Kas tunned oma teenindusmeeskonna juhtimises ära järgmise olukorra?
Sa lähed hommikul tööle heade mõtetega, kuidas innustada oma inimesi pakkuma paremat klienditeenindust. Sul on peas mõned värsked ideed, kuidas suurendada lisateenuste pakkumist ja seeläbi tõsta müüki. Tead, et need uued lähenemised ei pruugi kõigile meeldida, aga usud, et pikas perspektiivis teenib see nii klientide kui ka kogu meeskonna huve.
Ent juba esimese kohvipausi ajal kuuled, kuidas üks sinu pikaaegne alluv teisi veenab, et sinu mõtted on vaid järjekordne juhataja “suur idee”, mis teenindajatele ainult lisatööd toob, aga midagi ei tegelikult positiivsemaks ei muuda.
Hetkega on temast saanud taas sinu meeskonna mitteametlik “opositsiooniliider”, kes võib-olla alati sinu otsuseid kritiseerib, ise ühtegi alternatiivi välja pakkumata.
Kõlab tuttavalt? Sellise “varjatud vastupanu” ja passiivse agressiooniga seisavad silmitsi väga paljud juhid. Gallup uuringute kohaselt kogeb lausa 70% töötajatest mingis vormis toksilist käitumist töökohal ning liidrid on sageli selle märklauaks.
Kui sind lohutab, et sa pole üksi, siis tekib ikkagi küsimus – mida teha? Kuidas tulla toime meeskonnaliikmega, kelle kriitika õõnestab sinu autoriteeti, mõjub rusuvalt meeskonnatööle ja pärsib uuenduste elluviimist?
Et leida vastuseid, peame esmalt sukelduma inimpsühholoogiasse. Miks inimesed üldse kritiseerivad ja vastu töötavad, eriti kui muudatused on mõeldud nende endi heaks?
Vastupanu anatoomia
Mõistmaks, kuidas skeptikutega toime tulla, peame aru saama, mis neid motiveerib. Ulatuslik uurimistöö organisatsioonipsühholoogia vallas on toonud esile mõned peamised tegurid:
- Ebakindlus: Suur osa inimesi pelgab muutusi, sest see toob kaasa tundmatut ja ebakindlust.
- Kontrolli kaotuse tunne: Muutused võivad inimestes tekitada tunde, et nad kaotavad kontrolli oma töö ja tuleviku üle.
- Identiteedi oht: Uuendused võivad tunduda ähvardavana inimese professionaalsele identiteedile ja staatusele.
- Energiakulu: Kõik muutused nõuavad lisaenergiat ja -pingutust.
- Usalduse puudus: Kui inimesed ei usalda juhi motiive või kompetentsi, võivad nad muutustele vastu seista.
Küsimused mõtisklemiseks juhile:
- Kui hästi mõistad nende töötajate psühholoogilisi vajadusi ja hirme, kes sinu otsuste suhtes kõige kriitilisemad on?
- Milliseid näiteid saaksid tuua, kus kriitikutelt saadud tagasiside on sind aidanud paremaid otsuseid langetada?
- Kuidas hindad oma meeskonna üldist valmisolekut muutusteks 5-palli skaalal?
Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
