Kas sul on ka tunne, et tänapäeval tundub juhtimine olevat palju keerulisem kui mõnikümmend aastat tagasi? Kas mäletad, millal sa viimati mõtlesid, et töökeskkond ja inimesed on tõesti palju muutunud?
See on viimaste aastate trend, et ühes meeskonnas töötavad kõrvuti väga erineva tausta ja ootustega inimesed. Uuringud näitavad, et tervelt 83% meeskondadest koosnevad täna vähemalt kahest erinevast generatsioonist. See tähendab, et enamikel juhtidel on vältimatu vajadus osata toime tulla erinevate põlvkondade ootuste ja vajadustega.
Tänaseks on tööturul esindatud neli erinevat generatsiooni – babyboomerid (sündinud 1946-1964), X-generatsioon (sündinud 1965-1980), Y-generatsioon ehk millenniaalid (sündinud 1981-1996) ning Z-generatsioon (sündinud 1997-2012).
Igal neist on oma unikaalne lähenemine tööle, suhtlemisele ja juhtimisele. Näiteks ütles üks vanem juht mulle hiljuti koolitusel umbes nii: “No ma ei saa aru, miks need noored pidevalt seda tagasisidet ootavad. Kas ei peaks olema nii, et kui tööd teed hästi, siis polegi vaja midagi öelda?”. Just sellised küsimused viitavadki segadusele, mis erinevaid töötajate generatsioone juhtivatel juhtidel sageli tekivad.
Samas on selge, et Y- ja Z-põlvkonna töötajad vajavad regulaarset tagasisidet ja tunnustust, et end tööl hästi tunda. Nad ei oota aastast arenguvestlust, vaid soovivad pidevat dialoogi ja kaasamist otsustesse. Ja nad ei muutu – sellist ootust tuleb pigem üha enam tööjõuturule juurde.
Uuringud näitavad, et erinevused põlvkondade vahel on märkimisväärsed. Näiteks Deloitte’i 2021. aasta uuring leidis, et 63% millenniaalidest peab töökoha valikul oluliseks organisatsiooni väärtusi ja kultuuri, samas kui babyboomerite puhul oli see vaid 47%.
Samuti ootavad nooremad põlvkonnad rohkem paindlikkust ja iseseisvust. Gallup’i andmetel soovib 87% Z-generatsioonist osalist või täielikku kaugtöö võimalust, võrreldes 60%-ga babyboomerite seas.
Sellised erinevused võivad tekitada meeskonnas pingeid ja arusaamatusi. Näiteks mõni aeg tagasi kirjeldas üks personalijuht mulle olukorda, kus ühes nende osakonnas tekkis reaalne konflikt veidi vanema ja päris noore töötaja vahel – vanem kolleeg eeldas, et noor oleks sarnaselt temale igal hommikul kell 9 kontoris (see tähendab tema sõnul pühendumist!), samas kui noor soovis paindlikumat tööaega ja võimalust osaliselt kodust töötada (sest tema saab hoopis seal täielikult tööle pühenduda).
Kui sa juhtimises neid eripärasid ei arvesta, võid sattuda olukorda, kus osa meeskonnast tunneb end alahinnatud või vääriti mõistetuna. See võib viia madala pühendumuse, kehva kommunikatsiooni ja isegi tööjõu voolavuseni.
Samas näitavad uuringud, et organisatsioonid, kus osatakse erinevaid põlvkondi tõhusalt kaasata ja nende tugevusi ära kasutada, on kuni 43% produktiivsemad ja 60% innovaatilisemad.
Kuidas siis sina kui juht saad tagada, et sinu meeskond toimiks erinevate generatsioonide eripärade kiuste sujuvalt ja tulemuslikult? Siin on viis sammu, mida saad rakendada:
Kuigi erinevate generatsioonide juhtimine võib tunduda keeruline, tasub meeles pidada, et mitmekesisus on organisatsiooni jaoks suur väärtus. Iga põlvkond toob kaasa unikaalse perspektiivi, oskused ja kogemused.
Mõtle sellele nii – kui suudad luua keskkonna, kus iga inimene tunneb end väärtuslikuna ja saab oma tugevusi rakendada, loob see sünergiat, mis viib kogu meeskonna uuele tasemele.
Küsimused mõtisklemiseks juhile
Allikas: motivaator.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa