Kas tunned ka vahel, et sinu meeskond on kaotanud oma sära? Kas märkad, et inimesed tulevad tööle justkui autopiloodil, täidavad oma ülesandeid mehhaaniliselt ja lahkuvad esimesel võimalusel? Kas oled täheldanud, kuidas kunagi energilised ja entusiastlikud töötajad on muutunud passiivseks ja ükskõikseks?
Sa ei ole selles üksi. Gallup’i uuringu kohaselt on ainult 13% töötajatest globaalselt oma tööle pühendunud (Gallup, State of the Global Workplace 2023). Eestis on see number umbes 22%. Eriti teravalt avaldub see probleem muidugi organisatsioonides, kus töö on rutiinne ja korduvat laadi.
Tõde on, et mitte kõik meist ei tööta maailma muutvates idufirmades või põnevates loovagentuurides. Enamik Eesti organisatsioone tegeleb igapäevaste, sageli ühekülgsete ülesannetega. Olgu selleks siis raamatupidamine, klienditeenindus, tootmine või logistika. Ja just sellistes keskkondades on motivatsiooni hoidmine kõige suurem väljakutse.
Motivatsiooni langus rutiinses töös ei ole lihtsalt “laiskuse” märk. See on loomulik psühholoogiline reaktsioon monotoonsusele.
Inimese aju on evolutsiooniliselt programmeeritud otsima uudsust ja väljakutseid. Kui töö muutub ennustatavaks ja igavaks, lülitub meie aju säästurežiimile. Me hakkame tegema asju automaatselt, ilma teadliku kaasatuseta. See on küll energiasäästlik, aga tapab igasuguse entusiasmi ja loovuse.
Lisaks sellele mõjutavad Eesti kontekstis motivatsiooni ka muud tegurid. Palgad on sageli madalad, karjäärivõimalused piiratud ja tunnustust jagatakse kasinalt. Kui sellele lisada veel aastatepikkune rutiin ja võib-olla ka pinged meeskonnas, on motivatsiooni langus praktiliselt vältimatu.
Mida saab juht selles olukorras teha? Mida teha, kui sa ei saa pakkuda kõrgemaid palku, põnevamaid projekte ega uhkemaid tiitleid?
Üks efektiivsemaid viise rutiini murdmiseks on see, mida ma nimetan “mikrotsüklite meetodiks”. Idee on lihtne: loo töösse väikeseid tsükleid ja rütme, mis murravad monotoonsust.
Näiteks üks tootmisettevõtte juht, kellega hiljuti koostööd tegin, hakkas korraldama iga nädala alguses 15-minutilisi “nädala väljakutse” koosolekuid. Iga nädal seati meeskonnale üks väike lisaeesmärk – näiteks vähendada praaki 2%, tõsta tootlikkust konkreetsel liinil või leida üks protsessi parendamise idee. Võitjaid tunnustati avalikult ja anti neile õigus valida järgmise nädala väljakutse.
Tulemus? Kuue kuu pärast oli meeskonna pühendumus tõusnud 21% ja tootlikkus 7%. Miks? Sest inimestel oli millegi poole püüelda. Neil oli põhjus mõelda oma tööle teisiti.
Mikrotsükleid saab luua mitmel viisil. Võid roteerida vastutusalasid, luua ajutisi projekte või isegi muuta füüsilist töökeskkonda. Oluline on, et muutused oleksid regulaarsed ja ootamatud.
Teine praktiline tehnika, mis Eesti juhtidele hästi sobib, on nn “varjutamise päevad”. Kord kvartalis lase igal meeskonnaliikmel veeta päev kellegi teise rollis.
Üks Tartu logistikafirma juht rääkis mulle, kuidas nad seda rakendavad: “Meie laotöötajad veedavad päeva müügimeeskonnaga, müügiinimesed käivad klientidele kaupu kohale toimetamas ja kontoritöötajad veedavad päeva laos. See on nagu värske õhk aknast sisse lasta.”
Miks see töötab? Esiteks annab see inimestele arusaama tervikpildist. Nad näevad, kuidas nende töö mõjutab teisi. Teiseks loob see empaatiat ja vähendab osakondadevahelisi pingeid. Kolmandaks, ja see on kõige olulisem, annab see igaühele võimaluse oma tööd värske pilguga vaadata.
Sageli toovad inimesed varjutamise päevadelt kaasa ideid, kuidas oma põhitööd paremini teha. Nad näevad kitsaskohti ja võimalusi, mida varem ei märganud.
Kolmas tehnika puudutab autonoomiat. Jah, ma tean – paljudes Eesti organisatsioonides on protsessid rangelt paigas ja vabadusruumi vähe, eks? Aga isegi kõige reguleeritumas keskkonnas saab luua nn “autonoomia saarekesi”.
Üks MIT-i uuring näitas, et isegi 10% autonoomia tõstmine tööprotsessis suurendab töötajate motivatsiooni kuni 33% (MIT Sloan Management Review, 2022). Kuidas seda praktikas teha?
Alusta väikestest asjadest. Lase inimestel valida oma töögraafik (kui võimalik), otsustada töömeetodite üle või kujundada oma tööruumi. Anna neile mingi eelarve või ressurss, mille üle neil on täielik kontroll.
Näiteks ühel koolitusel tuli minu juurde klienditeeninduse juht, kes andis igale töötajale 25 eurot kuus “kliendi rõõmustamise” eelarveks. Töötajad said ise otsustada, kuidas seda kasutada – kas pakkuda tasuta kohvi, saata šokolaadi või teha midagi muud. Tulemus? Kliendi rahulolu tõusis, aga veelgi olulisem – töötajad tundsid end väärtustatuna ja usaldatuna.
Motivatsiooni hoidmine rutiinses töös ei ole kerge, aga see on võimalik. Peamine on mõista, et motivatsioon ei tule mitte suurtest revolutsioonilistest muutustest, vaid väikestest, järjepidevast sammudest. Siin on neli peamist õppetundi:
Lõpuks, ära unusta, et sinu kui juhi suhtumine on nakkav. Kui sina suudad leida igapäevatöös tähendust ja väljakutseid, suudavad seda ka sinu inimesed. Nagu ütles üks kogenud juht mulle hiljuti: “Ma ei saa muuta fakti, et meie töö on rutiinne. Aga ma saan muuta seda, kuidas me sellesse suhtume.”
PS! Uuri välja töötajate motivatsiooni tase, meeskonna avatus ning oma juhtimise mõju sellele. Testi oma meeskonda TASUTA lingil: https://www.meeskonnatestid.ee/
Allikas: motivaator.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
