Skip to main content

Vabad töökohad - jobz

Vabad töökohad - jobz.

Vabad töökohad ja praktikakohad.

Vabad töökohad kategooriate, asukoha, palga ja töö tüübi järgi.

 

Värskelt avaldatud

KIIGEMETSA KOOL
Kiigemetsa Kool, Kiigemetsa, Siimusti, Jõgeva County, Estonia
22 Jul, 2024
Töökuulutus aegub:
18 Aug, 2024
KIIGEMETSA KOOL
Kiigemetsa Kool, Kiigemetsa, Siimusti, Jõgeva County, Estonia
22 Jul, 2024
Töökuulutus aegub:
18 Aug, 2024
Lasteaed Rõõm
Noorte 8, Maardu, Harju County, Estonia
18 Jul, 2024
Palgavahemik (Bruto):
€1,623 - €1,803 kuus
Töökuulutus aegub:
15 Aug, 2024
Foxway
Gothenburg, Sweden
18 Jul, 2024
Bombay Group OÜ
Tallinn, Estonia
18 Jul, 2024
Palupera-Agro OÜ
Palupera, 67511 Tartu County, Estonia
17 Jul, 2024
Töökuulutus aegub:
09 Aug, 2024
Palupera-Agro OÜ
Palupera, Valga County, Estonia
17 Jul, 2024
Töökuulutus aegub:
12 Aug, 2024
JyrkaTrans OÜ
Tallinn, Estonia
17 Jul, 2024
Palgavahemik (Bruto):
€1,800 - €2,100 kuus
Töökuulutus aegub:
13 Aug, 2024

Blogi & Uudisedd

Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 09-12/09/2024. Kinnisvaravaldkonnast annavad ülevaate ja baasteadmised Tõnu Toompark, Marko Sula, Evi Hindpere ja Kaido Kaljuste. Koolitus annab: ülevaate kinnisvaraturust ja selle arengusuundadest; baasteadmised kinnisvaraalastest õigusaktidest; info pangalaenudest ja notariaalsetest toimingutest; baasteadmisi kinnisvaramaakleri tööst; oskuse teha kinnisvara ostu-müügitehingut või -tehinguid. Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 09-12/09/2024 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Tähelepanu tööotsijatele! Kui olete otsimas tööd ja soovite registreerida end tööotsijana Kandideeri.ee tööportaali, palume teil järgida allolevaid juhiseid: Registreerimine: Täitke kasutajakonto registreerimise vorm Kandideeri.ee lehel. E-posti kinnitus: Pärast vormi täitmist logige sisse oma e-posti kontole, mida kasutasite registreerumisel. Kinnituskiri: Otsige oma postkastist "Verification" e-maili. Kinnituse URL: Kinnituskirjas on link (URL), millele tuleb klõpsata, et kasutajakonto kinnitada. Kasutamise alustamine: Alles pärast konto kinnitamist saate tööportaali kasutama hakata. Oluline: Kinnitusprotsess on vajalik teie konto turvalisuse tagamiseks. Ilma seda sammu läbimata ei saa te Kandideeri.ee portaali kasutada. Kui teil tekib registreerimise käigus probleeme või te ei saa mingil põhjusel registreerimist lõpule viia, palume teil viivitamatult ühendust võtta meiega e-posti aadressil [email protected] või helistada numbril +372 5680 8700 . Aitame teid registreerimise lõpuleviimisel. Täname mõistva suhtumise eest ja soovime teile edukat tööotsimist! Kandideeri.ee tiim
11/06/2024 toimub Kinnisvarakoolis koolitus " Ärikinnisvara vahendamine ". Koolitusel annab Ruth Andresen ülevaate ärikinnisvara vahendamise temaatikast ja toob välja ärikinnisvara vahendamise erinevused võrreldes elukondliku kinnisvaraga. Koolitus annab Sulle: teadmised äripindade olemusest ja erisustest võrreldes elamispindadega; teadmised äripindade tehingute poolte õigustest ja kohustusest ; konkreetsed nõuanded ärikinnisvaraturul toimetamiseks. Koolitus " Ärikinnisvara vahendamine " toimub 11/06/2024 kell 10.00-15.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Me elame infoajastul, kus igasugune teadmine on “tugev valuuta”. Eriti kõrgelt on hinnatud muidugi teadmine, mida on võimalik  teaduslikult valideerida  – tulemusi mõõta ja neid taasesitada. Sellest tulenevalt on ka meie ühiskonna haridussüsteem valdavalt üles ehitatud  uute teadmiste omandamise, ja vähem vanast teadmisest loobumise peale.  See kehtib nii meie laste kui ka täiskasvanute arendamise kohta. Lastele õpetatakse paljuski tuupimise kaudu “uute teadmiste” omandamist, lootes, et see aitab nendel paremini oma igapäevaeluga tulevikus toime tulla. Ja erandiks ei ole muidugi ka täiskasvanud, sh juhid, kelle arendamisel väärtustatakse rohkem uue omandamist, mitte vanast loobumist. Kas see on aga alati kõige efektiivsem lähenemine? INFO MOODUSTAB OSA MEIE IDENTITEEDIST Kas oled kunagi olnud sünnipäevapeol, kuhu on juhtumisi sattunud väga oma vaadetest kinni hoidev inimene? Tüüpiliselt avaldub see nende inimestega suhtlemisel, mis kipub olema veidi nurgeline ja ettevaatlik – iga oma mõttega “lööd” justkui vastu teise inimene “nurka”, mida ta kohe oma seisukohtadega “parandama” hakkab. See muudab kogu vestluse ja õhkkonna veidi plahvatusohtlikuks, sest iga sinu lause või küsimus kipub justkui pinget tekitama, mis pole aga üldse sinu kavatsus. Kui konstruktiivne on vestlus sellise inimesega? Kui palju on “õhku ning ruumi” sellises vestluses uute, innovaatiliste ideede tekkeks? Ja kui palju kulub sinu energiat selleks, et hoida vestlust rajal, laskmata sellel minna vaidluseks ja võistlemiseks? Jah, selline vaade paistab meie poolt. Aga missugusena paistab see teise – jah, sellesama nurgelise – inimese poolt vaadatuna? Kas tema teab meie kannatusi temaga vesteldes? Usutavasti mitte! Tõenäoliselt ei saa ta üldse aru, et ta oma jäikuse ning “seisukohakindlusega” kogu peolaua pinges võib hoida. Tal ei pruugi olla õrna aimugi sellest, et teised lihtsalt kohanevad temaga “nurkadega” ja teevad head nägu, et õhtuga ühele poole saada. Kas mitte ei näita kirjeldatud olukord seda, et mõnikord võivad “omandatud teadmised” (sh arvamused) küll inimese enda silmis ta teistest kõrgemale tõsta, aga samas sotsiaalses mõttes üsnagi palju probleeme tekitada? Võib-olla seepärast ütlevad ka psühholoogid, et kõrge IQ’ga inimesed sageli oma elus väga edukad ei ole, sest nende madal SQ ehk sotsiaalne intelligentsus pärsib koostööd teiste inimestega (ilma milleta aga on raske edukaks saada). Lihtne oleks muidugi see, kui saaksime sellistele sõpradele, tuttavatele või töökaaslastele enda muret nendega seoses väljendada. Kahjuks pole see päris elus aga väga lihtne, sest info ja teadmised on muutunud osaks nende  identiteedist  – nad just tänu sellele ennast nii tähtsa ja targana tunnevadki (nende arust teavad nad veidi rohkem kui teised). Kui sellistele inimestele püüda oma seisukohti avaldada, tundub see nendele isikliku rünnakuna, mistõttu tekibki nendel tugev vastureaktsioon.  Ja just seda me nende nurgelisuse ja kaitses olemisena tajumegi. MIDA PEALE HAKATA “NURGELISE JUHIGA”? Sünnipäevapidu, kus eespool kirjeldatud ebateadlik ja nurgeline sugulane kohal on, kestab mõned tunnid. Ja pärast seda ei pea temaga suhtlema võib-olla terve aasta. Igaüks kannatab selle ära! Mida teha aga olukorraga, kus selline inimene on meeskonnas, või lausa juht? Sellisel juhul võib tema ära kannatamine muutuda väga pikaldaseks, kas pole? Ja öelda seda talle ikkagi ei saa, sest nii nagu võtab sugulane seda isikliku rünnakuna, teeb seda ka töökaaslane või juht. Nii võibki juhtuda, et meeskonda tekivad “elevandid” – kellegi käitumised ja isiksuseomadused, mis teisi küll väga häirivad, aga nendest rääkida keegi (vähemalt avalikult) ei julge. Nii teevad ka seal inimesed head nägu, püüavad võimalikult vähe üksteisega kohtuda ning keskenduvad rohkem oma isiklikule tööle. Töö saabki tehtud, aga meeskonna kogu potentsiaali niimoodi ära ei kasutata. Ja lõppkaotajaks ei ole siin töötajad, vaid tegelikult meeskonna juht. Just seepärast peaks juht ka esimesena endalt küsima, kas ja kui tugevad võivad olla minu “nurgad”, mille vastu mu meeskond küll ennast regulaarselt ära lööb, aga (igaks juhuks) mulle sellest midagi ei ütle. HEA JUHT EI TEGELE AINULT UUE OMANDAMISE, VAID KA VANAST LOOBUMISEGA Muidugi on oma indentiteediga (mõned nimetavad seda ka egoks) tegelemine väga tundlik teema, sest me oleme sellega täielikult samastunud. Siia kuuluvad ju lisaks lihtsalt õpitule ka meie