Kinnisvarakoolis toimub 20.05.2025 koolitus " Kinnisvara hindamise ABC ". Kutseline hindaja Andres Teder selgitab koolitusel põhilisi aspekte kinnisvara hindamisest, selle eesmärkidest ja hindamise protsessist. Koolitus " Kinnisvara hindamise ABC " on mõeldud: kõikidele kinnisvaraspetsialistidele , kes soovivad paremini mõista, kuidas kujuneb kinnisvara väärtus; kinnisvaramaakleritele , kes tahavad mõista kinnisvara hindamisakte; kinnisvaraarendajatele , kes soovivad rohkem teada saada kinnisvara väärtust mõjutavatest teguritest; kinnisvarainvesteeringute tegijatele , kellel on huvi väärtuse kujunemise mehhanismide vastu; tulevastele kinnisvara hindajatele ; kõigile eraisikutele , kellel on huvi kinnisvara vastu . Koolitus " Kinnisvara hindamise ABC " toimub 20.05.2025 kell 10.00-15.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Kas oled kunagi tundnud, et oled juhi rollis justkui  kruustangide  vahel? Ühelt poolt ootab Sinu juht Sult erakordset  tulemuslikkust . Teisalt nõuab ka Su enda  ambitsioonikus  vaid parimat. Lisaks aga ootavad ka Sinu töötajad Sult palju –  tähelepanu, toetust, palgatõusu . Kuidas sellises olukorras vältida läbipõlemist ja siiski kõik eesmärgid saavutada? Juhid on sageli risttule all Juhid ongi tüüpiliselt väga ambitsioonikad ning soovivad oma karjääris igal võimalikul moel  edu saavutada . Seda edu ootavad neilt ka nende oma juhid. Näiteks  Harvard Business Review’i  uuring näitas, et ligi 80% juhtidest tunneb igapäevaselt kõrgendatud stressi just oma karjääri pärast (Harvard Business Review, 2019). Aga isegi kui juht annab endast parima, ei piisa eduks vaid tema pingutusest. Juht pole üksi – tema tulemused sõltuvad suurel määral ka  meeskonna sünergiast , koostöövaimust ning valmisolekust anda endast parim. Just see asetabki juhid justkui  kruustangide vahele : Ühelt poolt eeldab tulemust nende oma  juht . Teisalt soovivad  juhid   ise  ennast maksimaalselt tõestada. Kolmandalt poolt aga “nõuavad” töötajad sageli juhilt võimatut – rohkem palka,  rohkem tunnustust , rohkem meeskonnavaimu, rohkem vabadust jne. Selle tulemuseks võib olla reaalne juhi  läbikärssamine  – pinge lihtsalt on liiga suur. Nii välised kui sisemised nõudmised viivad pingeni, millega juht enam toime ei tule. Äkki polegi probleem töötajate motivatsioonis? Sellises olukorras kipuvad juhid sageli süüdistama töötajaid – nad justkui poleks  piisavalt motiveeritud  ega taha pingutada. Aga kas see on ikka lõplik tõde? Gallupi uuringud näitavad, et tegelikkuses on  70% töötajate madalas pühendumuses  “süüdi” hoopis juhid ise. Täpsemalt nende vähemotiveeriv  juhtimisstiil  (Gallup, 2017). Kas see võib tähendada, et probleem pole niivõrd töötajate sisemises motivatsioonis, kuivõrd selles, kuidas juht nende  motivatsioonile mõjub ? Kui juhtimisstiil ei loo tingimusi, kus inimesed tahavad anda oma parima, ongi tulemuseks madal pühendumus. Ja see omakorda sunnib  juhti veelgi rohkem “pingutama” , et inimesi motiveerida. Tulemuseks on nõiaring. Lahendus on spetsiifilistes juhi oskustes Lahendust tasub kõige muu kõrval otsida  juhi   oskustest . Nii nagu tippspetsialistidel on mingid  spetsiifilised oskused , mis nendele selles valdkonnas edu on toonud, on ka edukatel juhtidel spetsiifilised oskused  inimestega tegelemiseks , mis nende tiimi on käivitanud ja oodatud tulemused toonud. Näiteks on Sul konkreetsed  arvuti kasutamise oskused , eks? See on spetsiifiline teadmine ja oskus, kuidas teha midagi arvutis. Aga kas Sul on olemas sama spetsiifiline oskus oma töötajate  mitterahaliste motivaatorite väljaselgitamiseks ? Sa ju sooviksid seda teada, eks? Aga mida teha selleks, et need välja uurida. Või näiteks on Sul  auto juhtimise oskused  selleks, et sõita punktist A punkti B. Sul on selleks spetsiifiline oskus, mis annab Sulle soovitud tulemusi (Sa jõuad sihtpunkti). Aga missugust sama spetsiifilist oskust kasutad Sa selleks, et anda oma  töötajatele tagasisidet  viisil, mis neid päriselt innustaks ja motiveeriks? Sul on ju vaja  tagasisidet anda.  Aga kas see kukub alati välja nii, nagu Sa eeldasid? Kui ei, siis äkki on asi oskuses –  meetodis ? 10 kriitilist juhi oskust, et juhi pinget vähendada ja tulemuslikkust tõsta Kui juhtidega koolitustel sellise nurga alt räägime, muutub inimestega tegelemine –  nende juhtimine ja motiveerimine  – palju konkreetsemaks. Paljudel juhtidel on meeskonnas probleeme, see on normaalne. Aga lähemal vaatlusel avastame tihti, et asi polegi (ainult) töötajates (ja nende väheses motiveerituses), vaid ka juhi  vähestes teadmistes spetsiifilistest juhi oskustest , mis päriselt aitaks. Viimase 10+ aasta baasil tuhandete juhtidega koos töötades julgen öelda, et nende  10 spetsiifilise juhi oskuse  omandamine aitab juhtidel vältida läbipõlemist ilma  tulemuslikkust  kaotamata. Oskus selleks, et uurida välja töötajate mitterahalised motivaatorid?  Mis on sinu töötajate kõige olulisemad lisamotivaatorid palga kõrval? Kas see on tunnustus, koolitusvõimalused, paindlik tööaeg? Igal inimesel on see erinev. Kuidas saada teada oma tänase juhtimise mõju meeskonnale?  Kuidas sinu tänane juhtimisstiil mõjutab töötajate motivatsiooni? Kas oled pigem kontrolliv või jõustav? Sinu enda käitumine on määrava mõjuga töötajate motivatsioonile. Kuidas seada eesmärke viisil, mis päriselt töötajaid innustaks?  