Kristina Sutt`i poolt mõni aeg tagasi sotsiaalmeedias tõstatatud teema on äärmiselt aktuaalne ja väärib põhjalikumat arutelu. Fraas "Võtame ühendust vaid väljavalitud/sobivate kandidaatidega..." peegeldab vananenud värbamispraktikat, mis võib kahjustada nii ettevõtte mainet kui ka võimet tulevikus meelitada parimaid talente.
Kandidaadikogemus kui Konkurentsieelis
Uuringud näitavad, et positiivne kandidaadikogemus võib oluliselt mõjutada ettevõtte brändi ja talentide ligimeelitamist. Näiteks Talent Board'i uuringud viitavad sellele, et kandidaadid, kes kogevad negatiivset värbamisprotsessi, on vähem tõenäolised soovitama ettevõtet teistele või kandideerima tulevikus uuesti1.
Maailma Tipprekruuterite Seisukohad
Kevin Wheeler, globaalne personalitöö ekspert ja Future of Talent Institute'i asutaja, rõhutab: "Kandidaadikogemus on võtmetähtsusega tegur ettevõtte maine kujundamisel ning parimate talentide ligimeelitamisel."
Dr. John Sullivan, tunnustatud personalijuhtimise ekspert, on märkinud: "Negatiivne kandidaadikogemus võib ettevõttele kaasa tuua märkimisväärseid kulusid, sealhulgas kaotatud tulusid ja kahjustatud mainet."
Tehnoloogia Roll Värbamises
Kaasaegsed tehnoloogilised lahendused, nagu Applicant Tracking Systems (ATS) ja Candidate Relationship Management (CRM) süsteemid, võimaldavad personaliosakondadel efektiivselt hallata suurt hulka kandidaate ning automatiseerida suhtlust. Isegi lihtsad automaatsed teavitused, mis kinnitavad avalduse kättesaamist või annavad teada protsessi järgmistest sammudest, võivad oluliselt parandada kandidaadi kogemust.
Vastutuse Võtmine ja Läbipaistvus
Ettevõtted, kes väärtustavad ausust, austust ja avatust, peaksid neid väärtusi peegeldama ka oma värbamisprotsessis. Läbipaistvus nõuete ja ootuste osas ning avatud suhtlus aitavad luua usaldust. Kui töökuulutus ei sisalda konkreetseid nõudeid, on kandidaadil raske hinnata oma sobivust, mis võib viia pettumuseni ja kahjustada ettevõtte mainet.
Ettevõtte Maine ja Finantsiline Mõju
Negatiivne kandidaadikogemus võib viia selleni, et kandidaadid jagavad oma kogemust sotsiaalmeedias või oma võrgustikus, mis võib kahjustada ettevõtte mainet. Pettunud kandidaadid võivad ka vältida ettevõtte toodete või teenuste tarbimist, mõjutades otseselt ettevõtte finantstulemusi.
Praktilised Sammud Parandamiseks
Automatiseeritud ja Isikupärane Suhtlus: Kasutage tehnoloogiat, et saata kandidaatidele õigeaegset ja asjakohast tagasisidet. See näitab austust nende aja ja pingutuse vastu.
Selged Nõuded ja Ootused: Esitage töökuulutuses konkreetsed nõuded, et kandidaadid saaksid hinnata oma sobivust ja teha teadliku otsuse kandideerimise kohta.
Tagasiside Andmine: Isegi kui kandidaat ei osutunud valituks, võib lühike teavitus või soovitus tulevikuks jätta positiivse mulje ja hoida ukse avatuna edasiseks suhtluseks.
Personalile Koolituse Pakkumine: Tagage, et värbamismeeskond mõistab kandidaadikogemuse olulisust ja omab vahendeid selle parandamiseks.
Lõppsõna
Kandidaadikogemus on muutunud oluliseks konkurentsiteguriks talentide ligimeelitamisel. Ettevõtted, kes seda ignoreerivad, riskivad kaotada parimad kandidaadid konkurentidele. Nagu Richard Branson on öelnud: "Kui hoolitsete oma töötajate eest, hoolitsevad nemad teie klientide eest." See algab juba kandidaadist, kes võib tulevikus olla teie parim töötaja.
On aeg jätta maha vananenud lähenemised ja omaks võtta kaasaegsed värbamispraktikad, mis väärtustavad kandidaate ja peegeldavad ettevõtte tõelisi väärtusi.
Viited:
Talent Board. (2020). Candidate Experience Research Report. Kättesaadav aadressil: talentboard.org ↩
Wheeler, K. Future of Talent Institute. Artiklid ja ressursid kandidaadikogemuse kohta.
Sullivan, J. (2018). The Damage of a Bad Candidate Experience. Kättesaadav aadressil: drjohnsullivan.com ↩
Recruitment Systems Journal. (2019). The Impact of Technology on Candidate Experience.
Undercover Recruiter. (2017). How Candidate Experience Affects Your Employer Brand.
Branson, R. Tsitaadid ja mõtted ettevõtlusest. Kättesaadav aadressil: virgin.com ↩
