87% juhtidest tunnistab, et nende arenguvestlused on puhas formaalsus. Number pärineb Officevibe’i 2023. aasta uuringust.
Aga see pole veel kõige šokeerivam statistika. Nimelt ütleb 91% töötajatest, et nad lähevad arenguvestlusele “lihtsalt kohustusest”.
Kujuta ette: Sa istud seal, vaatad töötajale otsa ja te mõlemad teate, et see on ajaraiskamine. Aga te teete seda ikkagi. Sest “peab ju”.
Ma olen viimased 15 aastat juhte nendel teemadel koolitanud. Ja iga kord, kui arenguvestluste teema üles kerkib, näen samu valulikke grimasse. “Jälle see aeg aastas,” ohkavad juhid.
Aga mis siis, kui ütleksin Sulle, et tegelik probleem pole arenguvestlustes? Probleem on selles, missuguses suhtluskultuuri keskkonnas Sa neid tegema pead.
Vaatame otsa tõele. Enamik arenguvestlusi ebaõnnestub juba enne algust. Miks? Sest meeskonna igapäevane suhtluskultuur ei toeta nende läbiviimist. Või on lausa mürgine.
Arenguvestlus on nagu peegel. See näitab täpselt seda, milline on Sinu meeskonna tegelik sisekultuur. Kui igapäevane suhtlemine on pealiskaudne, siis jääb ka arenguvestlus formaalseks.
Kirjeldan nelja kultuuri, mida näen Eesti ettevõtetes korduvalt. Ja ainult üks nendest toetab arenguvestluste edukat läbiviimist. Kus Sa enda meeskonna ära tunned?
1) Võistlev mulje loomise kultuur
“Mina tegin eelmisel aastal 150% eesmärgist!”
“Mina töötasin nädalavahetusel ka!”
“Minu projekt sai juhtkonnalt kinnituse!”
Tunned ära? See on kultuur, kus kõik püüavad tunduda tublimad kui teised. Kus edu mõõdetakse sellega, kui hästi Sa suudad ennast müüa.
Arenguvestlustel muutuvad sellised inimesed müügimeesteks. Nad tulevad valmis PowerPointi ja graafikutega. Kõik on “suurepärane” ja “fantastiline”.
Probleeme? Ei, mitte kunagi.
Üks juht kirjeldas seda kultuuri mulle kunagi nii: “Ma ei saa oma meeskonnalt ausat tagasisidet. Kõik tulevad isegi arenguvestlusele nagu olümpiamängudele – näitama oma parimaid tulemusi. Keegi ei julge tunnistada, et vajab abi või nendel on probleeme.”
Tulemus? Null arengut. Sa ei saa ju kedagi aidata või lahendada probleeme, mida keegi ei tunnista.
2) Professionaalide viisakuskultuur
“Jah, kõik on hästi.”
“Ei, mul pole mingeid muresid.”
“Meeskond toimib suurepäraselt.”
See on kultuur, kus kõik on kenad ja targad. Kus konflikte välditakse nagu katku. Kus “liiga otse” rääkimine on tabu.
Sellistes meeskondades on arenguvestlused nagu teatrietendused. Kõik mängivad oma rolli. Juht esitab kohustuslikud küsimused. Töötaja annab oodatud vastused. Mõlemad hingavad kergendatult, kui see läbi saab.
Üks IT-ettevõtte juht jagas oma frustratsiooni mulle nii: “Ma tean, et meeskonnas on pingeid. Ma näen seda iga päev. Aga koosolekutel ja arenguvestlusel? Kõik naeratavad ja ütlevad, et kõik on okei.”
Probleem? Olulised teemad jäävad lauale panemata. Pinged kuhjuvad. Kuni ühel päeval plahvatab ja siis võib juba hilja olla, sest head inimesed võivad olla juba lahkumas.
3) Klatšikultuur
“Kuulsid, mida Maris juhile rääkis?”
“Jüri sai kindlasti palgatõusu, näed kui rõõmus ta on!”
“Anna rääkis mulle, et tema arenguvestlus läks tema arvates täiesti metsa, aga juhilt ta seda täpsustada ei julgenud.”
See on kultuur, kus tõeline tagasiside liigub kööginurgas. Kus inimesed räägivad üksteisest, mitte üksteisega.
Nii koosolekul kui arenguvestlustel ütlevad inimesed üksteisele või juhile seda, mida arvavad, et kuulda tahetakse.
Päris arvamused? Need jäävad kohvipausidele.
Üks juht ühest tootmisettevõttest kirjeldas seda kultuuri “Tagasiside kultuuri loomise” koolituse kohvipausil umbes nii: “Põhjus, miks sellele koolitusele tulin oli see, et sain hiljuti teada, et üks mu väga hea töötaja lahkub. Arenguvestlusel paar kuud tagasi oli aga meie vahel kõik justkui hästi – ta oli rõõmus ning motiveeritud. Nüüd aga sain teada, et lõunapausidel ja kohvinurgas oli ta minust kui tema motivatsiooni hävitajast rääkinud juba pool aastat.”
