Kas tunned mõnikord juhina, et töötajate arendamise näol on sinu õlgadele asetatud päris suur vastutus? Võib-olla oled juba pidanud läbi viima mõne arenguvestluse ja tundnud, et see ei andnud oodatud tulemust? Või murrad hoopis pead, kuidas luua enne arenguvestluste läbiviimist oma meeskonnaga üldse usalduslik ja produktiivne suhe?
Kui vastasid kasvõi ühele neist küsimustest jaatavalt, siis oled jõudnud olulise ristteeni oma juhtimisteekonnal. Iga uus juht seisab silmitsi väljakutsetega, mis panevad proovile nii tema oskused kui ka enesekindluse. Üks suurimaid neist ongi tugevate suhete loomine oma meeskonnaga.
Kujuta näiteks ette sellist olukorda: sa oled just saanud 5-liikmelise meeskonna juhiks. Sul on ees esimene arenguvestluste voor. Istud oma kabinetis, läbi vaatamas HR-i antud arenguvestluse vorme, ja tunned, kuidas ärevus kasvab.
Kuidas peaksid sa hindama inimesi, keda vaevalt tunned? Kuidas anda konstruktiivset tagasisidet, kui sul pole selget ülevaadet nende igapäevatööst? Ja mis kõige olulisem – kuidas luua usaldusväärne suhe, kui kohtute formaalselt vaid kord aastas?
Need on küsimused, millega paljud uued juhid silmitsi seisavad. Ja kui sa end neis ära tundsid, siis on sul põhjust optimismiks. Miks? Sest sa oled juba teinud esimese sammu parema juhtimispraktika suunas – sa otsid alternatiive olukorrale, mida kahjuks paljud juhid kasutavad – nad lihtsalt ei tee arenguvestlusti ja ei tegele oma töötajate arendamisega.
Tänapäeva kiiresti muutuvas ärimaailmas on üha enam juhte jõudnud aga arusaamisele, et traditsioonilised aastapõhised arenguvestlused ei ole enam piisavad. Need on nagu üks suur aastane tervisekontroll – kasulik, kuid mitte piisav tervise hoidmiseks. Samamoodi ei piisa ühest iga-aastasest vestlusest, et hoida oma meeskond tervena, motiveerituna ja produktiivsena.
Selle asemel on paljud edukad juhid hakanud eelistama regulaarseid 1:1 koostöövestlusi. Need on nagu iganädalased või -kuised tervisekontrollid, mis aitavad ennetada probleeme, hoida meeskonna pulssi ja luua tõeliselt tulemuslikke suhteid.
Aga miks täpsemalt on need 1:1 vestlused nii väärtuslikud? Ja kuidas saaksid sina uue juhina neid oma meeskonna juhtimises rakendada? Alljärgnevalt püüan pakkudes sulle praktilisi nõuandeid ja teaduslikult tõestatud strateegiaid, mis aitavad sul saada selles valdkonnas enesekindlaks ja efektiivseks juhiks.
Enne kui sukeldume detailidesse, mõtle hetkeks oma praegusele olukorrale. Milliseid väljakutseid sa oma meeskonna juhtimisel koged? Kuidas sa praegu suhtled oma meeskonnaliikmetega? Ja mis on see üks asi, mida sa oma juhtimisstiilis muuta tahaksid?
Hoia need mõtted meeles, sest järgnev informatsioon võib anda sulle just need tööriistad, mida vajad oma juhtimisoskuste viimiseks järgmisele tasemele.
Enne kui sukeldume regulaarsete 1:1 vestluste eelistesse, vaatame lähemalt, miks aastapõhised arenguvestlused on uuele juhile problemaatilised:
Kui leiad end neid ridu lugedes noogutamas, siis teadke, et pole üksi selle probleemiga.
Nüüd vaatame, kuidas regulaarsed 1:1 vestlused aitavad sind kui uut juhti:
Aga kuidas selline 1:1 vestluste süsteem praktikas töötab? Vaatame konkreetset näidet.