väärtused, põhimõtted, vaated, hoiakud jms. Kui keegi neid kahtluse alla seab, tundub meile, et kahtluse alla seatakse meid ennast – meil on tunne, et  meid ei aktsepteerita ning armastata sellisena, nagu me oleme . Aga just seda me alates lapsepõlvest ju otsinud oleme. Seepärast tasubki ennetada “nurgeliste suhete” tekkimist igas elusuunas – nii suhetes oma partneri, laste, sõprade, päritolupere kui töökaaslastega. Praktikas tähendab see  eneseteadvustamise arendamist ehk enese ja oma käitumiste mõju neutraalset kõrvalt jälgimist. Läbi selliste vaatluste loome esmalt ruumi suhtesse iseendaga, ja seejärel kandub see üle ka suhetesse teiste osapooltega. Ruumi loomine suhtesse iseendaga tähendab automaatselt kõigega samastumise lõpetamist, mis muidu meile nii “kallis ja omane” tundub olevat – meie mõttemustrid, maailmavaade ja põhiseisukohad, emotsionaalsed reaktsioonid jms. Lõpetades nendega automaatse samastumise tekib esmalt ruumi küsimusele, kas need avaldavad mulle ja minu suhetele positiivset või negatiivset mõju? Avastades mõne oma “lemmikmõtte või -reaktsiooni” negatiivse mõju mõnele suhtele (pinge suhtes, arusaamatused, raske koostööd teha jms), võib edasi liikuda küsimusega  “Kas ja mida saaksin sellises olukorras teisiti teha?” . See ei pruugi veel tähendada, et hakkangi kohe teisiti käitumine (muutumine on ego kõige suurem hirm!), vaid alguses piisab ka lihtsalt  alternatiivide olemasolu teadvustamisest. Niimoodi võime jõuda ühel hetkel ka vanast loobumise ehk reaalse muutumise juurde. Ja seda täiesti vabatahtlikult, midagi endas vägivaldselt alla surumata. Lihtsalt läbi teadvustamise ning taipamise. KA VANADEST JUHTIMISPRAKTIKATEST LOOBUMINE VÕIB VÄÄRTUSLIK OLLA Oma igapäevatöös kohtun juhtidega eelkõige juhtimiskoolitustel, kus “vanast kinnihoidmise vs uue õppimise” dünaamika hästi välja paistab. Nimelt satub koolitustele väga palju juhte, kes ei suuda mitte midagi koolitusest kaasa võtta, sest nad ei ole valmis  vanadest juhtimise paradigmadest ja juhtimisharjumustest  lahti laskma. Ka need on muutunud nende identiteedi osaks, ja nendest loobudes kaotaksid nad justkui midagi iseendast. Usutavasti on ka see üks põhjustest, miks muudatused organisatsioonides sageli nii vaevalised on. Personaliosakonnad töötavad täistuuridel juhtidele uute koolituste ja arenguprogrammide otsimise ning väljatöötamise kallal, kui tegelik probleem on aga vanast kinni hoidmine. Ja kui “täisklaasiga” juhid lõpuks isegi nendesse programmidesse jõuavad, ei õpi nad sealt mitte midagi. Sageli tulevad (mõnikord lausa saadetakse) nad sinna täiesti vastu enda tahtmist, sest nad tunnevad, et  nendel pole mitte midagi uut enam õppida . Ja nendel on täiesti õigus – enne uue omandamist peaks esmalt vanast loobuma! Kuidas panna juhti aga loobuma osakesest iseendast –  oma juhtimisalasest identiteedist? KOLM SAMMU VANAST LOOBUMISE KAUDU UUE ÕPPIMISEKS Usutavasti on eespool kirjeldatud põhjustel muutumine elus meie kõikide jaoks keeruline – nii abikaasa, lapsevanema, sõbra kui ka töökaaslase rollis. Aga see on võimalik. Esimeseks sammuks ongi eneseteadvustamise arendamine. See tähendab iseenda suhtes kolmanda isiku positsiooni võtmist, ja seeläbi enda käitumiste ja selle mõju neutraalselt vaatlemist.  Oluline on siin tähele panna, et endast mõtlemine ei ole sama, mis iseenda teadvustamine.  Iseendast mõtlevad kõik inimesed – ka nurgelised inimesed  teevad seda (võib-olla isegi ehk liiga palju, sest just mõttes nad ju end kõikide teiste vastu kaitsevad). Teiseks sammuks on ruumi loomine. Lihtsalt öelduna tähendab see vabatahtlikult iseenda poolt iseenda käitumiste ja seisukohtade kahtluse alla seadmist. Kui keegi teine “meid kahtluse alla seab”, järgneb sellele (vähemalt alguses) tüüpiliselt vastureaktsioon. Kui hakkame aga iseennast kahtluse alla seadma, võib tagajärjeks olla pigem segadus ja kurbus. Nimelt võime hakata teadvustama enda käitumisi ja nende sellist mõju, mida kunagi tegelikult kellelegi teha ei ole soovinud. Kolmandaks sammuks on uue integreerimine. Olles iseenda negatiivseid külgi läbi näinud, võime mõnedest oma harjumuspärastest mõttemustritest, emotsioon-reaktsioonidest ja käitumistest loobuda. Lihtsalt selleks, et vaadata, kas ja kuidas alternatiivid samas olukorras toimiksid. Ning kui mõni alternatiiv mõjub positiivselt, tasub see pikemalt kasutusele võtta. KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE 1) Kas oled koostöös teiste juhtidega kohanud “nurgelisi” tüüpe, kellega on raske suhelda? 2) Kas oled arvestanud võimalusega, et teiste vaatest oled just sina see nurgeline tüüp (nii sinu kolleegide kui alluvate)? 3) Mida saaksid omalt poolt teha selleks, et oma võimalikku nurklikkust vähendada? Tagasisidet küsida? Ennast ja oma käitumist lihtsalt kõrvalt veidi rohkem jälgima hakata?   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 03-06/06/2024. Kinnisvaravaldkonnast annavad ülevaate ja baasteadmised Tõnu Toompark, Marko Sula, Evi Hindpere ja Kaido Kaljuste. Koolitus annab: ülevaate kinnisvaraturust ja selle arengusuundadest; baasteadmised kinnisvaraalastest õigusaktidest; info pangalaenudest ja notariaalsetest toimingutest; baasteadmisi kinnisvaramaakleri tööst; oskuse teha kinnisvara ostu-müügitehingut või -tehinguid. Koolitus " Kinnisvara ABC " toimub 03-06/06/2024 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Spetsialisti väärtuse hindamine on keeruline ja mitmetahuline protsess, mis hõlmab mitmeid erinevaid aspekte ja mõõdikuid. Allpool on mõned olulisemad tegurid, mida tavaliselt arvestatakse spetsialisti väärtuse hindamisel: Haridus ja Kvalifikatsioonid: Akadeemiline taust : Diplomid ja kraadid, mida spetsialist on omandanud, võivad näidata teoreetilisi teadmisi ja tehnilist pädevust. Sertifikaadid ja koolitused: Erialased sertifikaadid ja täienduskoolitused näitavad spetsialisti pühendumust oma oskuste ja teadmiste täiendamisele. Tööalane Kogemus: Aastad töökogemust : Pikem töökogemus võib viidata sügavamatele teadmistele ja oskustele. Varasemad ametikohad: Spetsialisti varasemad töökohad ja nende rollid aitavad hinnata tema vastutusala ja pädevust erinevates valdkondades. Projektiportfell: Oluliste projektide ja saavutuste nimekiri näitab spetsialisti praktilisi oskusi ja panust. Oskused ja Kompetentsid: Tehnilised oskused : Spetsialistid peavad omama konkreetseid tehnilisi oskusi, mis on nende valdkonnas kriitilised. Pehmed oskused: Kommunikatsioon, probleemide lahendamine, meeskonnatöö ja juhtimisoskused on samuti olulised. Tulemuslikkus ja Panus: Töö efektiivsus : Spetsialisti võime täita ülesandeid efektiivselt ja tulemuslikult. Innovatsioon: Spetsialisti võime tuua uusi ideid ja lahendusi, mis aitavad ettevõttel areneda ja kasvada. Mõju ettevõtte tulemustele: Otsene või kaudne mõju ettevõtte majanduslikule edule ja eesmärkide saavutamisele. Turuväärtus: Tööturu nõudlus : Kui suur on nõudlus spetsialisti oskuste ja teadmiste järele tööturul. Võrdlus teiste spetsialistidega: Võrdlus teiste sarnase kvalifikatsiooniga spetsialistide töötasude ja töötingimustega. Tööstusharu trendid: Spetsialisti töö väärtus võib varieeruda vastavalt tööstusharu trendidele ja arengutele. Isiklikud Eriomadused: Pühendumus ja tööeetika : Spetsialisti suhtumine töösse ja tema valmisolek panustada ekstra. Paindlikkus ja kohanemisvõime: Spetsialisti võime kohaneda muutuvate tingimuste ja nõudmistega. Töötasu ja Hüvitised: Põhitöötasu : Tavaliselt üks selgemaid indikaatoreid spetsialisti väärtuse kohta. Täiendavad hüvitised: Boonused, aktsiaoptsioonid, tervise- ja pensionisoodustused võivad samuti olla osa spetsialisti väärtuse hindamisest. Tagasiside ja Maine: Kolleegide ja juhtide tagasiside : Positiivne tagasiside võib kinnitada spetsialisti väärtust. Professionaalne maine: Spetsialisti maine oma valdkonnas ja laiemas professionaalses kogukonnas. Spetsialisti väärtuse hindamine ei ole üheülbaline ja vajab terviklikku lähenemist, mis arvestab kõiki eelpool nimetatud tegureid. See aitab luua objektiivse pildi spetsialisti oskustest, panusest ja potentsiaalist. # kõrgepalgalised #tööpakkumised
