Kas oled kunagi mõelnud, miks mõned meeskonnad on alati avatud uutele ideedele ja julgevad katsetada, samas kui teised tunduvad olevat kinni vanades harjumustes? Kas teadsid näiteks, et Harvardi ülikooli uuringu kohaselt on just õppimisele ja arengule suunatud kultuur üks peamisi innovatsiooni ja edu tegureid organisatsioonis? (Edmondson, 2008)
Aga kuidas sellist kultuuri luua? Eriti kui arvestada, et paljud inimesed tunnevad hirmu eksimise ja tagasiside ees. Siin on mõned peamised põhjused, miks see nii on:
Juhina on sinu ülesanne need hirmud ületada ja luua keskkond, kus inimesed tunnevad end turvaliselt katsetades ja õppides. Kuidas seda teha? Siin on 5 strateegiat.
Kõige olulisem samm on olla ise see muutus, mida soovid näha. Näita oma meeskonnale, et ka sina eksid ja õpid oma vigadest. Jaga lugusid oma ebaõnnestumistest ja sellest, mida sa neist õppisid.
Kui meeskond näeb, et nende juht suhtub eksimisse ja õppimisse avatult, julgevad nad ka ise rohkem riskida. Nagu ütleb juhtimisekspert Simon Sinek: “Suurepärased juhid ei ütle inimestele, mida teha. Nad näitavad teed.” (Sinek, 2009)
Inimesed julgevad eksida ainult siis, kui nad tunnevad end turvaliselt. Loo oma meeskonnas õhkkond, kus vigu ei karistata, vaid nähakse õppimisvõimalusena.
Üks viis seda teha on kehtestada “eksimise reeglid”. Näiteks võite kokku leppida, et:
Sellised kokkulepped aitavad luua psühholoogilist turvalisust, mis on innovatsiooni eeltingimus.
PANE TÄHELE! Oluline on siinjuures teadvustada, et kokkulepete tegemine on alles esimene samm. Nende kokkulepete järgi elama hakkamine meeskonnas on tegelik praktika. Ja selleks, et sellised kokkulepped “elama hakkaksid”, vajab grupp juhi poolset eestvedamist. Igaüks võib kokkuleppeid seinale kleepida, aga mis küsimus on, mis juhtub, kui keegi seda kokkulepet ei järgi? Või mida peaks meeskond tegema olukorras, kus nendele tundub, et juht ise seda ei järgi?
Tagasiside on õppimise alus. Aga selleks, et see oleks tõhus, peab see olema aus ja konstruktiivne. Julgusta oma meeskonnaliikmeid üksteisele tagasisidet andma – nii positiivset kui ka arengukohtade osas.
Üks hea viis seda teha on kasutada “tagasiside ringi” meetodit. Korraldage regulaarseid koosolekuid, kus iga meeskonnaliige saab kordamööda tagasisidet nii oma tugevuste kui ka arengukohtade kohta. Reeglid on järgmised:
Sellised harjutused aitavad normaliseerida tagasiside andmist ja vastuvõtmist ning loovad aluse pidevaks õppimiseks.
PANE TÄHELE! Selliste harjutuste läbiviimine meeskonnas on väga ohtlik, kui keskkond seda ei toeta. Seega soovitan alustada ainult positiivsete tunnustuste jagamist ringis. Ja kui see praktika on muutunud normaalseks, võib hakata juurde lisama “väikseid sõbralikke soovitusi”.
Ja hea praktika on alustada sellistest ringidest, kus meeskond annab tagasisidet ainult sulle juhina – näita eeskuju, kuidas käib haavatav olemine, tagasiside aktsepteerimine ning sellest avalikult rääkimine. Kas oled selleks üldse valmis?
Innovatsioon sünnib katsetamisest. Aga selleks, et inimesed julgeksid proovida uusi asju, peavad nad teadma, et ebaõnnestumist ei karistata.
Üks viis seda soodustada on luua “turvalist eksimisvõimalust” pakkuvad projektid. Need on väiksemad algatused, kus eesmärk ongi katsetada uusi ideid, teades, et ebaõnnestumine on okei.
Näiteks võite korraldada “häkkatoni” uute toote- või teenusideede genereerimiseks. Või algatada pilootprojekti uue tööprotsessi testimiseks. Põhimõte on, et need on eraldiseisvad algatused, mis ei mõjuta otseselt põhiäri, aga annavad võimaluse turvaliselt õppida ning sellest ka grupis turvaliselt rääkida.
Lõpuks, ära unusta tähistada õppimist ja arengut oma meeskonnas. Tunnusta inimesi mitte ainult heade tulemuste, vaid ka hea õppimisprotsessi eest.
Näiteks võite luua “Kuu õppetund” auhinna, mille saab meeskonnaliige, kes on jaganud kõige väärtuslikumat õppetundi. Või korraldada kvartali lõpus “Õppimise pidu”, kus jagate üksteisega oma suurimaid õppetunde.
Sellised rituaalid aitavad rõhutada, et õppimine on teie meeskonna jaoks prioriteet ja väärtus. Ning taaskord, ole siin kogu selle protsessi vedur juhina. Mitte kunagi ära delegeeri selliseid ülesandeid kellelegi teisele, sest eelkõige sul juhina on oma meeskonnas roll, keda ülejäänud meeskond võiks järgida. NB! Olukord on teine, kui praktiseerite holakraatilist juhtimist, kus võib selle rolli kellelegi “delegeerida”.
Õppimise ja arengu kultuuri loomine ei juhtu üleöö. See nõuab järjepidevust, pühendumist ja kannatlikkust. Aga tee seda on väärt. Sest kui suudad luua keskkonna, kus inimesed tunnevad end turvaliselt eksides ja õppides, vabastad sa tohutu innovatsioonijõu.
Seega, alusta juba täna:
Kui võtad need põhimõtted oma juhtimise aluseks, ehitad sa meeskonna, kes on valmis üheskoos vallutama ka kõige kõrgemaid tippe.
Allikas: juhtimiskiirendi.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