Klatšikultuur tapab usalduse. Ja ilma usalduseta pole ei meeskonnal ega ka arenguvestlusel mingit mõtet.
4. Tagasiside kultuur (ainus, mis töötab)
“Ma väga hindan, kuidas Sa eelmisel nädalal kliendi probleemi lahendasid. See oli super professionaalne!”
“Mul on veidi raske selle uue süsteemiga harjuda. Kas saaksime koos vaadata, kuidas seda paremini kasutada saaksin?”
“Ma märkasin, et oled koosolekutel jäänud veidi vaikseks. Kas midagi häirib minu juures?”
Selline on kultuur, kus tagasiside on normaalne ja igapäevane osa meeskonna suhtluskultuurist. See on kultuur, kus inimesed julgevad ja soovivad olla ausad ja ehedad.
See on kultuur, kus probleeme üksteisega ja meeskonnas nähakse õppimisvõimalustena, mis viib edasi nii isiklikku kui meeskondlikku arengut.
Ja sellises kultuuris on ka arenguvestlus loogiline jätk igapäevasele suhtlusele. Mitte iga-aastane piinlikkus, millest kõik hoiduda püüavad.
Kuigi me saame aru, kui väärtuslik on selline kultuur, ei teki tagasiside kultuur iseenesest. See on juhi teadlik valik. Teadlik strateegia.
Kuidas aga tagasiside kultuuri oma meeskonda luua?
Alusta nii:
1. Muuda tagasiside igapäevaseks
Ära oota arenguvestlust kui kohta tagasiside andmiseks ja küsimiseks. Anna ja küsi tagasisidet regulaarselt. Nii positiivset ja konstruktiivset.
“Hea presentatsioon täna!” Lihtne? Jah. Elementaarne, aga tõhus? Absoluutselt.
Tean müügijuhti, kes hakkas tegema “tagasiside-reedeid”. Iga nädala lõpus 15 minutit: mis läks hästi, mis võiks olla parem. Kogu meeskonnaga. Avalikult. Alustades iseendast.
Alguses olid kõik pinges. Nüüd? “Nad ootavad seda. See on nagu nädalarefleksioon,” ütles juht mõned kuud hiljem.
2. Näita üles oma haavatavust
Selleks, et tagasiside meeskonnas normaliseerida, tasub alustada ise tagasiside küsimist. Ka avalikult.
“Mida ma saaksin omalt poolt rohkem või vähem teha, et minuga oleks lihtsam koos töötada?”, soovitab Kim Scott oma bestselleris “Radikaalne siirus”.
Jah, see on ebamugav. Vähemalt alguses. Aga just see on võti.
Üks IT-juht Tartust jagas kunagi oma kogemust sellega nii: “Ma kartsin seda teha. Kartsin, et kaotan autoriteedi. Aga kõik läks vastupidi – meeskond hakkas mind rohkem usaldama.”
Miks? Sest Sa näitad, et ka Sina oled inimene. Et ka sina tahad areneda. Siis on ka nendel lihtsam olla inimene, kes areneb pidevalt.
3. Loo turvaline keskkond
Tagasiside ei tohi olla karistus. Mitte kunagi.
Keegi tegi vea?
Sinu vastus võiks olla: “Aitäh, et jagasid. Mida me sellest õppida saame?”
Keegi annab Sulle kriitilisemat tagasisidet?
Sinu vastus võiks olla: “Hindan väga, et julgesid öelda. Mõtleme koos, kuidas ma tulevikus sellises olukorras käituda võiksin.”
Üks personalijuht jagas oma kogemust pärast tagasisidestamise koolitust umbes nii: “Ma arvasin, et tulen omandama lihtsalt tööriistu arenguvestluste paremaks läbiviimiseks. Aga ausalt öeldes muutsin ma täielikult oma suhtumist mitte ainult nendesse vestlustesse, vaid kogu meie meeskonda.”
Aasta lõpp on lähenemas ja arenguvestlused on tulemas. Nüüd on Sul valik.
Kas teed need “ära” nagu alati? Täidad vormid, esitad kohustuslikud küsimused, hingad kergendatult kui need läbi on?
Või kasutad seda võimalust millekski suuremaks?
Ma olen näinud juhte, kes on arenguvestluste kaudu muutnud kogu meeskonna dünaamikat. Kes on loonud usalduse ja avatud suhtluse kultuuri otseselt arenguvestluste ja 1:1 koostöövestluste kaudu.
Muidugi ei juhtu see üleöö. Aga see algab Sinu otsusest: ma ei taha enam mängida mänge. Ma tahan ehitada meeskonda, kus inimesed julgevad olla ausad. Kus tagasiside on kingitus, mitte karistus. Kus areng on reaalne, mitte formaalne.
Nagu alguses ütlesin, on arenguvestlus peegel. Küsimus Sulle on, mida Sa seal näha tahad?
Formaalsust ja fassaadi? Või ausust ja arengut?
Valik on sinu. Ja see valik algab praegu. Mitte siis, kui arenguvestluste aeg kätte jõuab.
Allikas: motivaator.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
