Mõned kuud tagasi helistas mulle juht, kes oli sattunud sotsiaalmeedias ühte mu artiklit eesmärgistamise kohta lugema. Ta ütles: “Ma ei saa aru! Annan ju töötajatele selged juhised, ja hoian ka kõigel silma peal, aga ikkagi läheb alati midagi valesti. Kas probleem on minus või neis?”
Kuulasin teda ja mõtlesin, et jah, see pole ainult tema mure juhina. See on usutavasti küsimus, mis vaevab enamikku Eesti juhte.
Nimelt peitub vastus tema küsimusele hoopis sügavamal kui lihtsalt eesmärgid ja kontroll. Küsimus pole selles, mida juht teeb, vaid selles, mida ta sisimas oma inimestest arvab.
👉 1957. aastal sõnastas MIT-i professor Douglas McGregor tõe, mis on sama aktuaalne ka täna: juhi käitumine peegeldab tema sisemist uskumust inimeste kohta. Ta nimetas seda X- ja Y-teooriaks.
Lihtne? Jah. Aga selle lihtsuse taga peitub sügav tarkus, mis võib muuta kogu sinu juhtimisstiili.
McGregor jagas juhid kaheks. X-teooria juhid usuvad, et:
Y-teooria juhid seevastu usuvad, et:
Nüüd pane käsi südamele ja mõtle ausalt – kumb kirjeldab sind paremini?
Ära kiirusta vastama. See pole hinnang, vaid eneseteadvustamise harjutus. Ma olen 15 aasta jooksul kohtunud sadade Eesti juhtidega ja tean, et enamik juhtidest pendeldab tegelikult nende kahe vahel. Hommikul oleme Y-juhid, õhtuks muutume X-ideks.
Miks? Võib-olla ka lihtsalt seepärast, et päev on olnud raske ja energia otsas.
Meie organisatsioonide juhtimiskultuur on kujunenud sellises minevikus, kus kontroll oli “kõige isa”. Nõukogude süsteem, hierarhilised struktuurid, käsuliinid – see kõik on meie DNA-s sees. Isegi kui me teadlikult tahame olla kaasavad juhid, kukume sageli stressi all tagasi vanasse mustrisse.
Üks juht tunnistas mulle seda hiljuti nii: “Ma tean, et peaksin rohkem usaldama. Aga kui tähtaeg läheneb ja asjad pole valmis, hakkan automaatselt mikromanageerima. Nagu mingi sisemine lüliti lülituks ise sisse.”
Tunned ka end ära? Mina ennast küll. Juhtimise algusaastatel, kui olin juhiks ja kartsin täiega, et asjad lähevad käest ära, kui jäme ots alati minu käes ei ole.
Aga kas tead, mis on kõige hullem? X-teooria loob just selle, mida juht kõige rohkem kardab: kui sa kohtled inimesi kui laisku, hakkavad nad uuringute kohaselt just käituma kui laisad. Kui sa ei usalda neid, ei võta nad vastutust. Kui sa kontrollid iga sammu, kaob initsiatiiv.
See on iseennast täitev ennustus. Ja usutavasti oleme kõik seda näinud kümnetes Eesti ettevõtetes.
Vaatame nüüd teiselt poolt. Mis juhtub, kui usud oma inimestesse?
Üks Pärnu juht jagas minuga oma lugu meie koolitusel. Ta ütles, et oli olnud klassikaline X-juht – kontrollifreak, kes arvas end teadvat kõike kige paremini. Siis tuli koroonakriis ja ta jäi haigeks. Kaks nädalat ei saanud tööle minna.
“Ma ootasin katastroofi,” tunnistas ta. “Aga teate mis? Mu meeskond võttis asja enda kätte. Nad lahendasid probleeme, millest ma isegi ei teadnud. Kui tagasi tulin, oli ettevõte paremas seisus kui ma lahkusin.”
See šokk muutis tema maailmapilti. Ta hakkas samm-sammult Y-teooria poole liikuma:
Tulemus? Aasta hiljem oli nende tootlikkus kasvanud 17%.