30/05/2024 toimub Kinnisvarakoolis koolitus " Kinnisvaraturu ülevaade 2024 II kvartal ". Koolitusel annab kinnisvaraanalüütik Tõnu Toompark põhjaliku ja praktilise elamispindade turuülevaate ning toob välja olulised trendid ja prognoosid. Koolitusele on oodatud: kinnisvaramaaklerid , kes soovivad mõista turu olemust ja trende; kinnisvaraanalüütikud , kes soovivad spetsialisti nägemust turu prognoosimise valdkonnast; kinnisvarainvestorid , kes soovivad teha teadlikumaid investeerimisotsuseid; kinnisvaraettevõtete juhid ja omanikud , et saada abi ettevõtte eesmärkide kujundamisel; kinnisvaraarendajad , et hinnata turutrende ja nende muutusi; eraisikud , kes soovivad kinnisvaravaldkonda paremini mõista. Koolitus “ Kinnisvaraturu ülevaade 2024 II kvartal ” toimub 30/05/2024 kell 13.00-16.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
28/05/2024 toimub Kinnisvarakoolis koolitus " Kinnisvara arendusprojekti juhtimine ". Koolitusel annavad Marko Sula, Andrus Väärtnõu ja Kaisa Marissa Aduson ülevaate kinnisvaraprojekti juhtimisest algusest lõpuni. Koolitus on suunatud: eraisikutele ja väikeinvestoritele , kes plaanivad arendada endale kuuluval kinnistul kinnisvara; investoritele , kes plaanivad soetada kinnistu, et sellel hakata arendama kinnisvara; maakleritele , kes vahendavad uusarendusi ja soovivad hoomata kogu arenduse protsessi; kinnisvara hindajatele , kes tegelevad kinnistute hindamisega; kõigile kinnisvaraspetsialistidele , kes soovivad olla kursis kinnisvaraarendamise erinevate protsesside ja etappidega; kõigile omavalitsustöötajatele ja riigiametnikele , kes puutuvad kokku kinnisvaravaldkonnaga. Koolitus " Kinnisvara arendusprojekti juhtimine " toimub 28/05/2024 kell 10.00-16.30 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Töölisel on Eesti majanduses ja tööstuses pikaajaline ning oluline roll. Tänapäeva tööturg on muutunud keerukamaks ja nõudlikumaks, kuid tööline on endiselt võtmetegija tootmises, ehituses ja teeninduses. Rollid ja Kohustused: Tööline täidab laia valikut ülesandeid, sõltuvalt tema valdkonnast ja ettevõttest. Ta vastutab kvaliteedi tagamise, toodete tootmise, seadmete kasutamise ning ohutuseeskirjade järgimise eest. Lisaks on tööline oluline tootmisettevõtete spetsialiseerumise ja tehniliste protseduuride järgimise seisukohalt. Oskused ja Kvalifikatsioonid: Tehnilised oskused ja kvalifikatsioonid mängivad töölise puhul olulist rolli. Üha enam nõutakse erialast väljaõpet ning oskust kasutada keerukaid seadmeid ja tööriistu. Töölised peavad sageli täiendama oma oskusi, et hoida sammu tehnoloogia arenguga ning suurendada oma tööalast konkurentsivõimet. Nõudlus ja Võimalused: Tööliste järele on Eestis suur nõudlus. Netopalgad jäävad olenevalt sektorist ja ametipositsioonist vahemikku 768 kuni 1748 eurot kuus, mõjutatuna boonustest, piirkonnast ja ettevõtte spetsialiseerumisest​​. Palgataseme võrdlemiseks on kasulik teada, kuidas palgad on kujunenud erinevates valdkondades. Töökeskkond: Töötingimused on samuti valdkonniti erinevad. Tööandjad püüavad tagada ohutud töötingimused ja kasutavad tänapäevaseid tehnoloogiaid, et tööprotsess oleks tõhus ja turvaline. Töölised peavad omakorda järgima ettevõtte ohutus- ja sisereegleid. Tulevikutrendid: Tuleviku väljakutsed hõlmavad tehnoloogia arengut ja automatiseerimist, mis muudavad tööliste rolli ja oskuste profiili. Kuigi osa töökohti võib kaduda, tekivad uued võimalused tehniliselt osavatele töötajatele. Paindlikkus, täiendkoolitus ja uute tehnoloogiate mõistmine on võtmetähtsusega. Tööline on kriitilise tähtsusega roll, mis vajab pidevat kohanemist tööstuse ja majanduse muutustega. Töövõimaluste leidmiseks vaata kuulutusi kandideeri.ee -s, kus on lai valik tööpakkumisi erinevates sektorites ja piirkondades.
Koolitus " Eluruumi üürilepingu sõlmimine ja lõpetamine " toimub 16/05/2024 Kinnisvarakoolis. Koolitusel annavad kinnisvaraanalüütik Tõnu Toompark ja kinnisvarajurist Evi Hindpere osalejatele oskuse koostada oma vajadustele vastav üürileping ja teadmised juba olemasoleva üürilepingu lõpetamiseks. Koolitusel saad: praktilised nõuanded üürilepingu koostamiseks ja lõpetamiseks ; nõuanded eluruumi üleandmise ja vastuvõtmisakti koostamiseks; juhised probleemse üürilepinguga toimetulekuks; oskused kasutada üürilepingut oma õiguste kaitseks ; nõuanded, millal ja miks pöörduda üürikomisjoni või kohtusse ; üürilepingu projekti . Koolitus " Eluruumi üürilepingu sõlmimine ja lõpetamine " toimub 16/05/2024 kell 13.00-16.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Suur hulk tänastest juhtidest ei tegele teadvustatult ja süsteemselt inimestega. Miks? Nimelt spetsialistist juhiks saanuna, jätkatakse tihti vana rolli käitumismustritega- unustades, et juhi roll nõuab ka süvendatud inimeste juhtimist (neist hoolimist, nende arendamist ja toetamist). Tõeliselt tõhusad juhid mõistavad, et nende ülesanne pole mitte ainult info vahendamine või probleemide lahendamine, vaid ka töötajate tunnustamine ja nende panuse väärtustamine. Kui suhtlus juhiga piirdub vaid vajaliku info vahetamisega ja tööalaste probleemide lahendamisega, võib töötaja tunda end alahinnatuna ja tema motivatsioon võib langeda. Seega on oluline, et juhid arendaksid oskusi mõista ja hinnata oma meeskonnaliikmeid mitte ainult töötajatena, vaid inimestena, aidates kaasa nende isiklikule ja professionaalsele kasvule. Kuula pikemalt:   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Palju räägitakse muutuvatest töötajate põlvkondadest ning kõigest muust, mis eristab meid ja meie eluolu 21. sajandil võrreldes eelneva saja aastaga.  Tekib aga küsimus, kas ka näiteks inimeste juhtimine on viimase 100 aastaga mingi muutuse läbi teinud? Usun, et paljud lugejad on minuga ühel meelel, et inimeste juhtimine tänastes organisatsioonides ei ole alati motiveeriv ja tunnustav. Samas aga isegi need inimesed, kes ise spetsialistina on igatsenud seda, et juhid ja ettevõtted nende panust märkaksid, muutuvad ise juhiks saades üsna kiiresti tähelepanematuks ning hoolimatuks juhiks. Millest see tuleneb? Ehk tuleneb see sellest, et juhtimist ongi võimalik väga erinevalt defineerida. Viimased 100 aastat on juhtimist käsitletud kui millegi saavutamist inimeste kaudu, mis paratamatult viib ajas tundeni, et olen töötajana ressurss millegi saavutamiseks. Teatud aja võib töötaja seda taluda ja sellega kui paratamatusega leppida, kuid ajas hakkab üha enam tal  kaduma huvi ettevõtte nimel pingutamiseks  ja tema fookust jätkub ainult isiklikule tööle (nii palju kui tema arvates palk seda väärib).  Juhtidele see aga ei meeldi!  Nemad soovivad töötajatelt omaniku-laadset mõtlemist, meie-tunde kultiveerimist ja ühiste eesmärkide nimel pingutamist. Kuidas seda vastuolu ületada? DEFINEERIME JUHTIMISE UUESTI Üheks võimaluseks ongi üle vaadata oma juhtimisstiil. Kui eelnevad 100 aastat on õigustanud “käsin ja kontrollin” stiilis juhtimine (sest töötajad nägid oma tööd ainult elatise allikana), siis nii nagu on muutunud töötajate põlvkonnad (nende ootused tööle on muutunud), on ehk aeg ka juhtimises uude põlvkonda liikuda. 21. sajandi juhtimises ei käsitleta töötajat enam kui vajalikku “mutrit“ tehnilises protsessis, vaid kui  reaalsete tunnete ja vajadustega päris-inimest , kelle üheks sooviks on lisaks palgale oma töölt veel midagi saada. Näiteks vähemalt natukenegi sellest (töö)rõõmu tunda! Seda “midagi” saab pilti tuua aga ainult töötajate otsene juht.  