Kas Su meeskonna eesmärgid on kõigile selged ja kas need tekitavad inimestes päriselt ka siirast huvi nende saavutamise vastu? Kas need on mõõdetavad ja nende saavutamine tekitab päriselt eduelamuse kogemust? Kuidas luua tiimi tagasisidekultuur, et tagasiside andmine ja saamine lihtsamaks muutuks?  Kuidas hoolitseda selle eest, et inimesed saaksid regulaarselt nii tunnustavat kui konstruktiivset tagasisidet oma arengu kohta. Kuidas märgata ja tunnustada inimeste edusamme? Kuidas saada teada töötajate Töörõõmu ja Tööpiina allikad?  Kuidas võtta kasutusele meetodid, mis aitavad välja selgitada iga töötaja kõige olulisemad töörõõmu ja tööpiina allikad? Need on otseselt seotud nende motivatsiooni allikatega. Kuidas välja selgitada võimalikud rollikonfliktid meeskonnas?  Kas keegi tiimis (sh sina ise) teeb oma rollis midagi, mida ta tegema ei peaks? See tekitab pingeid. Kuidas see välja uurida? Kuidas suurenda töötajate iseseisvust ja autonoomiat, samas kontrolli ja ülevaadet kaotamata?  Kuidas seada selgeid ning läbipaistvaid rolli- ja vastutusepiire? Kuidas pakkuda võimalusi võtta suuremat vastutust ja olla oma rollides iseseisvam? Kuidas avardada suhteid meeskonnas?  Mida rohkem inimesed tunnevad üksteist ka inimlikul tasandil, seda lihtsam on üksteist mõista ja vähem on pingeid koostöös. Aga kuidas avada inimesi, kes on oma olemuselt kinnised? Kas see on üldse vajalik mõnede inimeste puhul? Kuidas leppida kokku ühised mängureeglid, millest päriselt ka kinni peetakse?  Kuidas sõnastada meeskonnas ühiseid koostööreegleid ja luua selline keskkond, kus inimesed julgevad üksteist nende järgimise eest ka vastutavana hoida? Kuidas tekitada töötajates tunne, et nende tööl on päriselt sügavam tähendus kui lihtsalt palk?  Kuidas selgitada töötajatele, et nende tööl on sügavam mõte? Kuidas näidata neile, et nende panus läheb korda nii sulle juhina, teie meeskonnale kui klientidele ja ühiskonnale? Tähendusrikkus motiveerib. Juhi elu lihtsustub läbi oskusliku juhtimise Kui juht muudab oma mõtteviisi “töötajate vähesest motiveeritusest” iseenda juhtimisstiili teadvustamisele, avastab ta peagi, et tema enda  elu muutub lihtsamaks . Motiveeritud ja pühendunud töötajad ei vaja  mikromanageerimist . Nad tahavad võtta ise rohkem vastutust ja anda oma parima. Nii väheneb ka juhi stressitase ja läbipõlemisoht. See nõuab aga juhilt veidi teistmoodi mõtlemist ja tegutsemist. Võti on sinu käes – kas oled valmis seda päriselt pöörama? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kas oled kunagi mõelnud, miks mõned meeskonnad on alati avatud uutele ideedele ja julgevad katsetada, samas kui teised tunduvad olevat kinni vanades harjumustes? Kas teadsid näiteks, et Harvardi ülikooli uuringu kohaselt on just õppimisele ja arengule suunatud kultuur üks peamisi innovatsiooni ja edu tegureid organisatsioonis? (Edmondson, 2008) Aga kuidas sellist kultuuri luua? Eriti kui arvestada, et paljud inimesed tunnevad hirmu eksimise ja tagasiside ees. Siin on mõned peamised põhjused, miks see nii on: Hirm ebakompetentsuse ees.  Inimesed kardavad, et eksides peetakse neid saamatuks ja see võib mõjutada nende karjäärivõimalusi. Oht identiteedile.  Negatiivne tagasiside võib kõigutada inimese minapilti ja tekitada sisemisi konflikte. Konkurentsitunne.  Soov teistega võistelda võib varjutada soovi üksteist aidata ja ühiselt õppida. Juhina on sinu ülesanne need hirmud ületada ja luua keskkond, kus inimesed tunnevad end turvaliselt katsetades ja õppides. Kuidas seda teha? Siin on 5 strateegiat. 1. Eeskuju näitamine Kõige olulisem samm on olla ise see muutus, mida soovid näha. Näita oma meeskonnale, et ka sina eksid ja õpid oma vigadest. Jaga lugusid oma ebaõnnestumistest ja sellest, mida sa neist õppisid. Kui meeskond näeb, et nende juht suhtub eksimisse ja õppimisse avatult, julgevad nad ka ise rohkem riskida. Nagu ütleb juhtimisekspert Simon Sinek:  “Suurepärased juhid ei ütle inimestele, mida teha. Nad näitavad teed.”  (Sinek, 2009) 2. Turvalise õhkkonna loomine Inimesed julgevad eksida ainult siis, kui nad tunnevad end turvaliselt. Loo oma meeskonnas õhkkond, kus vigu ei karistata, vaid nähakse õppimisvõimalusena. Üks viis seda teha on kehtestada  “eksimise reeglid” . Näiteks võite kokku leppida, et: Keegi ei kritiseeri teiste ideid, isegi kui need tunduvad algul tobedad (ja kui keegi seda teeb, kas oled valmis juhina sekkuma?). Iga ebaõnnestumine on võimalus midagi õppida, mitte põhjus häbeneda (kas oled juhina valmis näitama siin eeskuju?). Me ei otsi süüdlasi, vaid lahendusi (kas oled valmis juhina koosolekul sekkuma, kui keegi paistab kinni jäävat siiski arutelusse, kes tegi ja kes vastutab ms). Sellised kokkulepped aitavad luua psühholoogilist turvalisust, mis on innovatsiooni eeltingimus. PANE TÄHELE!  Oluline on siinjuures teadvustada, et kokkulepete tegemine on alles esimene samm. Nende kokkulepete järgi elama hakkamine meeskonnas on tegelik praktika. Ja selleks, et sellised kokkulepped “elama hakkaksid”, vajab grupp juhi poolset eestvedamist. Igaüks võib kokkuleppeid seinale kleepida, aga mis küsimus on, mis juhtub, kui keegi seda kokkulepet ei järgi? Või mida peaks meeskond tegema olukorras, kus nendele tundub, et juht ise seda ei järgi? 