Hiljuti lugesin Kaido Pajumaa artiklit, kus ta toob välja viis levinumat põhjust, miks head töötajad ettevõttest lahkuvad:
sisemotivaatorite eiramine
ebaselged eesmärgid
tagasiside puudumine
arenguvõimaluste nappus
mikromanageerimine
Kõik need on olulised ja tuttavad punktid. Aga kui süveneda, ühendab neid üks ja sama nähtamatu niit 👉 usalduse puudumine.
Kui juht ei tea töötaja motivaatoreid → ta pole loonud piisavalt usalduslikku dialoogi.
Kui eesmärgid on segased → töötajad ei usu, et juht teab kuhu liigub.
Kui tagasisidet napib või see on kriitiline → turvaline, usaldav õhkkond puudub.
Kui arenguvõimalusi pole → sõnum on: “Me ei usu sind.”
Mikromanageerimine? Kõige otsesem usaldamatuse märk: “Ma ei usu, et sa saad ilma minuta hakkama.”
💡 Ja siin on võtmeküsimus: kas ettevõtted püüavad töötajate lahkumist takistada “tehnikatega” (koolitused, protsessid, boonused), või julgetakse tegelikult ehitada usalduse vundamenti – mis on kõige tugevam liim, mis inimesi meeskonnas hoiab?
👉 Mina usun, et ilma usalduseta ei tööta ükski motivatsiooni- ega juhtimistehnika. Usaldus on alus, mille peale kõik muu alles päriselt püsima jääb.
Küsimus Sulle:
Kuidas teie organisatsioonis usaldust teadlikult ehitatakse?
Kas pigem parandatakse sümptomeid või tegeletakse juurpõhjusega?