Selleks peab aga juht oma juhtimise paradigma ümber vaatama –  mis on minu roll?  Kas ma olen lihtsalt asjade korraldaja ja töötajate kontrollija, või olen ma siin selleks,  et aidata oma töötajatel endast parim anda ning edukaks saada ? Ja kui töötajad ei taha täna parimat anda, siis kas olen esimese asjana valmis nägema selles oma osa ka juhina? Need kaks äärmust iseloomustavadki juhtimise põlvkondi. Kui  esimese põlvkonna juht (Juht 1.0) oli boss , kes valitses hirmuga, siis  teise põlvkonna juht (Juht 2.0)   on “tark juht” , kes omast arust teab kõike, mistõttu ei vaevu ta kunagi peeglisse vaatama. Mitte kumbki nendest ei jõua aga päriselt inimesteni (sh nende tegelike probleemideni ja ka ideedeni), vaid põrkuvad vastu “oleme töötajad” müüri. Alles  kolmanda põlvkonna juhist (Juht 3.0)   saab motivaator , kes on mõistnud töötajate tegelikku väärtust tema enda edule ning soovivad seetõttu integreerida oma igapäeva juhtimisse ka mitterahalisi motiveerimise viise ning tunnustava juhtimise põhitõdesid. Mis siis eelkõige iseloomustab kaasaegset, 21.sajandi juhti ja juhtimist? INTELLIGENTSUSKVOOT (IQ) VS EMOTSIONAALNE INTELLIGENTSUS (EQ) Üks suurimaid erinevusi, mis on uue põlvkonna (kolmanda põlvkonna) juhtides toimunud, on IQ asemel ka oma emotsionaalsele intelligentsusele (EQ) tähelepanu pööramine. Emotsionaalse intelligentsuse all pean ma silmas oskust oma tundeid ja emotsioone jälgida ning seeläbi kontrollida; oma mõtteid ja arusaamu selgesõnaliselt väljendada ning oskust tunda empaatiat ning kasutada seda oma töötajatega suhtlemises. Kui esimese põlvkonna juhid kippusid tähtsustama vaid oma mõistust ning keskenduma eelkõige protsesside juhtimisele, oskab tänapäeva juht anda oma tööle ka inimliku mõõtme. Ta soovib areneda inimesena, ennast ja oma emotsioone paremini valitseda, oma vigu läbi näha ja tunnistada ning endaga lihtsalt paremas kontaktis olla. KONTROLLIMINE VS SUUNAMINE Teine suur muudatus, mille juhid on oma juhtimisstiilis läbi viinud, on mikromanageerimise asendamine juhendamise ehk suunamisega. Tänapäeva töötajad nimelt väärtustavad iseseisvust ja ruumi andmist rohkem kui kunagi varem ning seetõttu ei salli, kui neid käsutatakse või liigselt kontrollitakse. Juhi kohus on pigem hoida asjade kulgemisel silm peal ning vajadusel oma meeskonda hea nõu ja jõuga juhendada. Mida juhid on aastakümnetega mõistnud, on  usaldusväärse ja turvalise keskkonna olulisus töötajate motiveerimises ja tööle pühendumises . Kui varem käis kommunikatsioon juhtide ja nende alluvate vahel pigem käsutades ja käskides, siis tänapäeva juhid teavad, mida on töötajatel tegelikult vaja, et iseseisvalt oma tööülesanded ära teha. Kui juht loob inspireeriva ja sõbraliku keskkonna, kuhu töötajal on mõnus igapäevaselt tulla, ei ole tal vaja töö osas näpuga järge ajada, sest töötaja näeb niigi juhi panust ning soovib talle täpselt samaga vastata. JUHI IDENTITEET VS HAAVATAVUS Kui veel esimese põlvkonna juhid käisid ringi nina püsti ja kummis rinnaga – uskudes, et nad on oma alluvatest pea jagu üle, siis 21. sajandi juht käsitleb end täpselt samaväärse inimesena, kellel on omad head ja vead. Tänapäeval töömaastikul ei ole nimelt oluline teistest parem paista, vaid võimalikult haavatavaks ja ehedaks jääda. Ka  töötajad resoneerivad kõige enam nende juhtidega, kes tunnistavad oma vigu ja eksimusi , lubavad anda endale konstruktiivset tagasisidet ning ütlevad ausalt, kui nad midagi ei oska või ei tea. Kuna nüüdisaja juhtimises käib riskide võtmine ja seeläbi potentsiaalne läbi kukkumine igapäevaste juhi kohustuste juurde, ei ole juhtidel lihtsalt võimalik enam perfektse ja eksimatuna näida. Ideaalse inimese kaitse taga istudes nimelt ei toimu ju meeskonnas mitte ühtegi uuendust, innovaatilist käiku ega ka arengut, sest iga samm tundmatusse kannab endaga kaasas võimalust eksida. KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE 1) Kuigi sa tead usutavasti palju kaasaegsest juhtimisest, aga kas oled selle päriselt ka oma juhtimisse integreerinud (kas sinu tiim ka kinnitaks mulle suletud uste taga, et sa oled tõeline kolmanda põlvkonna juht?!); 2) Mida tähendab ja kuidas väljendub emotsionaalne intelligentsus (EQ) sinu jaoks? Kas sa oled emotsionaalselt intelligentne juht? Kas ja kui tihti sa selle peale mõtled? 3) Mida tähendab haavatavus juhtimises sinu jaoks? Kõik juhid peavad teatud olukordades kandma juhi maski – olem tugevalt juhi rollis! Aga kas kasutad teadlikult juhtimises meetodeid, kus oled ise ja soodustad ka meeskonnas haavatavust, ausust ning autentsust suhetes?   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Kinnisvara täiendkoolitus toimub 07-15/05/2024. Neljal koolituspäeval annavad kinnisvaraõigusest, rahapesust, kinnisvara andmebaasidest ja registritest, kindlustamisest, kinnisvaraturust, detailplaneeringutest ning maakleritegevusest ülevaate Evi Hindpere, Darja Sudarinen, Andres Teder, Liina Laks, Tõnu Toompark, Marko Sula ja Kaido Kaljuste. Kinnisvara täiendkoolitus on mõeldud just Sulle kui: soovid arendada seniseid teadmisi kinnisvarasektorist ja juriidikast ; soovid värsket vaadet kinnisvarasektori majanduslikust aspektist ; soovid pakkuda enda klientidele paremat ja kvaliteetsemat teenust ; soovida saada veel paremaks maakleriks ; soovid läbida maakleri kutseeksami . Kinnisvara täiendkoolitus toimub 07-15/05/2024 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Otsid tööd ja soovid leida parimaid tööpakkumisi? Kandideeri.ee on sinu usaldusväärne kaaslane tööturu avastamisel, pakkudes laia valikut töövõimalusi nii Eestis kui ka välismaal. Meie platvormilt leiad mitmekesised tööpakkumised, mis vastavad täpselt sinu oskustele ja karjäärieelistustele. Leia töö, mis sind inspireerib Leia töö, mis pakub rõõmu ja täidab sind rahuldusega, otsing ei pea olema keeruline. Kandideeri.ee muudab sinu tööotsingu lihtsaks. Kasuta meie otsingufiltreid, et leida tööpakkumised, mis vastavad täpselt sinu karjäärisoovidele. Olgu sul huvi IT, ehituse, turunduse või muu valdkonna vastu ja olenemata sellest, kas soovid töötada Eestis või välismaal, meie portaalist leiad hulgaliselt võimalusi. Kuidas Kandideeri.ee aitab sul tööd otsida Meie platvormil on "otsin tööd" protsess tehtud võimalikult mugavaks ja tõhusaks. Alusta oma profiili loomisega, et tööandjad saaksid sind märgata. Lisa oma elulookirjeldus, tähista oskused ja varasemad töökogemused, ning lase Kandideeri.ee-l tuua sinuni parimad tööpakkumised automaatselt, nii Eestist kui ka rahvusvaheliselt. Võrgustiku loomine ja karjääriressursid Lisaks sellele, et aitame sul tööd leida, pakub Kandideeri.ee võimalust kasutada erinevaid karjääriressursse. Meie blogi ja nõuandelehed on täis kasulikke artikleid, mis aitavad sul tööintervjuudeks valmistuda, paremini aru saada tööturu trendidest ning õpetavad, kuidas võrgustikke luua ja kasutada, et avardada oma karjäärivõimalusi nii kodus kui ka välismaal. Leia töö kiiresti Kiire tööleidmise saladus peitub aktiivses suhtlemises ja järjepidevuses. Järgi meie tööotsingu nõuandeid ja uuenda regulaarselt oma profiili, et olla nähtav tööandjatele, kes otsivad aktiivselt uusi talente. Kandideeri.ee on siin, et toetada sind igal sammul, tagades, et sa ei jääks ilma ühestki huvitavast tööpakkumisest. Kas oled valmis alustama? Logi sisse Kandideeri.ee-sse, leia tööpakkumised, mis sind köidavad, ja kandideeri juba täna. Ära unusta, et iga päev lisandub uusi võimalusi, seega külasta meie lehte regulaarselt, et mitte maha magada "otsin tööd" võimalusi, mis võiksid sinu karjääri kõrgustesse viia.
