Kas oled kunagi olnud olukorras, kus pidid kolleegile või alluvatele andma kriitilist tagasisidet, kuid tundsid, kuidas sõnad sulle kurku kinni jäid? Sa tead, et aus tagasiside on vajalik arenguks, aga sa ei taha kedagi solvata ega suhteid rikkuda. See dilemma on paljudele juhtidele tuttav.
Üks klient rääkis mulle hiljuti, kuidas ta seisis hiljuti just sellise väljakutse ees. Tema probleem oli selles, et üks tema meeskonnaliige hilines alatasa oma tähtaegadega, põhjustades seeläbi pingeid kogu tiimis. Juht teadis, et peab sel teemal temaga rääkima, kuid kartis samas, et töötaja võtab seda isikliku rünnakuna. “Mul on vaja, et see töötaja saaks tagasisidet oma ajaplaneerimise kohta,” ütles juht mulle, “aga ma ei taha, et ta tunneks ennast rünnatuna või haavatuna, sest ma ju ei ründa teda, vaid tegelikult soovin vaid aidata.”
See on põhiprobleem radikaalse aususe juures: kuidas öelda tõtt nii, et see aitaks, mitte ei hävitaks? Inspireerituna Kim Scotti raamatust “Radikaalne siirus” jagan allpool mõtteid ja praktilisi tööriistu, kuidas anda ausat tagasisidet viisil, mis tugevdab, mitte ei lõhu suhteid. Sa saad teada, kuidas väljendada hoolivust, esitada väljakutseid otsekoheselt ning juhtida raskeid vestlusi. Ning lõpuks saad ka 30-päevase väljakutse, et neid oskusi oma juhtimistegevuses rakendada.
Paljud meist on lapsepõlves õppinud, et “kui sul pole midagi head öelda, ära ütle midagi”. See reegel võib olla viisakas seltskondlikes olukordades, aga töökohal võib see tuua rohkem kahju kui kasu.
Aususe vältimine on Eesti kultuuris üsna tavaline. Me kardame tekitada psühholoogilist kahju, rikkuda suhteid või saada ise negatiivset vastukaja. Nii võib juhtuda, et me vaikime probleemidest, lootes, et need lahenevad iseenesest. Kuid tegelikult anname nii mõista, et kesine sooritus on aktsepteeritav.
Näiteks ühe minu kliendi ettevõttes oli töötaja, kelle puudulikud IT-oskused aeglustasid kogu tiimi tööd. Kuid keegi, sealhulgas tema otsene juht, ei tahtnud talle seda otse öelda. Nii jätkus sama muster aastaid, tekitades pettumust ja frustratsiooni kõigis osapooltes. Kui juht oleks kohe alguses andnud ausat tagasisidet ja pakkunud tuge oskuste arendamiseks, oleks probleemi saanud lahendada palju kiiremini ja valutumalt.
Radikaalse aususe kohta on ka palju väärarusaamu. Mõned arvavad, et see tähendab pidevat kriitikat või jõhkrust. Tegelikult on radikaalne ausus hoopis tasakaalu leidmine hoolivuse ja otsekohesuse vahel.
Radikaalse aususe mõiste pärineb Kim Scotti raamatust “Radical Candor”. Scott väidab, et tulemuslik juhtimine põhineb kahel teljel: hoolimine isiklikult ja väljakutse otsekoheselt. Nende telgede alusel saame eristada nelja käitumisviisi:
Milline neist kirjeldab sinu käitumist enim juhina? Enamik meist liigub erinevates olukordades erinevate käitumisviiside vahel. Kuid teadlikkus aitab meil püsida radikaalse aususe kursil.
Hoolivus on radikaalse aususe nurgakivi. See tähendab siirast soovi aidata inimesel areneda ja õnnestuda. Hoolivust saab väljendada mitmel viisil:
Üks näide hoolivuse väljendamisest pärineb minu koostööst Kristjaniga, veel ühe IT-ettevõtte tegevjuhiga, kes lubas oma lugu jagada. Ta rääkis, et kui tema assistent oli teinud vea projektiplaanis, ei hakanud Kristjan teda kunagi selle eest kritiseerima. Selle asemel võttis ta aja, et uurida päris põhjuseid – assistendi töökoormust ja väljakutseid.
Selgus, et assistent oli täiesti ülekoormatud ja vajas tuge, millest juhil aimugi polnud (sest ettevõttes oli kujunenud veidi “teeme ära”-kultuur). Mida juht tegi? Ta alustas sellest, et aitas ülesanded ümber jagada ja pakkus assistendile mentorlust, kuidas oma tegevusi prioriseerida ja planeerida. Selle hoolivuse tulemusena oli assistent veelgi enam pühendunud, kuid rohkem süsteemselt. Ja nende suhe reaalselt paranes pärast sellist lähenemist.
Kui hoolivus loob usalduse, siis otsekohene väljakutse aitab inimesel areneda. Väljakutset esitades on oluline:
Tuletame meelde artikli alguses kirjeldatud juhi dilemma ühe oma alluva, kes ei pidanud kinni tähtaegadest. Ka seal proovis juht radikaalset ausust:
“Madis (nimi muudetud), ma märkasin, et sinu viimased kaks projekti on üle nädala hilinenud (olukord). See tähendab, et sa oled vastanud klientide kirjadele alles mitu päeva pärast tähtaega (käitumine). Selle tulemusena on kliendid mures projekti edenemise pärast ja see seab ohtu meie suhted nendega (mõju). Ma tahan sind aidata selles osas areneda. Räägime koos läbi, kuidas ma saan sind toetada ja missuguseid samme sa ise saad astuda, et tähtaegadest paremini kinni pidada.”
See lähenemine aitas Madisel mõista olukorda ilma ennast rünnatuna tundmata. Koos leidsid nad lahendusi tema tööprotsessi parandamiseks.
Tõhus tagasiside sõltub ka õigest ajastusest ja kontekstist. Mõned juhised:
Radikaalselt ausaks juhiks saamine algab iseendast. Sa pead näitama eeskuju ning looma õhkkonna, kus aus tagasiside on norm.
Isegi parima kavatsuse korral võib aus tagasiside viia ebamugavate olukordadeni. Kuidas nendega toime tulla?
Samuti on oluline töötada oma emotsionaalse eneseregulatsiooni kallal. Kui sind tabab negatiivne tagasiside, võta aega, et mõista oma emotsioone. Tunnista oma sisemist dialoogi ja väldi selle projitseerimist teistele. Õpi tagasisidet enda kasuks pöörama.
Kui soovid saada radikaalselt ausaks juhiks, võid esitada endale sellise 30-päevane väljakutse:
Radikaalselt ausaks juhiks saamine pole kerge, kuid see on üks olulisemaid oskusi, mida iga juht peaks arendama. See nõuab julgust, empaatiat ja pühendumust, kuid tasub end igati ära.
Kui suudad luua oma meeskonnas kultuuri, kus siiras tagasiside on igapäevane ja teretulnud, vabastad tohutu potentsiaali. Inimesed õpivad kiiremini, teevad julgemalt koostööd ja saavutavad ühiselt.
Allikas: motivaator.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
