Kas oled kunagi tundnud, et oled juhi rollis justkui kruustangide vahel?
Ühelt poolt ootab Sinu juht Sult erakordset tulemuslikkust. Teisalt nõuab ka Su enda ambitsioonikus vaid parimat.
Lisaks aga ootavad ka Sinu töötajad Sult palju – tähelepanu, toetust, palgatõusu. Kuidas sellises olukorras vältida läbipõlemist ja siiski kõik eesmärgid saavutada?
Juhid ongi tüüpiliselt väga ambitsioonikad ning soovivad oma karjääris igal võimalikul moel edu saavutada. Seda edu ootavad neilt ka nende oma juhid.
Näiteks Harvard Business Review’i uuring näitas, et ligi 80% juhtidest tunneb igapäevaselt kõrgendatud stressi just oma karjääri pärast (Harvard Business Review, 2019).
Aga isegi kui juht annab endast parima, ei piisa eduks vaid tema pingutusest. Juht pole üksi – tema tulemused sõltuvad suurel määral ka meeskonna sünergiast, koostöövaimust ning valmisolekust anda endast parim.
Just see asetabki juhid justkui kruustangide vahele:
Selle tulemuseks võib olla reaalne juhi läbikärssamine – pinge lihtsalt on liiga suur. Nii välised kui sisemised nõudmised viivad pingeni, millega juht enam toime ei tule.
Sellises olukorras kipuvad juhid sageli süüdistama töötajaid – nad justkui poleks piisavalt motiveeritud ega taha pingutada.
Aga kas see on ikka lõplik tõde?
Gallupi uuringud näitavad, et tegelikkuses on 70% töötajate madalas pühendumuses “süüdi” hoopis juhid ise. Täpsemalt nende vähemotiveeriv juhtimisstiil (Gallup, 2017).
Kas see võib tähendada, et probleem pole niivõrd töötajate sisemises motivatsioonis, kuivõrd selles, kuidas juht nende motivatsioonile mõjub?
Kui juhtimisstiil ei loo tingimusi, kus inimesed tahavad anda oma parima, ongi tulemuseks madal pühendumus. Ja see omakorda sunnib juhti veelgi rohkem “pingutama”, et inimesi motiveerida. Tulemuseks on nõiaring.
Lahendust tasub kõige muu kõrval otsida juhi oskustest.
Nii nagu tippspetsialistidel on mingid spetsiifilised oskused, mis nendele selles valdkonnas edu on toonud, on ka edukatel juhtidel spetsiifilised oskused inimestega tegelemiseks, mis nende tiimi on käivitanud ja oodatud tulemused toonud.
Näiteks on Sul konkreetsed arvuti kasutamise oskused, eks? See on spetsiifiline teadmine ja oskus, kuidas teha midagi arvutis.
Aga kas Sul on olemas sama spetsiifiline oskus oma töötajate mitterahaliste motivaatorite väljaselgitamiseks? Sa ju sooviksid seda teada, eks? Aga mida teha selleks, et need välja uurida.
Või näiteks on Sul auto juhtimise oskused selleks, et sõita punktist A punkti B. Sul on selleks spetsiifiline oskus, mis annab Sulle soovitud tulemusi (Sa jõuad sihtpunkti).
Aga missugust sama spetsiifilist oskust kasutad Sa selleks, et anda oma töötajatele tagasisidet viisil, mis neid päriselt innustaks ja motiveeriks? Sul on ju vaja tagasisidet anda. Aga kas see kukub alati välja nii, nagu Sa eeldasid? Kui ei, siis äkki on asi oskuses – meetodis?
Kui juhtidega koolitustel sellise nurga alt räägime, muutub inimestega tegelemine – nende juhtimine ja motiveerimine – palju konkreetsemaks.
Paljudel juhtidel on meeskonnas probleeme, see on normaalne. Aga lähemal vaatlusel avastame tihti, et asi polegi (ainult) töötajates (ja nende väheses motiveerituses), vaid ka juhi vähestes teadmistes spetsiifilistest juhi oskustest, mis päriselt aitaks.
Viimase 10+ aasta baasil tuhandete juhtidega koos töötades julgen öelda, et nende 10 spetsiifilise juhi oskuse omandamine aitab juhtidel vältida läbipõlemist ilma tulemuslikkust kaotamata.
Kui juht muudab oma mõtteviisi “töötajate vähesest motiveeritusest” iseenda juhtimisstiili teadvustamisele, avastab ta peagi, et tema enda elu muutub lihtsamaks.
Motiveeritud ja pühendunud töötajad ei vaja mikromanageerimist. Nad tahavad võtta ise rohkem vastutust ja anda oma parima. Nii väheneb ka juhi stressitase ja läbipõlemisoht.
See nõuab aga juhilt veidi teistmoodi mõtlemist ja tegutsemist.
Võti on sinu käes – kas oled valmis seda päriselt pöörama?
Allikas: motivaator.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
