eelmisel nädalal tegin halva otsuse. See on, mida ma sellest õppisin…”
See annab teistele loa ka eksida.
Ma tean, et see kõik tundub hirmutav.
Me oleme ju terve elu õppinud, et kuidas olla tugev. Kindel. Positiivne. Eriti peavad seda ju olema juhid.
Ja nüüd palun ma Sul olla hoopis haavatav. Ebatäiuslik. Ehe.
Hirmutav, eks?
Aga see ongi tegelik tugevus.
Sest ainult ehedad juhid loovad ehtsa usalduse. Ja ainult ehe usaldus loob eheda edu.
Üks mu kunagine mentor ütles mulle: “Kaido, inimesed ei järgi ideaalseid juhte. Nad järgivad inimlikke juhte.”
Tal oli õigus.
Nii et järgmine kord, kui tunned survet olla see ideaalne, alati positiivne juht…
Peatu.
Hinga sügavalt.
Ja ole hoopis sina ise. Koos kõigi oma tunnete, kahtluste ja vigadega.
Sest just seda sinu meeskond Sinult ootab. Mitte ideaalset juhti. Vaid päris juhti.
Kokkuvõtteks:
Allikas: motivaator.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