Nagu  selles artiklis  juttu oli,  puudub paljudes meeskondades “tagasiside kultuur” , mille asemele on tekkinud  enesenäitamise- ehk võistlev edukultuur . Juhte ajab see sageli aga segadusse, sest nende arvates on nende meeskondades juba  tugev tagasiside kultuur . Siiski oma meeskondi lähemalt vaatlema hakates võivad nad avastada, et sageli nimetatakse tagasiside-kultuuriks alljärgnevaid tegevusi meeskonnas: 1) Igapäevane suhtlus meeskonnas Toimuvad regulaarsed koosolekud  (millele lisanduvad “koridorijutud” ja “lõunalauajutud”), mille “eesmärgiks” on olla kursis  üksteise tegemistega  (sh ka üksteise tegemistega väljaspool tööd); 2) “Tagasiside andmine” Kui juhil on töötajalt midagi vaja, pöördub ta töötaja poole: – Juht vajab töötajalt millegi kohta infot või vaja mingit infot/ülesandeid töötajale anda; – Mingi ilmnenud lahendamist vajav probleem. Juht ise nimetab seda  “tagasiside andmiseks”  (“annan ju töötajatele teada, kui on mingi probleem”). 3) “Tagasiside saamine” Kui töötajal on juhilt midagi vaja, pöördub ta juhi poole: – Töötaja vajab juhilt millegi kohta infot; – Mingi ilmnenud lahendamist vajav probleem. Juht ise nimetab seda  “tagasiside saamiseks”  (“saan ju teada, kui on mingi probleem meeskonnas”). NB! Sama loogika kehtib ka meeskonnasisese infovahetuse kohta, mida juhid sageli nimetavad  “meeskonnasiseseks tagasisidestamiseks” (kuigi tegelikkuses toimub vaid töine infovahetus nii individuaalselt, koosolekutel kui digikanalites). 4) “Tublid ja iseseisvad töötajad” Kui kummalgi probleeme üksteisega pole või infot vahetada pole vaja, siis üksteist ei tülitata. Juhid ise nimetavad seda sageli  “hästi toimivaks meeskonnaks” (pole ju vajadust liialt sekkuda, mistõttu on tegemist väga tublide töötajatega!). 5) Aasta suursündmus – ARENGUVESTLUS 1x/a kohtutakse   arenguvestlusel  (hea muidugi, kui see vähemalt 1x/aastaski toimub!), mille eesmärk on hinnata tulemusi, püstitada eesmärke ja rääkida palgast/preemiast. Juht ise nimetab seda   “töötajatega tegelemiseks” , kus tema sooviks minna vestlusega ka veidi sügavamale ja rääkida teemadel nagu töörõõmu/tööpiina allikad, töötaja karjääri- ja arenguplaanid, ja  muidugi ka anda ning saada TAGASISIDET . Kuna aga eelneva aasta jooksul on suheldud  ainult töistel teemadel  või ka niisama lobisetud  töövälistel teemadel  (esimesed 4. punkti), puudub sellest suhtest tegelikult  sügavam avatus ning usaldus , mis oleks vajalikud selliste vestluste pidamiseks. Kuna usaldust piisavalt ei ole, ja suhe on üsna pinnapealne, ongi sellistel teemadel (töörõõm, tööpiin, tagasiside jms) rääkimine mõlemale osapoolele veidi ebamugav, mistõttu jäävadki sageli need jutud rääkimata. TAGASISIDE KULTUURI LOOMISEKS TEADVUSTA SUHTE SÜGAVAMAID KIHTE Oma töös hakkasin “tagasiside-kultuuri” loomiseks meeskonnas kasutama  3-kihilist tagasisidestamise mudelit , mis võimaldab esmalt  teadvustada , ja seejärel kasutusele võtta 3 tagasisidestamise tasandit. 1) TÖÖGA SEOTUD “TAGASISIDE” (ROHELINE EHK TURVALINE) Esimene, väline kiht, on  tööga seotud vestlused . Ka seda võib teatud mõttes nimetada tagasiside andmiseks/saamiseks, aga tegelikkuses toimub sellel tasandil lihtsalt tööalane infovahetus (seepärast on sõna “tagasiside” ka jutumärkides). Kuna juhi ja töötaja (või ka meeskonnaliikmete vahel) vahel on  töösuhe , ei eelda nendel teemadel rääkimine ka erilist  avatust ja usaldust . Mõlemad osapooled on ju huvitatud tööalaste eesmärkide saavutamist, mistõttu on väga lihtne nendel teemadel ka üksteisele “tagasisidet anda”. Sellest tulenevalt on selle taseme jutud ka üsna  turvalised ehk “roheline” . Just siia tasandile jääb sageli ka selline juhtide retoorika nagu  “Mul on uks alati avatud, kui sul peaks mingeid muresid tekkima” . Kuna juhti huvitab enda ja töötaja edu, leiab ta alati aega nendel teemadel rääkimiseks. 2) SINU TÖÖGA SEOTUD TAGASISIDE (ORANŽ EHK ETTEVAATLIK) Sellel tasandil jõuame alles nö päris  tagasisidestamise  juurde, sest mängu tuleb  inimeste   käitumine , millel on juba küljes isiklik mõõde. Kuna jutud lähevad siin rohkem isiklikuks, ei pruugi osapooled nendel teemadel rääkides tunda ka ennast nii mugavana, millest ka “oranž” värv –  tuleb läheneda veidi ettevaatlikumalt! Näiteks kuuluvad siia tasandile jutud sellest, kuidas  juht oma rollis hakkama saab . Kui rohelisel tasandil arutatakse (“antakse tagasisidet”), kuidas läheb projekti, kliendi või eelarvega, siis oranžil tasandil räägitakse sellest, kuidas läheb  juhil meeskonnajuhina  – nt kui palju ta oma  töötajaid tunnustab , kas ta on loonud  meeskonda tugeva meeskonnavaimu , kui kättesaadav ta juhi/inimesena on jms. Samuti puudutab see muidugi  töötaja hakkama saamist enda rollis , millest rääkimine võib olla juhile samuti üsnagi ebamugav, sest tuleb minna veidi isiklikumaks (töötaja reaktsioone on raskem ka ette näha). Kas ja millal Sina viimati oma juhiga  oranžidel teemal rääkisid ? Kas oled millalgi tema juurde läinud, et mitte rääkida tööst, vaid sellest,  kuidas juht oma juhi tööga hakkama saab?  Kuidas ta sellele reageeris? 3) SINU KUI ISIKUGA SEOTUD TAGASISIDE (PUNANE EHK OHTLIK) Inimestena identifitseerime ennast oma  väärtuste kaudu , millest tulenevalt kujunevad ka  meie mõtteviisid, hoiakud ning käitumine . Kui keegi seab kahtluse alla meie väärtuseid, põhimõtteid, hoiakuid ja sellest tulenevat käitumist, kipume sageli võtma seda  otsese isikliku rünnakuna . Just seetõttu on punase tasandi jutud sageli isegi  ohtlikud  – need käivad justkui meie kui inimese, mitte enam meie kui töötaja pihta. Ja siit võivad alguse saada juba reaalsed  inimeste vahelised konfliktid. Praktikas tähendab see olukorda, kus jutt ei liigu enam juhi või töötaja käitumiste suunal vastavates rollides, vaid nende kui inimeste suunal nimetatud rollide taga.  Kes aga julgeks oma juhile öelda, et asi pole mitte selles, kuidas sa juhina käitud, vaid selles, missugune inimene sa oled? TUGEVAD SUHTED SAAVAD ALGUSE VÕIMALUSEST RÄÄKIDA KÕIGEST Paljudes meeskondades on mõeldamatu rääkida tööasjade kõrval ka kellegi (eriti juhi!) hakkama saamisest  konkreetses rollis , või lausa  inimesest endast  (tema väärtustest, käitumistest jms). Keskkond selleks pole lihtsalt piisavalt turvaline. Kahjuks aga just “rohelise” ja “oranži” tasandi teemad on need, mis päriselt inimeste vahel  konflikte tekitavad ja nad lahku ajavad . Nii nagu ei lähe abikaasad üldjuhul lahku seepärast, et nad ei suutnud otsustada, kas  maja värvida pruuniks võik kollaseks , ei lähe ka juhi ning töötaja teed üldjuhul lahku seepärast, et ei suudetud kokkuleppele jõuda, kas  sotsiaalmeedias teha 3 või 5 postitust nädalas . Need mõlemad kuuluvad “rohelise” tasandi juttude juurde. Ei, lahku minnakse nii era- kui tööelus seepärast, et inimene käitub vastuvõetamatult  abikaasa või kolleegi/juhi rollis , või on inimeste vahel põhimõtteliselt  väärtuste konfliktid . Just nendel põhjustel  lagunevad perekonnad , mille tulemusena jäävad lapsed ilma oma vanematest. Ning samuti  lagunevad nendel põhjustel meeskonnad , mistõttu jäävad organisatsioonid ilma jõust eesmärkide elluviimisel. LOO OMA MEESKONDA KULTUUR, KUS SAAB RÄÄKIDA ROHELISEST PUNASENI Kui sa soovid seda vältida, tasub tõsiselt tegelda  meeskonda “tagasiside-kultuuri” loomisega.  See ei ole sündmus, vaid teekond, millel on oma  kindlad meetodid ning juhtimisinstrumendid . Kui sa soovid oma meeskonda kultuuri, kus inimesed julgevad ja soovivad vestelda kõikidel teemadel, ja seda eesmärgiga muutuda meeskonnana tugevamaks, kutsun sind  28.mail toimuvale juhtimiskoolitusele   “Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas” . Uuri lisaks ja registreeri soodushinnaga  siin .   