Kas oled viimase aasta jooksul kaotanud mõne oma parima töötaja? Või kas vahel tunned, et hoolimata pingutustest hoida meeskonda koos, lahkuvad just need inimesed, keda kõige rohkem vajad?
Kui jah, siis sa pole üksi, sest Gallup’i 2023. aasta uuringu järgi on ainult 23% töötajatest maailmas oma tööle pühendunud. See tähendab, et 77% töötajatest kas otsivad aktiivselt uut tööd või on valmis lahkuma esimese parema pakkumise peale. Mis veelgi hullem – just kõige andekamad ja võimekamad töötajad on kõige liikuvamad.
Paljud juhid usuvad siiralt, et töötaja püsib meeskonnas seni, kuni palk on piisav. Tegelikkus on aga palju sügavam, sest palk on loomulikult oluline, aga eriti praeguses majandusolukorras, kus reaalpalgad on langenud ja inflatsioon püsib kõrgel, on palgaruum piiratud.
See tähendab, et töötajate hoidmiseks tuleb juhil kasutada teistsuguseid “hoobasid” – ja siin algabki paljude jaoks täiesti uus territoorium.
Esimene ja võib-olla kõige olulisem põhjus töötajate lahkumiseks on see, et juhid lihtsalt ei tea, mis paneb inimesi (LISAKS PALGALE) tööle tulema ja sinna püsima jääma.
Näiteks mõni aeg tagasi tuli ühel koolitusel minu juurde üks juht, kes ütles: “Kaido, ma maksan oma inimestele konkurentsivõimelist palka. Pakun neile head kontorit ja kõiki vajalikke töövahendeid. Aga nad ikka lahkuvad! Ma lihtsalt ei saa aru, mida nad veel tahavad?”
See on väga tüüpiline olukord. Juht on teinud kõik “õigesti” – vähemalt oma arusaamise järgi. Aga ta on unustanud, et inimesed pole robotid, keda saab ainult raha ja mugavustega motiveerida.
MIT-i teadlaste 2019. aasta uuring näitas, et peale baasvajaduste rahuldamist muutuvad inimeste jaoks oluliseks hoopis teised tegurid (MIT Sloan Management Review, 2019).
Eelkõige on need:
Kuuluvustunne – tunne, et sa oled osa millestki suuremast ja su panus loeb. Kui inimene tunneb, et ta on lihtsalt number või käepaar, mitte väärtuslik meeskonnaliige, hakkab ta otsima kohta, kus teda päriselt hinnatakse.
Saavutustunne – võimalus midagi olulist korda saata ja selle eest tunnustust saada. Kui töötaja ei näe oma töö tulemusi või ei saa kunagi positiivset tagasisidet, kaob tal usk oma töösse.
Autonoomia – vabadus ise otsustada, kuidas oma tööd teha. Kui juht pidevalt õla taga hingab ja iga pisiasjaga sekkub, tapab see initsiatiivi ja loovuse.
Tähendus – arusaam, et su töö on oluline ja sellel on laiem mõju. Kui töötaja ei näe, kuidas tema panus aitab organisatsioonil eesmärke saavutada, muutub töö pelgaks rutiiniks.
Miks juhid neid tegureid ei märka? Sest need on “nähtamatud”. Sa ei saa neid mõõta nagu palka või tööaega. Aga just need nähtamatud tegurid määravad sageli, kas töötaja jääb või lahkub.
Teine suur põhjus töötajate lahkumiseks on segadus selles, mida neilt tegelikult oodatakse.
Kujuta ette, et sa istud autosse, aga keegi ei ütle sulle, kuhu sõita. Sa tead, et pead kuskile jõudma, aga ei tea kuhu ega millal. Kuidas sa end tunneksid? Usutavasti üsna frustreeritud ja ärevil.
Täpselt samamoodi tunnevad end töötajad, kellel pole selget arusaama oma rollist ja eesmärkidest. Nad teevad tööd, aga ei tea, kas see on piisavalt hea või üldse õiges suunas.
Näiteks Harvard Business Review’i 2022. aasta uuring näitas taas, et 72% töötajatest ei ole kindlad, millised on nende prioriteedid tööl (Harvard Business Review, 2022). See on hämmastav number!
Praktiliselt tähendab see, et kolm töötajat neljast teevad iga päev tööd, ilma et nad täpselt teaksid, kas see on kõige olulisem asi, mida nad peaksid tegema ja mida nendelt oodatakse.
Mis veelgi hullem – sageli prioriteedid muutuvad kogu aeg: täna on kõige tähtsam üks projekt, homme teine, ülehomme kolmas. Töötaja tunneb end nagu žonglöör, kes püüab kõiki palle õhus hoida, aga ei tea, milline neist on kõige olulisem.
Selline olukord viib kiiresti läbipõlemiseni. Inimene pingutab, aga ei tunne kunagi, et ta on piisavalt hea. Ta ei saa kunagi rahuldust tehtud tööst, sest alati on midagi, mis jäi tegemata.
Kolmas põhjus, miks head töötajad lahkuvad, on seotud tagasisidega – või pigem selle puudumisega.
Gallup’i andmetel saab ainult 19% töötajatest regulaarselt tagasisidet oma tööle (Gallup Workplace Survey, 2023). See tähendab, et üle 80% inimestest töötab pimesi – nad ei tea, kas teevad asju õigesti või valesti.
Aga isegi kui tagasisidet antakse, on see sageli ühekülgne. Juhid keskenduvad ainult vigadele ja puudustele. “See läks valesti”, “Seda oleks pidanud teistmoodi tegema”, “Miks sa seda ei teinud?”