Nüüd tuleme kõige olulisema juurde. Kuidas sa saad teada, kus sa McGregori skaalal asud?
Ma kasutan koolitustel lihtsat harjutust. Võta paber ja vasta ausalt:
1) Kui sa mõtled oma meeskonnale, millised mõtted esimesena pähe tulevad?
2) Kui töötaja teeb vea, mis on mu esimene reaktsioon?
3) Kui pead minema puhkusele, siis:
4) Koosolekutel:
👆 Kuidas sul selle testiga läks? Ära muretse, kui enamik vastuseid kaldub X-poole. See on normaalne. Oluline on teadvustamine.
Kui soovid liikuda Y-teooria poole (ja ma soovitan seda soojalt), alusta väikestest sammudest:
1. Lase töötajatel ise otsustada väikestes asjades
Alguses on see ebamugav. Sa tahad sekkuda. Ära tee seda. Näiteks lase neil ise otsustada, kuidas korraldada tööprotsessi või millal pidada koosolek.
2. Küsi arvamust enne oma lahenduse pakkumist
Lihtne võte, aga võimas. “Mida sina selles olukorras teeksid?” Isegi kui nad pakuvad sama, mida sina mõtlesid, tunnevad nad end kaasatuna.
3. Räägi eesmärkidest, mitte ainult ülesannetest
X-juht ütleb: “Tee see ära.” Y-juht ütleb: “Me peame jõudma siia – kuidas sina arvad, et sinna jõuaks?”
4. Anna tagasisidet, mis toetab, mitte ei karista
Kui midagi läheb valesti, küsi: “Mis hästi läks? Mis võiks järgmine kord teisiti olla?”
Mitte: “Ma ju ütlesin, et nii ei tasu!”
5. Märka head tahet, isegi kui tulemus pole ideaalne
Töötaja proovis midagi uut ja kukkus läbi? Ütle: “Hindan, et julgesid proovida. Mis sa sellest õppisid?”
Eriti terav on see teema põlvkondade vahel. Vanemad juhid on kasvanud üles kontrolliühiskonnas. Nooremad töötajad ootavad aga usaldust ja autonoomiat.
Ma näen seda pingepunkti pea igas Eesti ettevõttes. 50-aastane juht kurdab: “Need noored ei taha vastutust võtta!” Samal ajal kurdab 25-aastane töötaja: “Juht ei lase mul midagi ise otsustada!”
Mõlemad räägivad tõtt. Oma vaatenurgast. Aga lahendus on juhi käes – sina pead tegema esimese sammu, et liikuda oma mõtteviisidega usalduse ja toetuse suunas (Y-teooria), sest just see loobki pinnase selle vastutuse ja motivatsiooni tekkeks sinu meeskonnas.
Lõpetuseks teen sulle väljakutse. Kujuta ette skaalat 1-100, kus:
Kus sina täna paikned? Ole päris aus.
🚀 Ja nüüd vii sama test läbi oma meeskonnas – palu nendel hinnata, kus nad tajuvad sind olevat juhina.
Ja sõltumata, mis tulemuse said oma meeskonnast, keskendu sellele, kuhu sa tahaksid jõuda? Ja mis oleks esimene väike samm selles suunas?
Sest tegelikult pole olemas puhtaid X- või Y-juhte. Me kõik oleme kusagil vahepeal. Aga suund, kuhu me liigume, määrab meie edu juhina.
Ma olen sellel teemal palju mõelnud ja näinud kümneid Eesti juhte seda teekonda läbi tegemas. Need, kes julgevad liikuda Y-poole, loovad meeskondi, kuhu inimesed tahavad tulla. Kus nad tahavad panustada. Kus nad võtavad vastutust.
Jah, see nõuab julgust. Jah, alguses on ebamugav. Aga alternatiiv – jääda kinni kontrolli ja hirmu mustrisse – on veel hullem. Sest tänapäeva töötajad lihtsalt ei lepi sellega. Nad lähevad sinna, kus neid usaldatakse.
Allikas: motivaator.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
