Kas oled kunagi tundnud, kuidas töötajad tunduvad olevat veidi pinges, kui sa nendega teatud teemadel räägid, kuigi sinu arvates on teil suurepärased suhted? Või oled täheldanud, et sinu meeskond ei ütle sulle alati tõtt, isegi kui sa küsid otse?
Tõde on, et paljudes meeskondades valitsevad nähtamatud usaldusbarjäärid juhtide ja töötajate vahel, mis takistavad tõeliselt avatud ja ausat suhtlust. Ja need barjäärid ei kao iseenesest, isegi kui sulle tundub, et sinu suhted meeskonnaga on head.
Hiljuti rääkisin ühe kogenud juhiga, kes ütles midagi sellist: “Ma olen oma meeskonnaga töötanud üle 10 aasta. Me tunneme üksteist nii tööalaselt kui isiklikult. Aga ometi on mul tunne, et ma ei saa nendega päris kõigest rääkida. Nagu oleks mingi nähtamatu sein meie vahel.”
See juhi tähelepanek ei ole sugugi ebatavaline. Paljud juhid kogevad seda “nähtamatut seina” oma meeskonnaga suheldes. Ja see sein ei kao lihtsalt seetõttu, et oled kaua koos töötanud või hästi läbi saad. Miks see nii on?
Võimusuhte paradoks
Üheks peamiseks põhjuseks on võimusuhe juhi ja alluva vahel. Ükskõik kui sõbralikud või avatud suhted teil ka poleks, töötaja teab alati, et juhi otsused mõjutavad otseselt tema sissetulekut, arenguvõimalusi ja üldist heaolu tööl.
See teadmine tekitab alateadliku ettevaatlikkuse. Töötaja mõtleb alati kas või alateadlikult: “Kas ma saan olla oma juhiga 100% aus? Kas ma võin öelda või küsida asju, mis võivad talle ebamugavad olla?”
Kuigi see ettevaatlikkus on mõistetav, võib see tekitada tõsiseid probleeme meeskonna suhtluses ja dünaamikas. Näiteks:
Teadlikkus on esimene samm
Nii et mida juhid saavad teha, et neid barjääre murda? Esimene samm on lihtsalt teadvustada, et need barjäärid eksisteerivad, isegi kui sa neid ei näe. Juba see teadmine võib aidata sul teistmoodi suhelda ja tegutseda.
Veelgi parem on muidugi, kui sa juhina julged sellest ka oma töötajatega rääkida – tunnistadagi, et sellised barjäärid on võimusuhte tõttu meeskonnas/grupis normaalsed, aga samas tekitavad need ka teatud probleeme. Ja just nende probleemide ületamiseks sooviksid järgmisi samme proovida.
Järgmine samm olekski aktiivselt töötada usalduse loomise nimel. See tähendab:
Need sammud võivad tunduda lihtsad, aga need võivad avaldada meeskonnale sügavat mõju. Näiteks leidis Harvardi Ärikooli uuring, et meeskonnad, kus valitseb kõrge psühholoogiline turvatunne, ületavad tulemuslikkuses madala turvatundega meeskondi koguni 76% võrra.
Nii et usaldus pole lihtsalt “pehme oskus” – sellel on otsene mõju ettevõtte tulemustele. Ja see algab juhtide teadlikust pingutusest neid nähtamatuid barjääre murda.
Kui sa soovid teada, kui tugev on usaldus sinu meeskonnas, proovi teha “usalduse audit”. See tähendab:
See audit annab sulle hea ülevaate, kus te usalduse osas praegu olete ja mida saab parandada.
Kokkuvõte: usaldus kui konkurentsieelis
Kokkuvõttes on usalduse loomine juhi ja meeskonna vahel üks olulisemaid, aga ka üks keerulisemaid juhtimisülesandeid. See nõuab teadlikku ja pidevat tööd, et murda läbi nähtamatutest barjääridest, mida võimusuhe paratamatult tekitab.
Aga need juhid ja organisatsioonid, kes suudavad seda teha, saavad tugeva konkurentsieelise. Sest kui töötajad tunnevad, et neil on turvaline ja usalduslik keskkond, kus nad saavad olla oma parimad versioonid, siis see vabastab tohutu hulga energiat, loovust ja pühendumist.
Nii et küsi endalt: Milline on usalduse tase minu meeskonnas täna? Ja mida mina saan teha, et seda tugevdada? Need küsimused võivad olla sinu juhtimisretke kõige olulisemad teeviidad.
Allikas: juhtimiskiirendi.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
