Kas teie kontoris on ka seintel ilusad plakatid visiooniga, mille poole keegi kunagi ei vaata? Kas oled kunagi püüdnud töötajalt küsida, mis on teie ettevõtte visioon, ja saanud vastuseks ainult kohmetud pilgud? Või veel hullem – kas oled ise juhina seiskunud olukorra ees, kus pead tegema raske otsuse, aga tänane visioon ei anna sulle selleks mingit selget suunda?
Kahjuks on see paljude organisatsioonide reaalsus. Näiteks näitas MIT Sloan Management Review 2018. aasta uuring, et ainult 28% töötajatest suudab oma organisatsiooni visiooni selgelt sõnastada ja veelgi vähem – vaid 13% – kasutab seda aktiivselt oma igapäevases töös otsuste tegemisel (MIT Sloan Management Review, “Creating a Culture of Purpose”, 2018).
See on kurb, sest hästi sõnastatud ja ellu viidud visioon võib olla organisatsiooni võimsaim jõud. See võib olla päriselt kompass, mis näitab suunda ka siis, kui “torm” on nii tugev, et teisi orientiire ei näe. See võib olla filter, mis aitab eristada olulisi tegevusi ebaolulistest. Ja see võib olla liim, mis hoiab meeskonda koos ka rasketel aegadel. Kuidas selleni aga jõuda?
Enne kui hakkame rääkima lahendustest, vaatame, kuidas visioonid tavaliselt organisatsioonides “alla käivad”.
Esimene allakäigu tüüp on “tapeedi sündroom”. Sellises olukorras pannakse visioon küll ilusasti seinale, trükitakse visiitkaartidele, lisatakse e-kirja allkirjadesse … aga sellega asi piirdubki.
See on nagu kell seinal – kõik teavad, et see seal on, aga keegi ei vaata selle poole. Mõni aeg tagasi küsisin ühel koolitusel osalejatelt, kas nad teavad oma organisatsiooni visiooni. Pooled tõstsid käe. Kui palusin neil see ära öelda, suutis seda teha vaid üks inimene 20st.
Teine allakäigu liik on “HR-projekti sündroom”. Siin on visioon küll veidi rohkem “elus”, aga ainult personaliosakonna korraldatud üritustel. Näiteks tehakse kord aastas “Väärtuste päev”, kus mängitakse rollimänge ja arutatakse gruppides erinevatel teemadel.
See on muidugi tore, aga nädal hiljem on kahjuks kõik unustatud ja elu läheb vanaviisi edasi. Visioon muutub millekski, millega “tegeletakse”, mitte millest lähtutakse.
Kolmas (ja kõige kavalama) allkäigu liik on “tippjuhtide klubi sündroom”. Siin räägivad juhatus ja nõukogu küll pidevalt visioonist, aga see jutt ei jõua kunagi tegelike tegijateni. Kesktaseme juhid kuulavad ilusaid sõnu strateegiapäevadel, aga ei tea, mida nendega peale hakata. Esmatasandi juhid ja spetsialistid elavad aga hoopis teises maailmas, kus visioon on abstraktne (ja sageli ka mõttetu) mõiste, millel pole päris tööga mingit pistmist.
Millises nendest kolmest tundsid ära enda tänase organisatsioon?
Elav visioon erineb allkäinud visioonist selle poolest, et ta on igapäevaselt kasutusel. Ta aitab inimestel otsuseid teha. Ta annab tööle tähenduse. Ta ühendab meeskonda.
Aga kuidas sinna jõuda? Vastus peitub 5 konkreetses sammus, mida iga juht saab oma meeskonnas rakendada. Need sammud ei nõua suurt eelarvet ega keerulisi programme. Need nõuavad ainult pühendumist ja järjepidevust.
Probleem enamiku visioonidega on see, et need on liiga abstraktsed. “Olla piirkonna juhtiv teenusepakkuja” või “Luua jätkusuutlikku väärtust kõigile osapooltele” – need on ilusad laused, aga mida need päriselt tähendavad sinu meeskonna jaoks?
Sinu ülesanne juhina on teha siin tõlketööd. Võta organisatsiooni visioon ja mõtle, mida see tähendab just sinu meeskonna kontekstis. Kui visioon räägib kliendikesksusest, siis mida see tähendab raamatupidamise osakonnas? Kui visioon räägib innovatsioonist, siis kuidas see väljendub klienditeeninduses?
Näiteks ühel hiljutisel koolitusel rääkis mulle ühe logistikaosakonna juht, kuidas tema tegi just seda. “Meie ettevõtte visioon räägib jätkusuutlikkusest,” ütles ta. “Aga mida see tähendab laotöötajate jaoks? Istusin oma meeskonnaga maha ja me mõtlesime koos.
Jõudsime järeldusele, et meie jaoks tähendab see näiteks optimaalsemaid tarnekoguseid, vähem pakendijäätmeid ja efektiivsemaid marsruute. Nüüd, kui keegi küsib, miks me teeme asju teisiti, saame reaalselt viidata visioonile, sest me teame, mida see päris elus tähendab.”
Visioon muutub elavaks siis, kui seda hakatakse kasutama otsuste tegemisel. Iga kord, kui seisad valiku ees, küsi: kumb variant viib meid visioonile lähemale?
See töötab nii suurte kui väikeste otsuste puhul. Kas võtame selle kliendi vastu? Kas investeerime sellesse seadmesse? Kas korraldame koolituse? Kas muudame protsessi? Iga küsimuse juures saab visiooni kasutada kompassina.
Oluline on teha seda avalikult. Kui sa juhina teed otsuse, selgita, kuidas see on seotud visiooniga. “Ma otsustasin investeerida uude tarkvarasse, sest see aitab meil olla innovaatilisemad ja kiiremad – täpselt nagu meie visioon ette näeb.” Või “Ma ütlesin sellele projektile ei, sest see viiks meid visioonist eemale.”
Näiteks Google on tuntud oma “10x thinking” filosoofia poolest, mis tuleneb otseselt nende visioonist korraldada maailma informatsiooni. Iga uue projekti puhul küsitakse: kas see on 10 korda parem kui olemasolev lahendus? Kui ei, siis see ei vääri nende aega. See on praktiline viis, kuidas visioon juhib igapäevaseid otsuseid (Work Rules! by Laszlo Bock, 2015).
Mida sa ei mõõda, seda ei saa sa ka juhtida. See vana tõde kehtib ka visiooni puhul. Kui tahad, et visioon oleks elus, pead leidma viisi, kuidas mõõta liikumist selle poole.
Need ei pea olema keerulised KPI-d. Pigem vastupidi – mida lihtsamad, seda parem. Kui visioon räägib kliendi vaimustamisest, siis mõõda klientide tagasisidet. Kui visioon räägib innovatsioonist, siis mõõda uute ideede arvu või elluviidud parendusi.
Ja mis veelgi olulisem – tunnusta inimesi, kes nende mõõdikute parendamisele kaasa aitavad. Tee seda avalikult ja seo tunnustus alati visiooniga. Näiteks midagi sellist: “Liisa pälvis kuu töötaja tiitli, sest tema algatus vähendas klientide ooteaega 30% – see on suurepärane näide sellest, kuidas me ellu viime oma visiooni olla kliendi jaoks parim partner.”
Inimesed mäletavad lugusid, mitte loosungeid. Seepärast on oluline koguda ja jagada reaalseid näiteid sellest, kuidas visioon on aidanud otsuseid teha, probleeme lahendada või edu saavutada.
Need ei pea olema suured kangelaslood. Hoopis vastupidi – mida igapäevasem ja lähedasem lugu, seda parem. Näiteks kuidas keegi klienditeeninduses lähtus visioonist ja tegi kliendi heaks midagi erilist. Või kuidas arendusmeeskond loobus projektist, mis oleks toonud kiire tulu, aga oleks viinud visioonist eemale.
Jaga neid lugusid koosolekutel, meililistides, kohvipausidel. Küsi ka oma meeskonnalt: kas kellelgi on häid näiteid? Aja jooksul tekib lugude pank, mis muudab visiooni abstraktsest lausest elavaks juhiseks.
See on ehk kõige raskem, aga ka kõige võimsam samm. Kui sa juhina teed midagi, mis ei ole visiooniga kooskõlas, tunnista seda avalikult.
“Eelmisel nädalal tegin otsuse, mis tõi küll lühiajalist kasu, aga ei olnud kooskõlas meie visiooniga olla jätkusuutlik partner. Ma eksisin. Õppisin sellest ja edaspidi teen teisiti.” Selline ausus näitab, et visioon on tõesti oluline – nii oluline, et isegi juht peab selle ees aru andma.
See loob ka turvalise keskkonna teistele. Kui juht tunnistab oma eksimusi, julgevad ka teised olla ausad. Ja ausus on eeldus selleks, et visioon saaks päriselt juhtida organisatsiooni tegevust.
Kõik need sammud korraga võivad tunduda üle jõu käivad. Seepärast soovitan alustada esimesest – visiooni tõlkimisest oma meeskonna keelde. See on midagi, mida saad teha juba homsel koosolekul.
Näiteks esita lihtne küsimus: “Kas olete mõelnud, mida meie organisatsiooni visioon päriselt tähendab meie igapäevases töös?” Ära anna ise vastuseid. Las meeskond mõtleb ja arutleb. Suuna arutelu praktiliste näidete poole.
Kui see samm on tehtud, lisa järgmised sammud ükshaaval. Anna igale sammule aega juurduda enne järgmise lisamist. Muutus ei tule üleöö, aga iga väike samm viib sind lähemale organisatsioonile, kus visioon on tõeline Põhjanael.
Kuidas aru saada, kas liigud õiges suunas? Siin mõned märgid, mida jälgida:
Positiivsed märgid:
Negatiivsed märgid:
Visioon võib olla organisatsiooni suurim vara, aga ka suurim ebaõnnestumine. Vahe sõltub sellest, kas juhid suudavad muuta selle elavaks osaks igapäevasest tööst.
Kõige olulisemad sammud selleks:
See pole personaliosakonna projekt. See pole tippjuhtide monopol. See on iga juhi vastutus ja võimalus. See on võimalus luua oma meeskonna tööle sügavam tähendus. Võimalus luua selgus kaose keskel. Võimalus ehitada midagi suuremat kui lihtsalt töö.
PS! Uuri välja töötajate motivatsiooni tase, meeskonna avatus ning oma juhtimise mõju sellele. Testi oma meeskonda TASUTA siin: https://www.meeskonnatestid.ee/
Allikas: juhtimiskiirendi.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