3. Avatud tagasiside julgustamine Tagasiside on õppimise alus. Aga selleks, et see oleks tõhus, peab see olema aus ja konstruktiivne. Julgusta oma meeskonnaliikmeid üksteisele tagasisidet andma – nii positiivset kui ka arengukohtade osas. Üks hea viis seda teha on kasutada  “tagasiside ringi” meetodit . Korraldage regulaarseid koosolekuid, kus iga meeskonnaliige saab kordamööda tagasisidet nii oma tugevuste kui ka arengukohtade kohta. Reeglid on järgmised: Tagasiside peab olema konkreetne ja kirjeldav, mitte hinnanguline. Fookus on käitumisel, mitte isikuomadustel. Iga inimene saab lõpus võimaluse reageerida ja küsimusi esitada. Sellised harjutused aitavad normaliseerida tagasiside andmist ja vastuvõtmist ning loovad aluse pidevaks õppimiseks. PANE TÄHELE!  Selliste harjutuste läbiviimine meeskonnas on väga ohtlik, kui keskkond seda ei toeta. Seega soovitan alustada ainult positiivsete tunnustuste jagamist ringis. Ja kui see praktika on muutunud normaalseks, võib hakata juurde lisama  “väikseid sõbralikke soovitusi” . Ja hea praktika on alustada sellistest ringidest, kus meeskond annab tagasisidet ainult sulle juhina – näita eeskuju, kuidas käib haavatav olemine, tagasiside aktsepteerimine ning sellest avalikult rääkimine. Kas oled selleks üldse valmis? 4. Eksperimenteerimise soosimine Innovatsioon sünnib katsetamisest. Aga selleks, et inimesed julgeksid proovida uusi asju, peavad nad teadma, et ebaõnnestumist ei karistata. Üks viis seda soodustada on luua  “turvalist eksimisvõimalust”  pakkuvad projektid. Need on väiksemad algatused, kus eesmärk ongi katsetada uusi ideid, teades, et ebaõnnestumine on okei. Näiteks võite korraldada “häkkatoni” uute toote- või teenusideede genereerimiseks. Või algatada pilootprojekti uue tööprotsessi testimiseks. Põhimõte on, et need on eraldiseisvad algatused, mis ei mõjuta otseselt põhiäri, aga annavad võimaluse turvaliselt õppida ning sellest ka grupis turvaliselt rääkida. 5. Õppimise ja arengu tähistamine Lõpuks, ära unusta tähistada õppimist ja arengut oma meeskonnas. Tunnusta inimesi mitte ainult heade tulemuste, vaid ka hea õppimisprotsessi eest. Näiteks võite luua  “Kuu õppetund” auhinna , mille saab meeskonnaliige, kes on jaganud kõige väärtuslikumat õppetundi. Või korraldada kvartali lõpus  “Õppimise pidu” , kus jagate üksteisega oma suurimaid õppetunde. Sellised rituaalid aitavad rõhutada, et õppimine on teie meeskonna jaoks prioriteet ja väärtus. Ning taaskord, ole siin kogu selle protsessi vedur juhina. Mitte kunagi ära delegeeri selliseid ülesandeid kellelegi teisele, sest eelkõige sul juhina on oma meeskonnas roll, keda ülejäänud meeskond võiks järgida.  NB! Olukord on teine, kui praktiseerite holakraatilist juhtimist , kus võib selle rolli kellelegi “delegeerida”. Kokkuvõtteks: õppimiskultuuri loomine võtab aega ja eestvedamist Õppimise ja arengu kultuuri loomine ei juhtu üleöö. See nõuab järjepidevust, pühendumist ja kannatlikkust. Aga tee seda on väärt. Sest kui suudad luua keskkonna, kus inimesed tunnevad end turvaliselt eksides ja õppides, vabastad sa tohutu innovatsioonijõu. Seega, alusta juba täna: Ole ise muutus, mida soovid näha. Loo turvaline keskkond eksimiseks. Julgusta ausat ja konstruktiivset tagasisidet. Soosi eksperimenteerimist. Tähista õppimist ja arengut. Kui võtad need põhimõtted oma juhtimise aluseks, ehitad sa meeskonna, kes on valmis üheskoos vallutama ka kõige kõrgemaid tippe. Küsimused mõtisklemiseks juhile Millal sina ise viimati eksisid ja sellest õppisid – ning sellest oma meeskonnaga rääkisid? Kuidas saaksid seda kogemust oma meeskonnaga veelgi sagedasemalt jagada, et seeläbi kujundada kultuuri, kus see on normaalne? Kui turvaliselt tunnevad sinu meeskonnaliikmed end praegu vigade tegemisel? Mida saaksid teha, et seda turvalisust suurendada? Kuidas saaksid oma meeskonnas julgustada rohkem eksperimenteerimist ja uute ideede katsetamist? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

🧭 Registreerumisjuhend Kutse saamine Saad e-kirja kutsega liituda Talent`s Community'ga. Saab registreeruda ka ilma kutseta, selle URL kaudu https://talents.kandideeri.ee/sign_up  Kutse avamine Klõpsa e-kirjas oleval lingil, et alustada registreerumist. Konto loomine Sisesta vajalikud andmed (nt e-posti aadress ja parool) ning loo konto. Profiili täitmine Täida oma profiil, lisades nime, profiilipildi ja muud vajalikud andmed. Liitumine kogukonnaga Pärast profiili täitmist tasemeni "Profile Complete", saad täieliku juurdepääsu kogukonnale. 🔍 Konto staatuste selgitused Circle.so platvormil on liikmete staatuste jälgimiseks neli etappi: Invited (Kutsutud): Kutse on saadetud, kuid kasutaja pole veel reageerinud. Invite Opened (Kutse avatud): Kasutaja on avanud kutse, kuid pole veel kontot loonud. Account Created (Konto loodud): Konto on loodud, kuid profiil pole veel täielikult täidetud. Profile Complete (Profiil täielik): Profiil on täielikult täidetud ning kasutajal on täielik juurdepääs kogukonnale. Kui Sul on küsimusi või vajad abi registreerumisel, võta ühendust aadressil [email protected] . Ootame Sind liituma ja panustama Talent`s Community arengusse!

Kas oled kunagi tundnud, kuidas meeskonna energia ja entusiasm hakkavad kaduma, kui projekt venib oodatust pikemaks? Projektid, mis algavad suure hurraaga, aga aja jooksul muutuvad loiumaks ja kulgevad raskemini kui peaks? Sellised pikad ning kuluefektiivselt teostatavad projektid on tänapäeva majanduskeskkonnas paratamatus. Aga see, kuidas juht sellises situatsioonis motivatsiooni ja entusiasmi üleval hoiab, on kriitiline juhtimisoskus. Ka uuringute järgi töötab vaid 13% ülemaailmsetest töötajatest tööl olles pühendunult (Gallup, 2022). Kuidas saab juht seda näitajat enda meeskonnas paremaks muuta? Meeskonna energia allakäigu sümptomid Enne kui saame hakata probleemi lahendama, peame mõistma, kuidas meeskonna motivatsioonilangus väljendub. Siin on mõned märgid, mida tasub silmas pidada: Tähtaegadest mitte kinnipidamine muutub sagedasemaks Töögraafik venib järjest pikemaks, aga tulemused ei tule paremad Koosolekutel valitseb vaikus ja passiivsus Uusi ideid pakutakse vähem välja Töötajad hakkavad aruteludest ja koosolemisest eemale hoidma Kui märkad kasvõi mõnda neist sümptomitest, on aeg võtta meeskonna energiataseme tõstmine oma prioriteediks. Juhi roll meeskonna motiveerimisel Selleks, et meeskonna energia ning motivatsioon püsiks, on juhi vastutus luua keskkond, kus inimesed  tahavad anda endast parima  ka siis, kui projekt venib ja väsimus hakkab tekkima. Siin on mõned võtted, millega juht saab meeskonda pikaajalise projekti vältel innustada: 1. Kommunikeeri visiooni ja lõppeesmärki Mida teha: Rõhuta projekti laiemat mõju ja tähendust. Aita meeskonnal mõista, kuidas nende töö sobitub suuremasse pilti. Kuidas teha: Korralda regulaarseid koosolekuid, kus vaatate üle, kuhu olete jõudnud ja kuhu lähete Jaga projekti kohta positiivseid kliendiarvamusi või andmeid, mis näitavad edu Meenuta meeskonnale, miks see projekt on organisatsioonile ja klientidele oluline 2. Tähista vahe-edusamme Mida teha: Loo projektis vahefinišid või olulised teetähised, mida saate tähistada. See hoiab motivatsiooni üleval ja annab saavutustunde. Kuidas teha: Jaga projekt väiksemateks etappideks ja pane paika tähtajad Korralda pärast iga etapi lõppu ühisüritusi (nt meeskonnalõuna, pitsapärastlõuna) Anna tunnustust neile, kes on etapi lõpus eriti tugevalt panustanud 3. Loo meeskonnas turvalisuse ja usalduse õhkkond Mida teha: Näita üles siirast huvi ja hoolivust oma töötajate ning nende arvamuste suhtes. Loo keskkond, kus inimesed julgevad oma muresid jagada ja abi küsida. Kuidas teha: Vii läbi regulaarseid 1:1 vestlusi, kus sa ei räägi ainult tööst, vaid uurid ka inimese enesetunnet Paku rohkem võimalust teha kodukontori päevi või paindlikku töögraafikut Ole ise avatud ja aus oma väljakutsete osas, et näidata haavatavust – küsi ja aktsepteeri tagasisidet 4. Kaasa meeskond otsustesse Mida teha: Anna inimestele sõnaõigus projekti puudutavates küsimustes. See suurendab omanikutunnet ja pühendumist. Kuidas teha: Küsi enne olulisi otsuseid meeskonna arvamust ja ettepanekuid Jaga infot projekti eesmärkide ja tulevikusuundade kohta Julgusta töötajaid pakkuma välja uusi ideid ja lahendusi 5. Võimalda arengut ja õppimist Mida teha: Kasuta projekti kui võimalust oma inimeste oskuste arendamiseks. See aitab hoida huvi ja motivatsiooni. Kuidas teha: Määra inimestele selliseid ülesandeid, mis on neile väljakutseks ja arendavad nende oskusi Võimalda osalemist koolitustel või konverentsidel Loo mentorlusprogramm, kus kogenumad töötajad juhendavad uuemaid Praktiline lugu Toon näitena ühe juhi, kellega ma hiljuti koostööd tegin. Tema meeskond töötas juba kuus kuud ühe suure kliendiprojekti kallal. Alguses oldi elevil ja täis indu, aga mida aeg edasi, seda enam hakkas energia raugema (ka klient ise ei olnud lihtsate killast!). Juht otsustas katsetada eespool välja toodud nippe.  Esiteks  hakkas ta oma iganädalastel koosolekutel rõhutama projekti olulisust ja mõju klientide elule. Ta kutsus paar kliendi töötajat ka otse meeskonnale rääkima, kuidas nende senine töö on neile kasulik olnud. Teiseks  tegi juht projektiplaanis mitmed muudatused, et luua rohkem vahe-eesmärke. Iga saavutatud etappi tähistati kas meeskonnaürituse või väikese preemiaga. Kolmandaks  võttis juht aja maha, et iga töötajaga personaalselt vestelda. Ta uuris, kuidas neil  päriselt  läheb, mis neid murelikuks teeb ja kuidas ta saaks neid paremini toetada. See lõi meeskonnas palju usaldusliku ja avatud õhkkonna. Neljandaks  kaasas juht meeskonda palju rohkem otsustesse (varem tegi seda viisakusest, aga nüüd hakkas päriselt huvi tundma). Enne olulisi valikuid küsis ta alati nende arvamust ja ettepanekuid. See pani inimesed tundma, et nende panus on oluline. Lõpuks  viiendaks  jälgis juht, et igaühel oleks projekti vältel võimalus areneda ja uusi asju õppida. Ta delegeeris inimestele uusi väljakutseid ja julgustas teadmiste jagamist meeskonnasiseselt. Tulemus?  