Kuidas juhtide juhtimisstiil mõjutab töötajate palgaootusi ja rahulolu? Siin on 5 soovitust, et rahaline ja mitterahaline motivatsioon heas tasakaalus hoida

Kas oled mõelnud, miks mõnedel juhtidel tundub olevat lihtsam hoida oma meeskonda motiveerituna, samal ajal kui teistel on pidevalt raskusi töötajate rahulolematuse ja liiga kõrgete palgaootustega? Põhjus võib peituda juhtimisstiilis.

Uuringud näitavad, et juhi juhtimisstiil mõjutab otseselt seda, kui õiglasena tajuvad töötajad tasustamist ja kui motiveeritud nad on (Sirota & Klein, 2013). Näiteks leiti ühes uuringus, et kaasava juhtimisstiili korral oli tööga rahulolu 30% kõrgem kui autoritaarse stiili puhul (Fiaz et al., 2017). Mis täpsemalt seda erinevust põhjustab?

Autoritaarne vs kaasav juhtimisstiil

Autoritaarne juhtimisstiil tähendab, et juht kontrollib kõiki otsuseid, annab detailsed juhised ja ootab kuuletumist. Suhtlus on ülevalt alla ja töötajate tagasisidet ei otsita ega väärtustata. See loob tunde, et töötajaid ei usaldata ega austata.

Kaasav juhtimisstiil seevastu kaasab inimesi otsustusprotsessi, julgustab arvamusi avaldama ja delegeerib vastutust. Suhtlus on kahesuunaline ja töötajad tunnevad, et nad saavad oma tööd ise juhtida. See tekitab omanikutunnet ja pühendumust.

Kumb lähenemine loob parema pinnase mitterahaliseks motivatsiooniks? Ilmselgelt kaasav juhtimisstiil. Kui inimene tunneb, et tema panus on oluline ja teda väärtustatakse, on ta valmis rohkem panustama ka ilma lisatasuta.

Mitterahaline motivatsioon hoiab (ebarealistlikud) palgaootused kontrolli all

Aga kuidas aitab mitterahaline motivatsioon hoida palgaootused mõistlikul tasemel? See tuleneb inimeste põhivajadustest. Uuringud näitavad, et lisaks rahalisele kompensatsioonile vajavad inimesed motiveeritud olemiseks (vähemalt) ka autonoomiat, kompetentsuse tunnet ja seotust (Deci & Ryan, 2012).

Kui need vajadused on rahuldatud, ei ole raha enam AINUKE motivaator. Mida rohkem tajub inimene mitterahalise motivatsiooni olemasolu palga kõrval, seda enam tunneb ta tööd olevat millenagi, mida ta naudib ja milles ta on hea. Isegi kui palk ei ole tipptasemel. Ta tunneb, et tema töö on mõttekas ja teda hinnatakse.

Ja see töötab ka vastupidi – kui mitterahalised vajadused on täitmata, muutub raha ainsaks kompensatsiooniks (mis paneb juhid tupikusse, sest nad ei suuda töötajate ootuseid täita). Inimene hakkab nõudma järjest kõrgemat palka, et korvata puudujääke muudes valdkondades. Nii tekivadki ülepaisutatud palgaootused.

Mida saavad juhid teha? 5 soovitust

Kuidas saavad juhid luua keskkonna, kus mitterahaline motivatsioon hoiab palgaootused kontrolli all? Siin on 5 praktilist soovitust:

1) Kaasa töötajaid otsustusprotsessi. Küsi nende arvamust, julgusta ettepanekuid tegema, anna neile võimalus oma tööd ise kujundada. See loob omanikutunde ja pühendumuse.

• Alusta juba värbamisprotsessis. Räägi kandidaadiga avameelselt, milline on teie palgapoliitika ja kuidas see seostub teie väärtustega. Küsi ka nende ootuste kohta ja selgita, kuidas need sobituvad teie süsteemi.
• Kaasa töötajaid palgapoliitika kujundamisse. Loo töörühm, kus on esindatud eri tasandite töötajad, ja laske neil arutada põhimõtetel, mida teie palgasüsteem võiks sisaldada.
• Olge palgaotsustes läbipaistvad. Selgitage, kuidas palgaotsuseid tehakse ja millised faktorid neid päriselt mõjutavad. Nii saavad töötajad aru, et palgatõus pole suvaline, vaid põhineb konkreetsetel kriteeriumitel.

2) Paku arenguvõimalusi. Inimesed tahavad tunda, et nad arenevad ja saavad oma potentsiaali realiseerida. Paku koolitusi, mentorvõimalusi, väljakutseid. See rahuldab nende kompetentsusvajadust.

• Siduge arenguvõimalused palgasüsteemiga. Näiteks võite luua kompetentsipõhise palgamaatriksi, kus palgatase on seotud konkreetsete oskustega. Nii motiveerite inimesi end arendama.
• Pakkuge konkreetseid karjääriteekondi kõikidele töötajatele (mitte vaid juhtidele). Tihti on ainus viis palka tõsta liikuda juhi rollile. Aga looge ka võimalused horisontaalseks arenguks – näiteks vanemarendaja või tehnilise arhitekti roll.
• Toetage ümberõpet. Kui töötaja on valmis omandama uusi oskusi, et liikuda teisele positsioonile, toetage seda nii rahaliselt kui ajaliselt. See loob lojaalsust ja pühendumust.

