Kas teadsid, et 70% töötajatest ütlevad, et nad ei tunne end tööl piisavalt turvaliselt, et rääkida oma muredest ja vigadest? Samas 89% juhtidest usub, et nende meeskond usaldab neid täielikult (Gallup, 2022). Kuidas seletada seda lahknevust?
Vastus peitub ühes sõnas: usaldus.
Paljud juhid usuvad, et nende meeskonnas on kõrge usaldus. Inimesed saavad üksteise peale kindlad olla ja töö saab tehtud. Samuti räägitakse alati ja kiiresti, kui kellelgi on abi vaja. Sellist laadi usaldust võib nimetada professionaalseks usalduseks – inimeste peale saab kindel olla, et nad midagi teevad.
Aga kas oled kunagi mõelnud, et usaldus meeskonnas võib olla mitmetasandiline? Et lisaks professionaalsele usaldusele on olemas veel üks oluline usalduse tüüp, mida nimetatakse emotsionaalseks usalduseks?
Kui professionaalne usaldus tähendab seda, et saad inimese peale kindel olla, et ta midagi teeb, siis emotsionaalne usaldus tähendab, et saad tema peale kindel olla, et ta midagi ei tee. Mida see tähendab?
See tähendab, et saad inimese peale kindel olla, et kui sa ennast avad ja ausalt millestki räägid, küsid või ka isiklikumat laadi ettepanekuid teed või tagasisidet annad, ei järgne sellele teatavad reaktsioonid, tagarääkimised jm käitumised.
Näiteks ütles üks juht mulle ühel koolituse vaheajal nii: “Ma tean, et mu meeskond saab tööalaselt hästi hakkama. Aga ma kardan neile öelda, kui miski mind häirib, sest viimati, kui ma seda tegin, olid nad mitu nädalat minu vastu külmad ja kauged.”
See on klassikaline näide olukorrast, kus professionaalne usaldus on kõrge, aga emotsionaalne usaldus on madal. Meeskond toimib hästi tööülesannete täitmisel, kuid kui juht jagab oma tundeid või muresid, järgneb sellele emotsionaalne taandumine.
Just emotsionaalse usalduse olemasolu meeskonnas määrab selle tegeliku tugevuse, sest inimesed on üksteisega palju tugevamalt seotud. Kui meeskonnaliikmed tunnevad end turvaliselt, et jagada oma ideid, arvamusi ja ka vigu, ilma hirmuta negatiivse tagajärje ees, siis see loob pinnase tõeliselt innovaatilisele ja koostöisele keskkonnale.
Google’i kuulus Project Aristotle, mis uuris, mis teeb meeskonnad edukaks, leidis, et kõige olulisem tegur on just psühholoogiline turvalisus – usk, et meeskond on turvaline koht riskide võtmiseks. See on sisuliselt emotsionaalse usalduse teaduslik nimetus.
Ilma emotsionaalse usalduseta võivad meeskonnad küll lühiajaliselt hästi toimida, kuid pikemas perspektiivis hakkab see mõjutama nii innovatsiooni, töötajate pühendumust kui ka üldist tulemuslikkust.
Emotsionaalse usalduse ehitamine algab juhist. Sina oled see, kes loob meeskonna kultuuri ja määrab tooni. Siin on mõned praktilised sammud, mida saad astuda:
Meeskonna tõeline tugevus ei peitu mitte ainult professionaalses usalduses, vaid ka emotsionaalses usalduses. See on liim, mis hoiab meeskonda koos ka keerulistes olukordades ja võimaldab neil jõuda uutesse kõrgustesse.
Positiivne on see, et paljud organisatsioonid teadlikult juba töötavad selle nimel, et kõrge professionaalse usalduse (võib nimetada ka kõrge “kompetentsuse”) kõrval oleks meeskondades ka kõrge emotsionaalne usaldus.
Näiteks ütles eelmisel sügisel ühe Eesti suurettevõtte personalijuht mulle koolitusel umbes nii: “Me mõõdame regulaarselt oma töötajate rahulolu ja pühendumust ning numbrid on üsna head. Aga kui ma ausalt ütlen, siis ma ei tunne, et meie juhid päriselt usaldaksid oma meeskondi – iga kord, kui keegi julgeb meeskonnas ausamalt ennast avada, tekib ruumi pinge. Just seetõttu võtsime teadlikult eesmärgiks kogu koolitusplaan sel aastal tööle panna just sedalaadi teemade ümber”.
See on hea näide olukorrast, kus meeskond toimib hästi professionaalses mõttes, aga emotsionaalset usaldust napib. Ja see võib olla suureks takistuseks meeskonna pikaajalisele edule.
Allikas: motivaator.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