Mõne kuuga oli meeskonna energia ja pühendumus silmnähtavalt paranenud. Projekt sai edukalt ja õigeaegselt valmis ning klient oli väga rahul. Aga veelgi olulisem – meeskond tundis uhkust oma saavutuste üle ja oli valmis uuteks väljakutseteks. Kokkuvõte: Ole innustav juht ka rasketes oludes Meeskonna motivatsiooni hoidmine pikaajaliste ja keerukate projektide ajal pole kerge ülesanne. See nõuab juhilt tähelepanelikkust, empaatiat ja järjepidevust. Aga kui suudad luua keskkonna, kus inimesed tunnevad end väärtustatuna ja inspireerituna ka siis, kui töö läheb raskeks, oled loonud midagi võimsat. Artikli põhisõnumid kokku võttes: Pane tähele märke meeskonna motivatsioonilangusest Kommunikeeri selgelt projekti visiooni ja laiemat mõju Loo projektis vahe-eesmärke ja tähista edusamme Loo meeskonnas usalduse ja turvalisuse õhkkond Kaasa inimesi otsustesse ja julgusta uusi ideid Võimalda meeskonnaliikmetel areneda ja õppida Seega, järgmine kord, kui tunned, et sinu meeskond hakkab pikal projektiteekonnal väsima, pea meeles neid põhimõtteid. Ole juht, kes innustab, kaasab ja arendab oma inimesi ka kõige keerulisemates oludes. Sest lõpuks taandub kõik usaldusele ja suhetele, mida oma meeskonnas lood. Küsimused mõtisklemiseks juhile Milline on sinu meeskonna energia ja motivatsiooni tase praegu 10-palli skaalal? Mida saaksid teha, et seda parandada? Kui selgelt ja järjepidevalt kommunikeerid oma meeskonnale projekti visiooni ja laiemat mõju? Millal viimati tähistasite oma meeskonnas mõnda vaheeesmärgi saavutamist? Kui turvaliselt ja usaldusväärselt tunnevad end sinu töötajad, et oma muresid sinuga jagada? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

Koolitus „ Detailplaneeringute koostamine ja menetlemine “ toimub 14.05.2025 Kinnisvarakoolis. Jurist Martina Proosa annab koolitusel detailse ülevaate detailplaneeringutest ja nende koostamisest. Koolitusele on oodatud: riigi- ja kohaliku omavalitsuse ametnikud, kes tegelevad planeerimise ja ehitamise valdkonnaga; kinnisvaraarendusega tegelevate ettevõtete spetsialistid, sh maaklerid, hindajad jt; ehitusettevõtete spetsialistid, kes tegelevad igapäevaselt ehitusseadustiku ja planeerimisseaduse küsimustega; arhitektid ja projekteerijad; muud valdkonnast huvitatud isikud. Koolitus „ Detailplaneeringute koostamine ja menetlemine “ toimub 14.05.2025 kell 10.00-15.15 MS Teamsi keskkonnas. Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Kas sinu kalendris on korrapärased 1:1 vestlused oma otseste alluvatega? Kui on, siis tubli – see on oluline samm õiges suunas. Aga kui aus olla, kas need kohtumised on sisukad ja väärtust loovad? Või kulub suurem osa ajast niisama lobisemisele, tööülesannetest rääkimisele ja üksteise kurssi viimisele? Paljude juhtide jaoks on 1:1 vestlused lihtsalt järjekordne kohustus, mille personaliosakond on peale surunud. Nad ei näe selle tõelist väärtust ja potentsiaali. Aga tegelikkuses on need vestlused hindamatu tööriist juhi arsenalis – kui neid õigesti kasutada. Miks on 1:1 vestlused juhile olulised? Miks on siis 1:1 vestlused üldse olulised? Mis kasu saab juht regulaarsetest personaalsetest vestlustest oma alluvatega? Kuigi häid põhjuseid selleks leiab palju, on kõige tähtsamad nendest sellised: Usalduse loomine.  Kui töötaja tunneb, et tema juht võtab aega, et teda päriselt kuulata ja mõista, tekib usaldus. Ja usaldus on aluseks kõigele – koostööle, lojaalsusele, pühendumisele. Varajane probleemide avastamine.  1:1 vestlused annavad võimaluse märgata võimalikke probleeme enne, kui need süvenevad. Olgu selleks siis inimestevahelised konfliktid, motivatsioonilangus või isiklikud mured – kui juht on kursis, saab ta varakult sekkuda. Tagasiside andmine ja saamine.  Need vestlused on ideaalne koht, et anda töötajale sisukat tagasisidet tema töö ja arengu kohta. Aga sama oluline on küsida tagasisidet ka enda kohta – kuidas juht saaks paremini toetada oma meeskonda? Arengu toetamine.  Regulaarsed 1:1 vestlused aitavad juhil mõista iga töötaja unikaalseid tugevusi, nõrkusi ja ambitsioone. Nii saab neid paremini suunata ja arendada. Seega, 1:1 vestlused pole mitte lihtsalt formaalsus, vaid kriitiline juhtimise tööriist. Nad aitavad luua tugevamaid suhteid, ennetada probleeme ja kasvatada meeskonna potentsiaali. Neid targalt kasutades näeb juht väga positiivseid arenguid nii töötajate kui meeskonna tasandil. Praktilised nipid 1:1 vestluste sisukamaks muutmiseks Selleks, et 1:1 vestlused õnnestuksid, tasub silmas pidada mõningaid nüansse. Kirjutan alljärgnevalt praktilistest nippidest, kuidas neid tõeliselt väärtust loovaks muuta: 1. Sea õige raamistik Kohtu oma töötajatega individuaalselt regulaarselt soovitavalt iga kuu, aga mitte vähem kui 1x/kvartalis Broneeri kalendris selleks kindel aeg (30-60 minutit) ja ära neid kohtumisi tühista, kuna need saadavad töötajale sõnumi, et (temast) midagi olulisemat tuli vahele Leia rahulik ja privaatne koht, kus saab segamatult rääkida (mitte mitteformaalsem keskkond, seda parem tulemus) 2. Ära jää kinni üksteise kurssi viimisse Jah, muidugi räägite te 1:1 vestlustel ka jooksvatest tööülesannetest, aga ära lase sellel kogu aega võtta Pane paika raamistik, kus esimesed 10-15 min on kurssi viimise jaoks, ülejäänud aja aga pühenda sügavamatele teemadele 3. Küsi avatud küsimusi Väldi suletud küsimusi, millele saab vastata ühe sõnaga (“Kas projekt on graafikus?”) Küsi avatud küsimusi, mis julgustavad reflekteerima (“Mis on selle projekti juures sinu jaoks kõige suurem väljakutse?”) 4. Kuula aktiivselt Ära keskendu ainult faktidele, vaid püüa tabada ka emotsioone ja mõtteid sõnade taga Kasuta peegeldusi ja ümbersõnastamist (“Kui ma õigesti aru saan, siis sa tunned, et…” või “Ma kuulsin sind ütlemas seda …) Tee sagedasi kokkuvõtteid kuuldust ja kontrolli, kas said õigesti aru 5. Näita üles siirast huvi Küsi töötaja arvamust, ideid, ettepanekuid Uuri, mis talle tema töö juures meeldib, mis teda innustab Näita, et hoolid temast kui inimesest, mitte ainult kui töötajast 6. Anna turvaliselt konstruktiivset tagasisidet Enne kriitilise tagasiside ja soovituste tegemist kiida töötaja edusamme ja saavutusi (proovi teha neid 2x rohkem kui soovitusi anda, aga need peavad olema mõtestatud ja reaalsed; kui ei leia midagi, siis küsi mõttes endalt, miks ma teda lahti lasknud pole – see ongi see, mida tema juures väärtustad) Kui näed