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Üleminek spetsialistist juhiks on sageli keeruline, kuna see nõuab mõtteviisi ja tööstiili olulist muutust. Väga edukad spetsialistid võivad uskuda, et juhtimine tuleb neile sama loomulikult kui nende praegune töö, mis põhjustab tihti üleminekul raskusi. Selle muutuse käigus peavad juhid õppima delegeerima tehnilisi ülesandeid ning keskenduma rohkem inimestele kui protsessidele. Eriti tähtis on see, et uued juhid ei muutuks liigselt diktaatorlikeks ega distantseeruks oma meeskonnast, kuna see võib suurendada ebakindlust nii juhis endas kui ka tema meeskonnas. Uutele juhtidele on soovitatav luua selged “mängureeglid” koostöö jaoks ning olla eeskujuks ja mentoriks, mitte ainult korralduste jagajaks. Juht peab olema aktiivne kuulaja, kes küsib tagasisidet ja arvamusi, tunnustades meeskonna panust ja arendades tugevat usalduslikku suhet iga meeskonnaliikmega. Üldiselt nõuab spetsialistist juhiks saamine enesearengut, suhtlemisoskuste parandamist ja pühendumist meeskonna eesmärkidele ja heaolule. Kui juht jätkab endise spetsialisti tööviiside järgimist, võib ta jääda nn spetsialisti lõksu, kus tehnilised ülesanded võtavad üle juhi tegeliku rolli – inimeste juhtimise. Kuula edasi:    Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Paljude  meeskonnakoolituste  eel viime enne koolitust läbi ka meeskonnasisese tagasisideuuringu. Olen seda uuringut nimetanud mitmetel erinevatel viisidel (motivatsiooniuuring, motivatsiooni lekkekohtade uuring, rahuloluuuring, meeskonnauuring jne), kuid eesmärk on olnud sellel alati sama –  saada teada, mis päriselt meeskonnas toimub. MIS PÄRISELT SINU MEESKONNAS TOIMUB? Rõhuasetus ongi justnimelt siin sõnal “ päriselt “, sest 95% juhtudest on juhid uuringust saadud tulemustest vähem või rohkem üllatunud (mõned ise šokis). Järelikult arvasid nad seni end teadvat, mis mured meeskonnas on, aga need ei olnud päris need (mis neid üllatabki). Näiteks mõnikord arvavad juhid end kindlalt teadvat, missugused inimesed meeskonnas, ja mida nad temast kui juhist ning tiimiprobleemidest üldiselt arvavad, aga koolitusel tekkinud avatud ja usalduslikel vestlustel tulevad juhile suureks üllatuseks esiplaanile hoopis isikud, keda nad eales poleks osanud välja pakkuda. Seetõttu võibki öelda, et  õigesti läbiviidud tagasiside uuring aitab valgust heita päris probleemidele  meeskonnas ja juhtimises. Kui soovid juhina nendest päriselt teada saada (mitte teha nägu, et “tean kõike” ja muu sind ei huvita) ja uuringut kasutada võimalusena oma juhtimist edukamaks muuta, soovitan tähelepanu pöörata nendele 3 kriitilisele aspektile. 1. ANONÜÜMNE ON ANONÜÜMNE Kogu avatud info liikumine baseerub usaldusel. Kohtan sageli juhte, kes arvavad, et tema inimesed ei ütle iial, mida nad tegelikult asjadest arvavad. Nad lihtsalt olevat seda nii palju kordi püüdnud küsida, aga inimesed lihtsalt ei ütle. Millele see viitab?  See viitab sellele, et nad ei usalda oma juhti, mitte sellele, et töötajad ei tahaks öelda. Kõik töötajad soovivad töötada normaalses õhkkonnas normaalse juhi alluvuses. Ja üheks normaalse juhi tunnuseks on kindlasti see, et ta tunneb huvi, kuidas töötajatel päriselt tööl läheb. Paljud juhid teevad aga kahjuks ainult nägu, et neid huvitab, mis inimesed arvavad. Pigem kipuvad nad arvama, et teavad täpselt, kus ja kellel on meeskonnas probleemid. Ja samuti ka seda, mida töötajad sooviksid. Näiteks hiljuti oli mul koolitus meeskonnaga, mille juht “teadis täpselt”, mida tema töötajad üheskoos meeskonnana peale koolitust teha soovivad ja mida mitte. Hiljem tuli aga välja, et tegelikult ei huvitanudki teda see, mida töötajad teha soovivad, vaid ta lähtus ainult sellest, mis temale endale vähem ebamugavust tekitas. Seetõttu tuleb kahjuks (vähemalt esimestel kordadel) garanteerida töötajatele anonüümsus. Sageli ei julge töötajad päris asjadest rääkida, sest nad ei tea, mis tagajärjed aususel olla võivad. Kuna juht ei ole varasemalt oma usaldusväärsusega hiilanud, ongi töötajad ettevaatlikud. Siiski näitab minu senine kogemus, et kui õigesti küsitlus läbi viia, avanevad ka 5-6 liikmelised meeskonnad andes nii häid ideid töökeskkonna kohta kui ka vajadusel kriitilist tagasidet juhile. 2. KAS SOOVID PÄRISELT INFOT VÕI ON SEE FARSS? Teine küsimus ongi, kas soovid päriselt töötajatelt infot saada või on see näitemäng –  show  töötajatele, et hoolid nendest. Aga kahjuks piirnebki selline hoolivus ainult küsimustega, mis kinnitavad juhi senist maailmapilti. Kõik sellised vastused, mis viitavad juhi tugevustele ja teadaolevatele meeskonna probleemidele, panevad juhid kaasa noogutama. Kui aga vastused hakkavad ristuma juhi arusaamiste ja tema juhtimisstiiliga, lähevad paljud juhid kaitsesse ning hakkavad tulemuste objektiivsust eitama. Üks juht läks lausa nii kaugele, et ütles mulle, et ta ei tahagi üldse küsitlust vaadata, rääkimata töötajate kommentaaridest, sest teab, mis sealt tulemas on. Ütles hoopis, et ma pigem võiks koolitajana talle kokkuvõtted teha ja siis ettepanekud lisada, millele tulevikus rohkem tähelepanu pöörata. Küsisin siis, mis mõte oli üldse seda küsitlust teha, kui teda tegelikult ju ei huvita, mida inimesed tunnevad ning mõtlevad … millele ta ei osanudki enam vastata. Seega otsusta juhina ära, kas soovid päriselt probleemsetele asjadele meeskonnas ja juhtimises otsa vaadata, või teed seda lihtsalt näitamiseks. Kui soovid päriselt, siis ole avatud ja haavatav kõige suhtes, mis küsitlusest tuleb – see on ilmatuma väärtuslik info ju sulle juhina. Kui soovid aga ainult  showd  teha, siis pigem jäta see tegemata. Töötajad saavad sellest kohe aru ning nende usaldus sinu kui juhi vastu langeb veelgi. 3. ANNA PÕHJALIKKU TAGASISIDET KOHE Peale küsitlust anna kiiret ja avatud tagasisidet töötajatele kohe esimesel võimalusel. Paljud juhid korraldavad küsitluse, millele töötajad annavad oma aja ja mõtted, aga sellele ei järgne mitte midagi. Halvemal juhul vaatab juht tulemustele kinniste uste taga otsa ja peidab siis need sügavale kõvakettale ära, et keegi teada ei saaks, kui halb seis on. Seejärel läheb igapäevane töö edasi.  Töötajad omalt poolt aga ootavad, ootavad ja lõpuks küsivad mõtetes (ja kohvinurgas):  “Miks ma peaksin töötajana sulle neid mõtteid iga aastaselt andma, kui nendega mitte midagi kasulikku ette ei võeta?”. Just seepärast näevadki paljud juhid, kuidas ainult pooled töötajatest küsitlustele vastavad. Töötajad lihtsalt ei usu enam, et sellest mingit kasu oleks. Nad pigem panustavad need 20 minutit töö tegemisele, kui juhi järjekordsele mõttetule küsitlusele vastamisele, millest niikuinii mitte keegi kunagi ei kuule ja mitte midagi niikuinii meeskonnas ei muutu. Vältimaks seda võimalust vaatame meeskonnakoolitusel alati põhitulemused koos läbi. Kui on väga usaldusväärne meeskond ja kõik tunnevad end mugavalt, loeme üheskoos ka kommentaarid ette – lõppkokkuvõttes peaks ju selline info meeskonnas vahetult ja vabalt liikuma. Peituse mängul ei ole mingit mõtet.  