Oletame, et oled just saanud 5-liikmelise meeskonna juhiks. Üks su alluvatest, Mari, on vaikne ja tagasihoidlik. Aastase arenguvestluse formaadis võiksid sa Mari puhul jõuda järeldusele, et ta ei panusta piisavalt.
Aga kui hakkad Mariga pidama igakuiseid 15-minutilisi 1:1 vestlusi, avastad midagi muud:
Nelja kuuga oled sa aidanud vaiksel töötajal arendada väärtusliku idee ja seda ka teistega jagada. Ilma nende vestlusteta oleks Mari potentsiaal võinud jääda märkamata.
Aga ärme piirdu vaid teoreetiliste väidetega. Vaatame, mida ütleb teadus regulaarsete 1:1 vestluste kohta:
Gallup’i uuring töötajate pühendumuse kohta
Gallup’i uuring näitas, et töötajad, kes saavad regulaarset tagasisidet oma juhilt, on 3,2 korda tõenäolisemalt pühendunud ja motiveeritud kui need, kes seda ei saa.
Mida see tähendab praktikas? Kujuta ette, et sul on meeskonnas kaks töötajat: Mart ja Anna. Mart saab sinult regulaarselt tagasisidet läbi iganädalaste 1:1 vestluste. Anna aga kohtub sinuga vaid kord aastas ametlikul arenguvestlusel.
Uuringu põhjal võime eeldada, et Mart on tõenäoliselt produktiivsem, rohkem pühendunud ja vähem tõenäoline otsima uut töökohta võrreldes Annaga, kes võib tunda end vähem väärtustatuna.
Harvard Business Review uuring tagasiside vajaduse kohta
Harvard Business Review avaldatud uuringus leiti, et 65% töötajatest soovib rohkem tagasisidet oma juhilt. Regulaarsed 1:1 vestlused on suurepärane viis selle vajaduse rahuldamiseks.
Mõtleme sellele numbrile hetkeks. See tähendab, et iga kolmest sinu töötajast kaks tunnevad, et nad ei saa piisavalt tagasisidet. See on märkimisväärne hulk kasutamata potentsiaali!
Näide praktikast: Oletame, et sinu meeskonnas on 5 liiget. Statistika põhjal võime eeldada, et vähemalt kolm neist tunnevad, et nad vajaksid rohkem tagasisidet oma tööle. Regulaarsed 1:1 vestlused annaksid sulle võimaluse neid teemasid käsitleda, enne kui need muutuvad probleemideks.
Need uuringud näitavad selgelt, et regulaarne suhtlus ja tagasiside on kriitilise tähtsusega töötajate pühendumuse, motivatsiooni ja arengu jaoks. Regulaarsed 1:1 vestlused pole seega mitte ainult “tore kui on” praktika, vaid oluline tööriist iga juhi arsenalis, kes soovib oma meeskonna potentsiaali maksimaalselt realiseerida.
Nüüd, kui oled veendunud regulaarsete 1:1 vestluste kasulikkuses, on aeg teada saada, kuidas neid efektiivselt läbi viia. Siin on samm-sammuline juhend:
1. Planeeri aeg: Pane paika iganädalane või -kuine aeg igale meeskonnaliikmele. Näiteks iga nädala esmaspäeval kell 10:00.
2. Valmista ette lihtne struktuur: Alusta näiteks nende küsimustega:
3. Ole kohal ja kuula: Ära vaata kella ega telefoni. Keskendu täielikult oma töötajale.
4. Tee märkmeid: Kirjuta üles olulised punktid, et saaksid nende juurde tagasi tulla.
5. Lõpeta konkreetsete tegevustega: Lepi kokku, mida sina ja töötaja järgmiseks teevad.
Kokkuvõttes on regulaarsete 1:1 koostöövestluste juurutamine sinu võimas tööriist uue juhina. See aitab sul:
Peamine väljakutse on leida aeg nende vestluste jaoks oma tihedas töögraafikus. Kuid see investeering tasub end kuhjaga ära paranenud meeskonnatöö, suurenenud produktiivsuse ja kõrgema töötajate rahulolu näol.
Allikas: juhtimiskiirendi.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