arengukohti, too need välja toetaval viisil Küsi töötaja enda mõtteid, kuidas ta saaks areneda ja paremini hakkama saada 7. Seo vestlused suurema pildiga Aita töötajal näha, kuidas tema töö sobitub meeskonna ja organisatsiooni eesmärkidesse Küsi, mida saaksid sina juhina teha, et teda paremini toetada nende eesmärkide saavutamisel 8. Sõlmi kokkuleppeid ja jälgi nende täitmist Iga vestluse lõpus leppi kokku konkreetsed sammud, mida mõlemad pooled astuvad Järgmisel kohtumisel vaadake üle, kuidas kokkulepitud tegevused on edenenud Lugu skeptikust praktikuks Toon näiteks ühe oma kliendi, personalijuhi Marise (nimi muudetud), kes paar aastat tagasi hakkas kasutama neid nippe oma 1:1 vestlustel. Tema eesmärk oli saada isiklik kogemus, et selle baasil 1:1 vestluste idee ülejäänud juhtidele maha müüa, kes isegi aastapõhiseid arenguvestluseid ei viitsinud teha. Marise meeskonnas oli tööstress kõrge ja läbipõlemise oht suur. Ta tundis, et ei mõista päris täpselt, mis tema inimeste peas toimub, kuid nägi, et probleemid kanduvad üle juba nii meeskonda kui tulemustesse. Nii otsustas ta alustada regulaarsete igakuiste personaalsete vestlustega. Alguses olid kohtumised kohmakad – mõlemad pooled olid harjunud rääkima vaid tööülesannetest. Aga Maris ei andnud alla. Ta õppis juurde, küsis avatud küsimusi, näitas üles siirast huvi ja kuulas aktiivselt. Tasapisi hakkas jää sulama. Töötajad avanesid, rääkisid oma rõõmudest ja muredest. Nad jagasid ideid, kuidas tööprotsesse parendada. Nad tundsid, et nende arvamus loeb. Maris andis ise ka konstruktiivset tagasisidet – alustades alati positiivsega, aga tõi alati sisse ka arendavat tagasisidet. Tema peamine fookus oli näidata töötajate isiklikku rolli meeskonna eesmärkide saavutamisel. Tulemus? Aasta lõpuks oli meeskonna rahulolu ja pühendumus märgatavalt tõusnud. Inimesed tundsid end väärtustatuna ja kaasatuna. Nad teadsid, et neil on juht, kes neid toetab ja aitab areneda. Ja lisaks oli ka meeskonnatunne teinud märgatava hüppe – avatus oli kasvanud, inimesed rääkisid koosolekutel rohkem ning tahtsid kaasa mõelda. Ma võin kinnitada, et tegelikult pole see mingi üksikjuhtum. Rakendades sarnaseid põhimõtteid järjekindlalt, on paljud juhid suutnud luua tugevamaid ja inimlikumaid suhteid oma töötajatega ning tõstnud seeläbi kogu oma meeskonna tulemuslikkust. Alusta vaikselt, aga alusta 1:1 vestlused ei ole pelgalt formaalsus, vaid võimas juhtimise tööriist. Kui kasutada neid teadlikult ja oskuslikult, aitavad nad: Luua usaldust ja inimlikke sidemeid Ennetada ja lahendada probleeme Anda ja saada sisukat tagasisidet Toetada töötajate arengut ja kasvu Seega, võta aega, et enda jaoks need vestlused päriselt läbi mõtestada, ja seejärel lihtsalt hakka pihta. Proovi need vestlused sisukaks muuta nii enda kui töötajate jaoks. Kasuta ülaltoodud nippe – sea õige raamistik, küsi, kuula, huvitu, seo suure pildiga. Las need kohtumised saavad sinu jaoks prioriteediks, mitte kohustuseks. Lõppude lõpuks on juhtimine ju inimsuhete kunst. Ja 1:1 vestlused on sinu võimalus seda kunsti harjutada – luua kontakti, usaldust ja ühist arusaama. Pole olemas häid juhte ilma heade suheteta. Alusta täna nende suhete teadlikku loomist. Küsimused mõtisklemiseks juhile Kui regulaarselt sa praegu oma otseste alluvatega 1:1 vestlusi pead? Kas need on sinu jaoks prioriteet? Milliseid ülaltoodud nippidest saaksid kohe oma järgmisel 1:1 kohtumisel katsetada? Kuidas saaksid muuta oma 1:1 vestlused rohkem keskendunuks töötaja arengule ja vähem staatuse aruandele? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

Kui palju aega kulub Sul juhina päevas  erinevate probleemide  ja küsimustega tegelemiseks? Kas oled tundnud, et tänased juhtimisvõtted ei anna alati  soovitud tulemusi? Kui palju efektiivsemad võiksid olla Sinu töötajad, kui nad oleksid rohkem motiveeritud ja pühendunud, sest Sina juhina kasutad  teistsuguseid juhtimise tööriistu ? Millele Sinu aeg juhina kulub? Kahjuks on need tänapäeval juhtide igapäevased küsimused. Statistika näitab, et Eesti juhid kulutavad 20–40% oma tööajast töötajatega seotud  probleemide lahendamisele  (Civitta juhtimisuuring, 2019). See võib tähendada näiteks: Töötajate  madala motiveeritusega  seotud probleemid, mis viib isiklike ja ühiste eesmärkide vähese joondatuseni Meeskonnas kerkivate  lahendamata konfliktide  ja erimeelsustega seotud probleemid, mille vahendamisega juht pidevalt kokku puutub Nõrga meeskonnatunde  ja usaldamatusega seotud probleemid, mis viib kommunikatsiooni häireteni ning kapseldunud meeskonnani Need on vaid mõned näited probleemidest, millega paljud juhid kokku puutuvad. Mis aga oleks, kui selliste probleemidega tegelemise asemel saaks juht oma aega ning energiat kasutada  strateegiliste küsimuste  lahendamiseks, innovatsiooni juhtimiseks või enda professionaalseks arenguks? Kas oled teinud läbi “juhtimisliku ärkamise”? Kuigi paljud juhid nimetavad selliste probleemide põhjusteks töötajaid, võib tegelikkuses põhjus asuda palju sügavamal –  juhis endas . Täpsemalt tema juhtimisstiilis ja  tõhusate meetodite mitte tundmises , mille tulemuseks on sedalaadi probleemid meeskonnas. Eksperdid jagavad juhi arengu 4 faasiks: 1) Juhtimislik pimedus: ma ei tea, mida ma ei tea   – siin tasandil ei teadvusta juht oma  juhtimisstiili mõju  meeskonnale. Ta usub, et temaga on kõik hästi ning probleemid meeskonnas on seotud teiste inimestega. Ning kuigi  meeskond on alamotiveeritud  ja meeskonnas on palju probleeme, keeldub juht seda endaga seostamast. Niimoodi võivad meeskonnad aastaid alavõimsusel töötada ja inimesed  meeskonnast lahkuda , aga juht selle eest vastutust ei võta. 2) Juhtimislik ärkamine: ma tean, mida ma ei tea   – siia tasandile jõuvad üldjuhul juhid (mitte kõik!), kes hakkavad mingil hetkel aimama, et äkki on asi ikkagi  osaliselt temas . Selle põhjuseks võib olla juba mitmes meeskond, kes  tema käe all  ei toimi. Või hoopis meeskond, kes eelmise juhi all edukalt hakkama sai, aga nüüd temaga koos töötades juba mõne kuuga  probleemideni jõudnud on . Mõnikord on selleks impulsiks aga regulaarne  negatiivne tagasiside  töötajate pühendumuse uuringust või hoopis otsese juhi või personalijuhi signaalid. Sõltumata allikast hakkab juht siin mõtlema sellele, et äkki jääb hoopis tema  teadmistest ja oskustest  juhina puudu, mis ongi meeskonnas olevate probleemide tegelikuks põhjuseks. 