Mõtle hetkeks – millal sa viimati ütlesid mõnele oma töötajale midagi positiivset, mis oli spetsiifiline ja konkreetne? Mitte lihtsalt “hästi tehtud”, vaid konkreetselt, mis täpselt oli hästi tehtud ja miks see oluline oli?
Inimesed vajavad tasakaalustatud tagasisidet. Nad tahavad teada nii seda, milles nad on head, kui ka seda, milles saaksid paremaks. Ainult nii saavad nad areneda ja kasvada.
PS. Veel üks probleem tagasisidega on see, et sageli antakse seda liiga harva. Arenguvestlus kord aastas ei ole piisav. Inimesed vajavad pidevat dialoogi ja suunamist, mitte kord aastas toimuvat “kohtuistungit”.
Neljas põhjus töötajate lahkumiseks on tunne, et nad on ummikseisus. Nad teevad sama tööd aastaid, ilma et näeksid mingit võimalust edasi liikuda või uusi oskusi õppida.
Pea meeles! LinkedIn’i 2023. aasta tööturu uuring näitas, et 94% töötajatest jääksid ettevõttesse kauemaks, kui seal investeeritaks nende arengusse (LinkedIn Workplace Learning Report, 2023).
See ei tähenda tingimata karjääriredelil ülespoole ronimist. Paljud inimesed tahavad lihtsalt õppida uusi asju, saada uusi väljakutseid, arendada oma oskusi.
Mõni aeg tagasi sain ühelt juhilt kirja. Ta kirjutas umbes nii: “Mul lahkus just üks parimaid spetsialiste. Kui küsisin põhjust, ütles ta, et tunneb end nagu oleks “kinni jäänud”. Ta ütles, et on viis aastat teinud sisuliselt sama tööd ja ei näe enam mingit arengut.”
See on kurb, aga väga tavaline lugu. Inimene alustab entusiastlikult, õpib kiiresti, areneb. Aga mingil hetkel jõuab ta punkti, kus enam midagi uut ei tule. Töö muutub rutiiniks. Ja siis hakkab ta otsima uusi väljakutseid mujalt.
Arenguvõimaluste puudumine on eriti valuline just parimate töötajate jaoks. Need on inimesed, kes tahavad pidevalt paremaks saada. Kui sa ei paku neile seda võimalust, leiavad nad selle kusagilt mujalt.
Viies ja üks viimaseid põhjuseid, miks head töötajad lahkuvad, on liigne kontroll ja juhtide mikromanageerimine.
Usutavasti oleme kõik töötanud juhi all, kes pidevalt “üle meie õla vaatab”. Kes tahab teada iga pisima detaili. Kes ei usalda sind isegi lihtsate otsuste tegemisel. Me kõik teame, kui kurnavaks see võib muutuda.
Stanford’i ülikooli 2021. aasta uuring näitas, et töötajad, kellel on suurem autonoomia oma töös, on 33% tõenäolisemalt oma tööga rahul ja 28% vähem tõenäoliselt läbipõlemise ohus (Stanford Graduate School of Business, 2021).
Mikromanageerimine saadab töötajale selge sõnumi: “Ma ei usalda sind.” See tapab initsiatiivi, loovuse ja motivatsiooni. Miks pingutada, kui juht niikuinii kõik üle teeb?
Eriti kahjulik on see taas parimate töötajate jaoks. Need on inimesed, kes teavad, mida nad teevad. Nad tahavad vabadust oma ideid ellu viia, katsetada, õppida.
Kui sa neid pidevalt kontrollid ja piirad, tunnevad nad end nagu loomaaias. Ja esimesel võimalusel põgenevad taas vabadusesse.
Hea uudis on see, et kõiki neid probleeme saab lahendada. Ja mis veel parem – enamikku neist saab lahendada ilma sentigi kulutamata.
Alusta sellest, et võta aega oma inimeste tundmaõppimiseks. Mitte ainult tööalaselt, vaid ka inimestena. Mis neid motiveerib? Millised on nende unistused? Mida nad töölt ootavad peale palga?
Sea selged eesmärgid ja prioriteedid. Ja mis veel olulisem – kommunikeeri neid pidevalt. Ära eelda, et inimesed “peaksid teadma”. Räägi sellest üha uuesti.
Anna regulaarset ja tasakaalustatud tagasisidet. Märka ja tunnusta häid asju. Ole konkreetne – mitte “hästi tehtud”, vaid “mulle meeldis, kuidas sa selle kliendi probleemi lahendasid, sest…”
Loo arenguvõimalusi. Need ei pea olema suured ega kallid. Võib-olla saab keegi uue projekti juhtida? Või õppida kolleegilt uut oskust? Või osaleda koolitusel?
Ja lõpuks – usalda oma inimesi. Anna neile vabadus ise otsustada, kuidas oma tööd teha. Ole olemas, kui nad abi vajavad, aga ära hinga neile pidevalt kuklasse.
Töötajate hoidmine ei ole raketiteadus. See nõuab lihtsalt arusaamist, et inimesed pole masinad. Neil on vajadused, soovid ja unistused, mis ulatuvad kaugemale palgast.
Kõige olulisemad punktid, mida tasub juhina meeles pidada:
Kui suudad need asjad korda saada, märkad peagi, et su parimad inimesed ei otsi enam põhjusi lahkumiseks. Nad otsivad hoopis võimalusi, kuidas veel rohkem panustada.
PS. Just neid teemasid käsitleme põhjalikult ka 30. septembri koolitusel “Juhist Liidriks”. Saad praktilised tööriistad, kuidas luua keskkond, kus su parimad töötajad tahavad püsida sinu meeskonnas ja seal õitseda – ning seda isegi keerulises majandusolukorras.
Allikas: motivaator.ee, Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