3) Tunnusta ja anna sisukat tagasisidet. Märka head tööd ja kiida selle eest. Anna regulaarselt tagasisidet nii tugevuste kui arenguvõimaluste kohta. See näitab, et sa väärtustad nende panust. Kujundage tagasiside- ja tunnustamise kultuuri kogu organisatsioonis:

• Siduge tunnustamine konkreetsete saavutustega. Ärge öelge lihtsalt “tubli töö”, vaid tooge välja, mis täpselt oli hästi tehtud ja millist mõju see avaldas. Nii on kiitusel suurem kaal.
• Andke sagedast tagasisidet. Ärge jätke seda aastase arenguvestluse jaoks. Mida tihedamini inimesed kuulevad, kuidas nad edenevad, seda motiveeritumad nad on.
• Kasutage tunnustamiseks ka mittemateriaalset – näiteks “kuu töötaja” tiitel, teiste ees esiletõstmine, lisavastutus. Sellised asjad võivad olla sama olulised kui rahaline boonus.

4) Loo ühtsustunnet. Korralda meeskonnaüritusi, julgusta koostööd, loo ühine visioon. Kui inimesed tunnevad end osana millestki suuremast, on nad valmis rohkem panustama.

• Seostage ühisüritused ettevõtte väärtuste ja eesmärkidega. Ärge tehke lihtsalt suvepäevi, vaid siduge need oma missiooni ja visiooniga. Nii tunnevad inimesed, et need pole lihtsalt lõbusad päevad, vaid osa millestki suuremast.
• Julgustage meeskondi ise üritusi korraldama. Andke neile selleks eelarve ja vabad käed. See loob omanikutunnet ja meeskonnavaimu.
• Kaasake töötajaid ettevõttega seotud sotsiaalsetesse ja heategevusega seotud projektidesse. Kui teete heategevusprojekte või toetate kogukonda, laske igal soovijal selles osaleda. See loob uhkustunnet ja seob neid ettevõtte väärtustega.

5) Ole ise eeskujuks. Käitu nii, nagu sa tahad, et sinu töötajad käituksid. Ole avatud, aus, lugupidav. Näita üles entusiasmi ja pühendumust. Sinu hoiakud ja käitumine kujundavad kogu meeskonna motivatsiooni.

• Põhjenda oma palgaotsuseid. Kui sa ise saad palgatõusu või boonuse, selgita meeskonnale, mille eest see on. Nii näitad, et ka juhtidele kehtivad samad reeglid.
• Jaga juhina oma arenguteekondi. Räägi oma meeskonnale, kuidas sina oled arenenud ja millist tuge sa oled saanud. See julgustab neid sama tegema.
• Tunnista oma vigu. Kui oled teinud palgaotsuse, mis osutus valeks, tunnista seda ja selgita, mida te sellest õppisite. See loob usaldust ja näitab, et olete valmis arenema.

Neid samme järjepidevalt rakendades saad juhina luua kultuuri, kus mitterahalisel motivatsioonil on sama suur kaal kui rahal. See ei tähenda, et palgaootused kaovad – inimesed tahavad endiselt õiglast tasu. Aga see tasakaalustab neid ootusi ja seob nad ettevõtte üldiste väärtustega. Nii muutub palk üheks motivaatoriks paljude seas, mitte peamiseks rahulolu allikaks.

Kokkuvõte: Tasakaal on võti

Kokkuvõttes ei ole juhi ülesanne mitte lihtsalt palganumbreid tõsta, vaid luua keskkond, kus inimesed tahavad oma parima panuse anda. See nõuab süstemaatilist tööd rahaliste ja mitterahaliste motivaatorite tasakaalustamiseks. Aga tulemus – pühendunud ja rahulolevad töötajad – on seda väärt.

Lõpuks taandubki kõik tasakaalule rahalise ja mitterahalise motivatsiooni vahel. Kui mõlemad on optimeeritud, on töötajad rahulolevad ja pühendunud. Kui üks jääb vajaka, tekivad probleemid.

Sellest tulenevalt pea meeles:

• Juhi juhtimisstiil mõjutab otseselt töötajate rahulolu ja palgaootusi
• Kaasav juhtimisstiil loob parema pinnase mitterahaliseks motivatsiooniks kui autoritaarne stiil
• Mitterahaline motivatsioon (autonoomia, kompetentsus, seotus) hoiab palgaootused kontrolli all
• Juhid saavad seda toetada läbi kaasamise, arenguvõimaluste, tunnustamise, ühtsustunde loomise ja eeskujuks olemise
• Tasakaal rahalise ja mitterahalise motivatsiooni vahel on võtmetähtsusega

Küsimused mõtisklemiseks juhile:

1. Milline on sinu praegune juhtimisstiil? Kas see toetab mitterahalist motivatsiooni või loob pinnase rahulolematuseks?
2. Milliseid konkreetseid samme saad astuda, et oma meeskonda rohkem kaasata ja neile arenguvõimalusi pakkuda?
3. Kui hästi oled kursis oma töötajate mitterahaliste vajadustega? Mida saaksid teha, et neid paremini mõista ja rahuldada?

Allikas: juhtimiskiirendi.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa