Kas sinu kalendris on korrapärased 1:1 vestlused oma otseste alluvatega? Kui on, siis tubli – see on oluline samm õiges suunas. Aga kui aus olla, kas need kohtumised on sisukad ja väärtust loovad? Või kulub suurem osa ajast niisama lobisemisele, tööülesannetest rääkimisele ja üksteise kurssi viimisele?
Paljude juhtide jaoks on 1:1 vestlused lihtsalt järjekordne kohustus, mille personaliosakond on peale surunud. Nad ei näe selle tõelist väärtust ja potentsiaali. Aga tegelikkuses on need vestlused hindamatu tööriist juhi arsenalis – kui neid õigesti kasutada.
Miks on siis 1:1 vestlused üldse olulised? Mis kasu saab juht regulaarsetest personaalsetest vestlustest oma alluvatega?
Kuigi häid põhjuseid selleks leiab palju, on kõige tähtsamad nendest sellised:
Seega, 1:1 vestlused pole mitte lihtsalt formaalsus, vaid kriitiline juhtimise tööriist. Nad aitavad luua tugevamaid suhteid, ennetada probleeme ja kasvatada meeskonna potentsiaali. Neid targalt kasutades näeb juht väga positiivseid arenguid nii töötajate kui meeskonna tasandil.
Selleks, et 1:1 vestlused õnnestuksid, tasub silmas pidada mõningaid nüansse. Kirjutan alljärgnevalt praktilistest nippidest, kuidas neid tõeliselt väärtust loovaks muuta:
Toon näiteks ühe oma kliendi, personalijuhi Marise (nimi muudetud), kes paar aastat tagasi hakkas kasutama neid nippe oma 1:1 vestlustel. Tema eesmärk oli saada isiklik kogemus, et selle baasil 1:1 vestluste idee ülejäänud juhtidele maha müüa, kes isegi aastapõhiseid arenguvestluseid ei viitsinud teha.
Marise meeskonnas oli tööstress kõrge ja läbipõlemise oht suur. Ta tundis, et ei mõista päris täpselt, mis tema inimeste peas toimub, kuid nägi, et probleemid kanduvad üle juba nii meeskonda kui tulemustesse. Nii otsustas ta alustada regulaarsete igakuiste personaalsete vestlustega.
Alguses olid kohtumised kohmakad – mõlemad pooled olid harjunud rääkima vaid tööülesannetest. Aga Maris ei andnud alla. Ta õppis juurde, küsis avatud küsimusi, näitas üles siirast huvi ja kuulas aktiivselt.
Tasapisi hakkas jää sulama. Töötajad avanesid, rääkisid oma rõõmudest ja muredest. Nad jagasid ideid, kuidas tööprotsesse parendada. Nad tundsid, et nende arvamus loeb.
Maris andis ise ka konstruktiivset tagasisidet – alustades alati positiivsega, aga tõi alati sisse ka arendavat tagasisidet. Tema peamine fookus oli näidata töötajate isiklikku rolli meeskonna eesmärkide saavutamisel.
Tulemus? Aasta lõpuks oli meeskonna rahulolu ja pühendumus märgatavalt tõusnud. Inimesed tundsid end väärtustatuna ja kaasatuna. Nad teadsid, et neil on juht, kes neid toetab ja aitab areneda. Ja lisaks oli ka meeskonnatunne teinud märgatava hüppe – avatus oli kasvanud, inimesed rääkisid koosolekutel rohkem ning tahtsid kaasa mõelda.
Ma võin kinnitada, et tegelikult pole see mingi üksikjuhtum. Rakendades sarnaseid põhimõtteid järjekindlalt, on paljud juhid suutnud luua tugevamaid ja inimlikumaid suhteid oma töötajatega ning tõstnud seeläbi kogu oma meeskonna tulemuslikkust.
1:1 vestlused ei ole pelgalt formaalsus, vaid võimas juhtimise tööriist. Kui kasutada neid teadlikult ja oskuslikult, aitavad nad:
Seega, võta aega, et enda jaoks need vestlused päriselt läbi mõtestada, ja seejärel lihtsalt hakka pihta. Proovi need vestlused sisukaks muuta nii enda kui töötajate jaoks. Kasuta ülaltoodud nippe – sea õige raamistik, küsi, kuula, huvitu, seo suure pildiga. Las need kohtumised saavad sinu jaoks prioriteediks, mitte kohustuseks.
Lõppude lõpuks on juhtimine ju inimsuhete kunst. Ja 1:1 vestlused on sinu võimalus seda kunsti harjutada – luua kontakti, usaldust ja ühist arusaama. Pole olemas häid juhte ilma heade suheteta. Alusta täna nende suhete teadlikku loomist.
Allikas: juhtimiskiirendi.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