3) Teadlik juhtimine: ma tean, et teen midagi teistmoodi   – kolmandasse faasi jõuab juht, kes hakkab  teadlikult tegema  midagi teistmoodi. Ideid võib juht saada raamatutest, koolitustest või teistelt juhtidelt. See on aeg, mil juht hakkab teadlikult ennast ja  oma mõju meeskonnale  jälgima ning hakkab katsetama erinevaid tehnikaid ja tööriistu, mis probleeme meeskonnas  kiirelt lahendavad . Sageli juhtub see meeskondadega, kus on toimunud  juhi vahetus.  Eelmine juht kas sunniti lahkuma või lahkus ta ise, aga uue juhi alluvuses hakkavad kõikidele üllatuseks probleemid meeskonnas kiirelt lahenema. 4) Tõhus juhtimine: ma ei tea (teadvusta), et ma seda teen  – neljandas faasis on juhid, kes ei saa isegi aru, kui tõhusalt nad juhivad – nad  teevad seda alateadlikult . Kolmandas faasis omandatud uued juhtimisvõtted ja meetodid on nende jaoks täiesti iseenesest mõistetavad ning saanud juhi  loomuliku käitumise  osaks. Ta rakendab neid sujuvalt, ilma teadliku pingutuseta. Need on juhid, kelle meeskonnad õitsevad, selle tulemused on head ning juhid ise on  suurepärases toonuses . Ja seda sageli isegi organisatsioonides, kus kõikide teiste üksuste juhid jätkuvalt probleemide all ägavad (sest nad on oma arengus lihtsalt eelmistes faasides). Suurimate probleemidega juhid koolitustele ei satu Usutavasti tundsid Sa nendes kirjeldustes ära oma juhi ja teised juhid teie organisatsioonis.  Kas Sa tundsid aga ära ka iseenda? Eneseteadvustamine on meie kõige suurem väljakutse elus. Me oleme iseendaga nii harjunud, et sageli on meil keeruline läbi näha oma  varjukülge  – nõrkuseid, mis meile probleeme valmistavad. Seetõttu on ka paljud juhid, kellega koolitusel kokku puutun, oma arenguteekonnal alles esimesel või teisel tasemel. Nad küll teavad, et nende  meeskonnas on palju probleeme , aga nad ei ole veel loonud seoseid sellega, et äkki on asi nendes endas. Kuidas nad siis koolitusele jõuavad, küsid Sa?  Personaliosakonnad saadavad. Küll aga ei tule paljud neist koolitusele tegelema enda arenguga. Nad tulevad hoopis otsima tööriistu selleks, et  oma töötajaid muuta  (probleemid on ju seal, mäletad!). Mitte veel selleks, et ise juhina muutuda –  selleks on vaja “juhtimislikku ärkamist”. Kuidas jõuda juhtimisliku ärkamiseni? Kuidas seda olukorda parandada – kuidas aidata juhtidel läbi näha oma  juhtimise mõju meeskonnale ? Peale sundida endaga tegelemist ju kellelegi ei saa. Jah, juhtimislikus pimeduses olevat juhti keegi aidata ei saa. Küll aga võib selle esile kutsuda mõni  sündmus  või kogemus. Mõnikord on selleks  heade töötajate lahkumine . Teinekord on selleks ebapiisavad tulemused meeskonnas. Kolmandal juhul võib olla selleks ebameeldiv jutuajamine otsese juhiga. Sõltumata, kuidas see juhtub, jõuavad 70-80% juhtidest ühel hetkel siiski  juhtimisliku ärkamiseni . See on periood, kui juht hakkab endalt küsima: Millised on minu meeskonna suurimad  igapäevased väljakutsed ? Kas need on seotud motivatsiooni, iseseisvuse või pühendumuse vähesusega? Missugused nendest võivad olla seotud minu kui juhiga? Millised on  motiveeriva juhtimise tööriistad  ja metoodikad on üldse olemas, millest ma täna teadlik ei ole? Mida saaksin oma meeskonna juhtimises rakendada? Missugused 1-2 tööriista järgmiseks 30-90 päevaks kasutusele võtta jälgimaks, kuidas see mulle endale ja  meeskonnale mõjub ? Praktilised tööriistad aitavad kõige rohkem Juhtimisliku ärkamise perioodil vajavad juhid kõige enam just  praktilisi juhtimise tööriistu. Teoorias teavad kõik, et tuleb inimestega rohkem tegelda – tuleb olla  motiveerivam , tuleb anda ja küsida  tagasisidet , tuleb tegelda inimeste  arendamisega , tulem suurendada  meeskonnavaimu , tuleb suurendada töötajate  tähendust  jne. Jah, see kõik on selge.  Aga küsimus on: KUIDAS? Materjali selleks on palju. On palju raamatuid, mida võid kaaluda – minu lemmikud on  “Tõhus juht”  ja  “Radikaalne siirus” . On ka palju koolitusi. Ühte väga praktilist viin läbi ka ma ise. Nimelt annab  “Juhist liidriks”  koolitus  10 väga konkreetset juhtimise tehnikat ehk tööriista , mis katavad ära 5 olulist juhtimise valdkonda: 1.     Töötajate  motiveerimise  tööriistad (mitterahaline motiveerimine) 2.     Töötajate  arendamise  tööriistad (tagasisidestamine) 3.     Töötajate  jõustamise  tööriistad (delegeerimine) 4.      Meeskonnatunde  suurendamise tööriistad (usalduse loomine) 5.      Töömõtte laiendamise tööriistad (tähenduse loomine). Kui soovid veeta ühe kasuliku päeva iseendaga mõistmaks, missugused on teadliku ning tõhusa juhtimise  praktilised meetodid ning tööriistad, kutsun Sind sellele koolitusele.   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