Meeskonnas peab olema nii juhi kui üksteise suhtes nii suur usaldus, et julgetakse rääkida päris asjadest , mis hingel on, mitte ainult nendel teemadel, mis juhi vaadetega haakuvad ja üksteist mugavustsoonis hoiavad. Sellel ei ole ju mõtet. MIDA PÄRAST KÜSITLUST TEHA? Kui küsitlus ei ole koolitusega otseselt seotud, peaks iga juht oma südameasjaks võtma küsitluse tulemused üksipulgi oma töötajatele lahti rääkima ning selgitama, mida selle infoga edasi tehakse. Ise soovitan alati kogu meeskonna sellesse protsessi kaasata ja küsitlus töögruppidena läbi hekseldada: – peamised väljatulnud probleemid; – võimalused nendega tegelemiseks; – tähtajad jne; Kui töötajad näevad, et nende poolt antud infoga nii põhjalikult tegeletakse, suurendab see ka nende poolset usaldust tulevikus üha täpsemat ja kasulikumat informatsiooni anda. Kui küsitlus jääb aga kuhugi “sahtlipõhja”, on sellel täpselt vastupidine mõju – keegi ei usu enam sellesse, mistõttu ei viitsi keegi sellesse ka enam süveneda. VII LÄBI TÄNUKOOSOLEK Lisaks töökoosolekule soovitan pärast küsitluse läbiviimist korraldada meeskonnaga  tänukoosolek , kus oma meeskonda aktiivse osalemise eest tänada. Seda tuleks teha isegi juhul (tegelikult eriti juhul), kui tulemused olid sulle juhina ebameeldivalt üllatavad või kui osalemise määr oli madal. Selle koosoleku eesmärgiks on näidata, et soovisid juhina tõepoolest teada saada, mida töötajad tunnevad ning arvavad, mitte ei olnud see lihtsalt näitemäng näitamaks, kui hooliv juht sa oled. Juhul, kui küsitlusest tuli sinu kui juhi kohta palju kriitikat, täna neid avatuse eest. Ära hakka end õigustama ja nende taju hukka mõistma, vaid tunnista, et järelikult oled mõnes kohas juhina mööda pannud. Kui nemad tajuvad sinu juhivõimeid mõnes aspektis madalamalt kui sa ise, siis järelikult on selleks põhjus. Kõige hullem, mida siin teha saad, on hakata nendele selgeks tegema, et nad eksivad. Sellega näitad ju kohe, et tegelikult ei huvita sind, mida nad asjast arvavad, vaid näitad selgelt, et tegelikult tead sa täpselt, mida teha ja kõik jätkub vanaviisi. Selle asemel ole avatud ja haavatav ning tänamise järel ütle oma inimestele, et saate ainult koos asju paremaks muuta. Võid julgelt kasutada sellist sõnastust: “ Aitäh teile ausa tagasiside ning ka konstruktiivse kriitika eest. See tegi mõnes kohas haiget, aga nüüd ma vähemalt tean, kus oma asjadega olen – ja nagu näha, on mul siin nii mõneski kohas arenguruumi. Kahjuks aga ei saa ma siit üksi edasi liikuda. See tagasiside küsitlus oli alles esimene samm – me teame nüüd, kus me oleme ja kuhu peame rohkem tähelepanu suunama. Aga siin vajan ma teie abi. Nii nagu olin tänulik tagasiside eest, olen väga tänulik ka edaspidise avatud ja läbipaistva tagasiside eest, kuidas mul läheb “.  Kas sa oled juhina selliseks koosolekuks valmis? KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE 1) Kas küsid oma meeskonnalt regulaarselt tagasisidet? 2) Kuidas sa seda teed: (a) otse ja omadega koosolekul; (b) läbi anonüümsete küsitluste, mille korraldad ise; (c) läbi anonüümsete küsitluste, mille  korraldab personaliosakond ? Kui aktiivne on sinu töötajate osavõtt ning kui palju kuuled sellest,  mida varem päriselt ei teadnud? 3) Mida oled teinud küsitlustest saabunud tagasisidega? Kas ja kuidas oled seda tiimiga jaganud? Kas oled neid siiralt tänanud ning rääkinud, mida kavatsed arendada/muuta/parandada sisendina saanud vastustest?   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Koolitus " Detailplaneeringute koostamine ja menetlemine " toimub 23/04/2024 Kinnisvarakoolis. Jurist Martina Proosa annab koolitusel detailse ülevaate detailplaneeringutest ja nende koostamisest. Koolitusele on oodatud: riigi- ja kohaliku omavalitsuste ametnikud , kes tegelevad planeerimise ja ehitamise valdkonnaga; kinnisvara arendamisega tegelevate ettevõtete spetsialistid , sh maaklerid, hindajad jne; ehitusettevõtete spetsialistid , kes tegelevad igapäevaselt ehitusseadustiku ja planeerimisseaduse küsimustega; arhitektid ja projekteerijad ; muud valdkonnast huvitatud isikud. Koolitus " Detailplaneeringute koostamine ja menetlemine " toimub 23/04/2024 kell 10.00-15.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
Viimase kümne aasta jooksul on juhtimine Eestis läbinud märkimisväärse evolutsiooni. Kui ma 2014. aastal juhtimiskoolitustega alustasin, naeruvääristati mõnedes postitustes märksõnu nagu “töörõõm” ja “mitterahaline motiveerimine”. Tänaseks on aga Eesti ettevõtetes tugevnenud arusaam, et tõhus juhtimine tähendab rohkem kui lihtsalt tulemuste saavutamist; see hõlmab ka töötajate heaolu, organisatsioonikultuuri arendamist ja jätkusuutlikkuse põhimõtete järgimist. See ajastu on toonud esile juhtide rolli mitte ainult otsustajatena, vaid ka mentoritena, kes toetavad oma meeskondade professionaalset ja isiklikku arengut. Tänu sellele paradigmamuutusele on Eesti organisatsioonid muutunud dünaamilisemaks, konkurentsivõimelisemaks ja kohanemisvõimelisemaks, valmistudes ette tuleviku väljakutseteks, mida me veel täielikult ei mõista. Juhtimine Eestis on jõudmas punkti, kus see ei ole ainult äritegevuse juhtimine, vaid inimeste ja muutuste juhtimine laiemas plaanis. Kuula edasi:   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
Missugune on sinu isiklik kogemus oma seniste juhtidega? Usutavasti oled sa oma karjääri jooksul kokku puutunud erinevate juhtidega – nende stiilide ja isiksustega. Kuidas aga hindaksid üldiselt neid kogemusi 10 palli skaalal, kus 10 oleks  “Suurepärane töötajakogemus”  (mis motiveerib sind päriselt pingutama) ja 1 oleks  “Vilets töötajakogemus”  (mis tekitab sageli hoopis käega-löömise tunnet)? Juhtimisstiilide ja sellest tulenevate töötajakogemuste hindamiseks kasutatakse kahtlemata erinevaid meetodeid. Üheks universaalseks viisiks on situatsioonilise juhtimise maatriks, mis jagab juhi töö kahte vaatesse –  (1)  “ Ülesannete keskne juhtimine”  ja (2) “ Suhete keskne juhtimine “. Vastavalt nende omavahelisele tasakaalule kujuneb välja iga juhi prevaleeriv juhtimisstiil – “Pime juht” , “Meeldiv juht”, “Kiretu juht” ja  “Tunnustav juht” . Missugune nendest on sinu isiklikul kogemusel sulle kõige tuttavam? Kuidas see sinu tänase või eelnevate juhtide puhul on avaldunud? Missugust mõju on see avaldanud sinu motivatsioonile ja tulemustele?  Ning miks ja kuidas ikka juhid vastavatesse stiilidesse satuvad, ning sinna sageli ka kinni jäävad? Just nendel teemadel rääkimas käisin külas  Kristina Herodesel  Postimehest.  Kuula saadet siin!   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  
16/04/2024 toimub Kinnisvarakoolis koolitus " Planeerimisseaduse ja ehitusseadustiku muudatused ning rakenduspraktika ". Koolitusel annab vandeadvokaat Raul Keba ülevaate planeerimisseaduse ja ehitusseadustiku rakendamisest praktikas. Koolitusele on oodatud: riigi- ja kohaliku omavalitsuste ametnikud , kes tegelevad planeerimise ja ehitamise valdkonnaga; kinnisvara arendamisega tegelevate ettevõtete spetsialistid , sh maaklerid , hindajad jne; ehitusettevõtete spetsialistid , kes tegelevad igapäevaselt ehitusseadustiku ja planeerimisseaduse küsimustega; arhitektid  ja projekteerijad ; muud valdkonnast huvitatud isikud. Koolitus " Planeerimisseaduse ja ehitusseadustiku muudatused ning rakenduspraktika " toimub 16/04/2024 kell 10.00-14.15   hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee
💼 "Ülemuse-tüüpi" juht ja "liidri-tüüpi" juht erinevad oma lähenemises meeskonna juhtimisele ja arendamisele, mõjutades oluliselt organisatsiooni kultuuri ja edu. Ülemuse-tüüpi juht keskendub ülesannetele, protsessidele ja tulemuste saavutamisele. Ta on see, kes seab eesmärgid, planeerib, organiseerib ja kontrollib, et meeskond liiguks kindlaksmääratud suunas. Selle lähenemise puhul võib mõnikord puududa inimlik puudutus ja sügavam side meeskonnaga. ✨ Liider seevastu keskendub inimestele – ta inspireerib, motiveerib ja mõjutab teisi, et nad sooviksid neid eesmärke saavutada. Liider tunnustab töötajate panust, tunnistab nende saavutusi ja julgustab nende kasvu. Ta loob visiooni, suuna ja kultuuri, mis võimaldab meeskonnal ületada väljakutseid ja kasvada koos. Liidri jaoks on oluline mitte ainult eesmärkide saavutamine, vaid ka see, kuidas need saavutatakse – luues keskkonna, kus iga töötaja tunneb end väärtustatuna ja motiveerituna. ⚖️ Erinevus ülemuse-tüüpi juhi ja liidri vahel peegeldub suhtumises võimu ja autoriteedi kasutamisse. Ülemuse-tüüpi juht võib tugineda ametlikule positsioonile, et saavutada meeskonna kuulekus, samal ajal kui liider tugineb isiklikule mõjule, usaldusele ja austusele, et ehitada meeskonna pühendumust. Liider näeb muutust kui võimalust, mitte ohtu, ja suudab meeskonda innustada ka kõige raskematel aegadel. 🔄 Ülemuse-tüüpi juhtimine ja liidri-tüüpi juhtimine ei ole teineteist välistavad, vaid pigem täiendavad mõisted. Tõeliselt edukad on need, kes suudavad kasutada mõlema rolli elemente: juhtida efektiivselt, säilitades samal ajal võime olla tõeline liider, kes tunnustab ja toetab oma meeskonna arengut ja heaolu. Kuula siit: Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Meie haridussüsteemis toimub õppimine  väljastpoolt sissepoole . Jah, meie elu algusaastatel on see paratamatu, sest just niimoodi laps ju õpib – omandab uusi teadmisi ning kogemusi välismaailmast. Mingil hetkel võib aga inimese arengus vähemalt sama oluliseks muutuda  seestpoolt väljapoole õppimine  – võime teadvustada (märgata) enda sees toimuvaid taipamisi (hetked, kui meil tekivad uued ideed), mida siis oma elus rakendada. Ja lisaks sellele tuleb usutavasti kasuks ka võime ja valmisolek seni õpitust loobuda –  vabaneda oma mõtetest ja käitumistest , mis meid enam ei teeni. Juhtimismaailmas on ülioluline kõiki neid  kolme õppimise viisi kombineerida , mille eeltingimuseks on aga hea  eneseteadvustamise võime . Ehk just seepärast ka öeldakse, et mida kõrgemale juht organisatsioonis tõuseb, seda olulisemaks muutub võime end teadvustada ehk oskus end kõrvalt näha, ühtlasi oma mõtete, emotsioonide ja käitumiste mõju endale ning ümbritsevale keskkonnale hinnata. “VÄLJAST SISSE” ÕPPIMINE ON IGA JUHI TEEKONNA ALGUSEKS Nii nagu lapsed oma elutee alguses, algab ka juhi teekond väljast-sisse õppimise kaudu. Eks oma esimesed kogemused juhtimisest saab iga juht tüüpiliselt oma otseselt juhilt. Nii nagu me kipume lastena sageli kopeerima oma vanemate käitumisi (isegi, kui me seda lapsepõlves vihkasime!), kipume oma esimesel juhi positsioonil paljuski kopeerima oma seniste juhtide käitumist. Miks? Sest inimene kasutab oma elus väga palju mentaalseid mudeleid. Kui me seisame mõne uue väljakutse ees, saame toetuda selle lahendamisel eelkõige ju oma senistele kogemustele. Kuidas lahendada aga olukorda, kus me oleme esimest korda (meil puudub oma isiklik kogemus)? Nii võimegi sõita oma mõtetes ajas tagasi ja kasutada isikliku kogemuse asemel automaatselt oma eelnevate juhtide “kogemusi” – meie aju lihtsalt töötab nii. Kuna paljuski toimub see alateadlikul tasandil, võime niimoodi aga käituda viisidel, mida me tegelikkuses heaks ei kiida – me lihtsalt automaatselt mudeldame oma eelmiste juhtide käitumisi (nii nagu mudeldame täiskasvanuna oma vanemate käitumisi, mida lapsena vihkasime). Siin tulebki esmakordselt sisse juhi  eneseteadvustamise võime  – kuigi juht võib nii käituda, võib ta samas ka teadvustada, et sellised (alateadlikud) käitumised ja reaktsioonid ei ole kõige õigemad. Järelikult tuleb neid muuta, milleks võib juht hakata otsima lisainformatsiooni – lugeda  juhtimisalast kirjandust või minnes juhtimiskoolitustele . Kogu selline areng toimub  väljast sissepoole . “SEEST VÄLJA” ÕPPIMINE SAAB ALGUSE VAIKUSES Albert Einstein on öelnud, et tema avastused ei kuulu tegelikult üldsegi talle, sest ta ei mõelnud neid välja, vaid need tekkisid temasse vaikuses. Usutavasti teame kõik oma elus momente, kus püüdsime mingile olukorrale lahendust leida, aga “no ei tulnud vaimu peale …”. Küll püüdsime ühtemoodi, siis teistmoodi, aga no ei tulnud seda õige mõtet … Ja siis otsustasime korraks aja maha võtta, et üks tass teed või kohvi teha. Ning just siis, kui olime hetkeks “käega löönud” ja lõdvestanud seisundis teeveele pakki sisse libistasime, tekkis eikuskilt “heureka” – suurepärane idee! Kas meie mõtlesime selle välja? Ei, me lõime ju just käega. Küll aga võis see olla geniaalne idee, mida just otsinud oleme. Kas me alati märkame selliseid hetki? Mitte alati! Kas me aga saame selliste heureka-hetkede tekkimisele kaasa aidata? Võib-olla küll. Sellistel hetkedel on teatud tunnused, millest üheks on meie  lõdvestunud olek . Ja mitte niivõrd füüsiliselt lõdvestunud, vaid just vaimselt, mentaalselt lõdvestunud. Kui sa hakkad ennast veidi jälgima, võid avastada, et sedalaadi “suurepärased ideed” kipuvad tekkima just hetkedel, kui neid kõige vähem ootame … jalutades, trennis, öösel tualetti minnes või … hetkedel, kui oleme teadlikult end lõdvestunud seisundisse viinud, nt meditatsioonipadjal. Eks mõnel meist kukub sedalaadi enese vaimne lõdvestamine paremini välja, teisel veidi halvemini, aga fakt on see, et sellised suurepärased ideed ning uued teadmised ei tule mitte “ väljastpoolt”, vaid kuskilt “seestpoolt” . Ning iga juht vajab oma eelmiste juhtide teadmistele-kogemustele, ning raamatute-koolituste tarkusele lisaks ka sedalaadi uusi taipamisi-teadmisi. Kuna nende tekkimise eeltingimuseks on lõdvestumine, tuleb seda mõnikord lausa õppida … jah, justnimelt  peame õppima lõdvestuma , sest kahjuks meie tänane ühiskonnakorraldus lõdvestumist väga ei soosi. Pigem kuuleme ikka rohkem soovitusi nagu “ärka kell 05.00, sest siis jõuad rohkem”. UUE ÕPPIMINE VÕIB TÄHENDADA KA VANAST VABANEMIST Kolmandaks õppimise viisiks võib pidada  vanast ja olemasolevast vabanemist , mis võib mõnikord just kõige suuremaks väljakutseks osutuda. On ju kõik meie senised teadmised ning kogemused sügavalt juurdunud meie identiteeti, millest loobumine võib tekitada hirmutava tunde, nagu loobuksime iseendast. Oled kindlasti kokku puutunud inimestega, kellel on kalduvus kaitses olla – nad kaitsevad alati oma seisukohti, järeleandmisi eriti teha ei taha ning uuendustega lihtsasti kaasa ei tule. Kas sa oled aga mõtisklenud selle üle, miks mõnedel inimestel sellised probleemid on? Ja kes teab, võib-olla oleme teiste vaatest just meie ise sellised inimesed. Kindlasti on selliste kaitsehoiakute põhjuseid mitmeid, aga fakt on see, et sellised inimesed kipuvad väga kalliks pidama seda,  millesse nad usuvad . Ja sellised uskumused on omakorda tekkinud minevikus saadud kogemuste ning teadmiste läbi, mis tänaseks nende identiteedi moodustavad (mida inimene (endale teadvustamata) nii kiivalt siis kaitseb). Mida teha aga juhiga, kes pidevalt kaitses on? Mida teha olukorraga, kus juht küll püüab meeskonnas kõike õigesti teha, aga samas ei taha ta tegelda  iseenda varjukülje ning pimenurkadega , mis võib-olla just meeskonna vaatest nende omavahelise koostöö suurimaks probleemiks? Kui meeskond sellisele juhile tagasisidet anda proovib, kipub juht kaitsesse minema, sest talle tundub, et teda rünnatakse (kuigi tegelikult soovib meeskond hoopis meeskonda ning juhti aidata). Just see on näide juhist, kes oma arengu suutmatusega millestki loobuda (antud juhul oma minapildist ja juurdunud uskumustest) ära piirab. MÕNIKORD VÕIB ARENGUHÜPE TÄHENDADA VANAST LOOBUMIST Selleks, et selline juht päriselt arenguhüppe teeks, ei piisa koolitustel käimisest ja raamatute lugemisest. Samuti võib väheks jääda  vaikuses tekkivatest taipamisest , sest tema mentaalne müra (pidev analüüs, mõtetes oma seisukohtade kaitsmine jms) võib takistada headel ideedel juhi teadvusesse jõudmist. Sellist juhti võib aidata ainult  eneseteadvustamine  – võime hakata ennast neutraalselt, objektiivselt ning hinnangutevabalt kõrvalt jälgima, et enda jaoks ära kaardistada oma tänased tugevused ja nõrkused. Sedalaadi eneseteadvustamine laieneb muidugi ka olukordadesse, kus keegi püüab juhile tagasisidet anda – kuidas ma sel ajal ennast tunnen?; kuidas ma reageerima kipun (nt kaitsesse minekuga)?; kas on olemas senisele harjumuspärasele ka alternatiivseid käitumisi? Selliste küsimuste küsimine võib juhil mitte väljastpoolt sissepoole, ega ka seestpoolt väljapoole, vaid hoopis  vanast loobumise kaudu uusi asju õppida.   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa
Vaata kõiki blogipostitusi

Värsked kuulutused veebis