08.05.2025 toimub Kinnisvarakoolis ChatGPT ja tehisintellekti koolitus kinnisvaramaakleritele . Koolitajaks on Dreamgrow digiagentuuri asutaja ja strateeg Priit Kallas, kes õpetab, kuidas tehisintellekti abil säästa aega ja tõsta töö kvaliteeti, võimaldades keskenduda olulistele tegevustele. Tehisintellekti rakendused aitavad vähendada rutiinset tööd ja optimeerida igapäevaseid ülesandeid. AI kaasamine muudab töö efektiivsemaks ja aitab luua uusi loovaid lahendusi. Koolitusele on oodatud: kinnisvaramaaklerid; kinnisvaraarenduse ettevõtete turundus- ja müügispetsialistid; kinnisvara müügi või turundamisega igapäevaselt tegelevad inimesed; “roheline” kinnisvarahuviline, kes alles kaalub tööle asumist kinnisvarasektoris. Koolitus toimub 08.05.2025 kell 10.00–13.15 hübriidõppe vormis – osalejad saavad valida, kas osaleda kontaktkoolitusel klassiruumis või liituda veebikoolitusega. Koolitusklass asub aadressil Tulika 19, Tallinn, Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel, saavad enne koolituse algust personaalse lingi Microsoft Teamsi keskkonda. Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Kaugtöö ja IT-sektori tõeline motivatsioon: Miks on eneseanalüüs oluline? IT-sektor on pidevas muutumises ja arenemises, pakkudes arvukalt uusi töövõimalusi nii algajatele kui ka kogenud spetsialistidele. Samas ei saa eirata, et paljud tööotsijad toovad töövestlustel esimesena välja soovi kaugtööd teha. Eriti sageli kuulen seda ümberõppijatelt, kellel on suur huvi uue valdkonna vastu, kuid kes ei pruugi alati olla valmis selgitama oma motivatsiooni või põhjalikult analüüsinud oma valikut. Tööandjatele on oluline mitte ainult oskuste ja teadmiste tase, vaid ka kandidaatide tõeline huvi valdkonna vastu. Kui töövestlustes toob kandidaat oma esimeseks küsimuseks kaugtöö, võib see mõnikord tekitada küsimusi. On mõistetav, et paljusid inimesi paelub paindlik töökorraldus, kuid IT valdkonnas otsitakse inimesi, kellel on ka sisuline motivatsioon ja pikaajaline huvi tehnoloogia ning selle arengusuundade vastu. Miks on oluline põhjalik eneseanalüüs? Ehkki kaugtöö võimalused on IT-sektoris üha enam populaarsed, on oluline, et tööotsijad mõistaksid, miks nad valivad just selle valdkonna. Töövestlustes on küsimus "Miks IT?" ja "Miks just see amet?" väga olulised. Väga sageli jääb aga vastus udusse või on liiga üldine, tuues ainult välja mõned välised faktorid, nagu paindlik tööaeg või kodus töötamise mugavus. Tõeline motivatsioon peaks aga tulenema valdkonna huvist, soovist lahendada keerulisi probleeme ja arendada uusi tehnoloogilisi lahendusi. Eneseanalüüs on tähtis, et mõista, kas IT on tõesti see valdkond, kus tööotsija tunneb end kõige paremini. Küsimused nagu "Kuidas saan oma oskusi arendada?", "Millised on minu karjäärieesmärgid?" ja "Miks see valdkond mind huvitab?" on head alguspunktid, et jõuda selgemate vastusteni. Kaugtöö: Paindlikkus on väärtus, aga mitte kõigile Kaugtöö ei ole kõigile sobiv lahendus. Paljudele sobib paindlikkus, kuid teiste jaoks võib see tähendada isolatsiooni ja kommunikatsiooniprobleeme. Iga töökoht, sealhulgas IT valdkonnas, nõuab teatud tasemel koostööd ja sujuvat suhtlust meeskonnaliikmetega, mis võib olla keeruline, kui töö toimub ainult kodukontoris. Tööotsijad, kes unistavad kaugtööst, peaksid olema valmis tõsiselt mõtlema sellele, kuidas see töökorraldus sobib nende isiklike omaduste ja tööstiiliga. IT-sektori väljakutsed ja võimalused Viimastel aastatel on IT-sektoris toimunud mitmeid muudatusi. Töökohtade arv on vähenenud ja konkurents on kasvanud. Seda silmas pidades on oluline, et tööotsijad oleksid valmis tõestama oma väärtust, mitte ainult oma kaugtöö soovi. Tööandjad otsivad inimesi, kes suudavad pakkuda lahendusi ja näidata üles algatusvõimet. Samuti ei tasu unustada, et tööandjad hindavad tööalaste oskuste täiustamisele pühendumist ning pidevat uute tehnoloogiate omandamist. Tööotsijatel, kes soovivad liituda IT-sektoriga, tasub mõelda, kuidas oma huvi ja motivatsiooni tööandjatele esitleda. On oluline, et kandidaadid oleksid valmis rääkima oma konkreetsetest eesmärkidest, ambitsioonidest ja sellest, kuidas nad näevad oma rolli tehnoloogia arengus. Kui kandidaat suudab oma huvi valdkonna vastu selgelt sõnastada, aitab see kindlasti töövestlusel kaasa. Selge eneseanalüüs on võtmetähtsusega Kaugtöö on kindlasti väärtuslik võimalus paljudele IT valdkonna spetsialistidele, kuid selle valiku tegemiseks on oluline arvestada oma tööstiili ja isikuomadustega. Tööotsijad, kes tahavad IT-s edu saavutada, peaksid olema valmis rääkima oma huvist valdkonna vastu ning selgelt põhjendama oma valikuid ja ambitsioone. Samuti on oluline, et kandidaadid valmistuksid töövestlusteks põhjalikult, et esitada mitte ainult oma soove, vaid ka tõestada oma valmisolekut panustada valdkonna arengusse. Kaugtöö ei tohiks olla esimene asi, mida töövestlusel välja tuuakse, vaid pigem üks paljusid tegureid, mida arvesse võtta töö otsimisel ja karjääri kujundamisel. Kui kaugtöö on muutunud oluliseks kriteeriumiks, kas see on tõesti kõige mõistlikum valik, arvestades meie aju kalduvust otsida mugavust, või on see lihtsalt kergem tee vältimaks väljakutseid, mida näiteks kontoris töötamine endaga toob?

Kristina Sutt `i poolt mõni aeg tagasi sotsiaalmeedias tõstatatud teema on äärmiselt aktuaalne ja väärib põhjalikumat arutelu. Fraas "Võtame ühendust vaid väljavalitud/sobivate kandidaatidega..." peegeldab vananenud värbamispraktikat, mis võib kahjustada nii ettevõtte mainet kui ka võimet tulevikus meelitada parimaid talente. Kandidaadikogemus kui Konkurentsieelis Uuringud näitavad, et positiivne kandidaadikogemus võib oluliselt mõjutada ettevõtte brändi ja talentide ligimeelitamist. Näiteks Talent Board'i uuringud viitavad sellele, et kandidaadid, kes kogevad negatiivset värbamisprotsessi, on vähem tõenäolised soovitama ettevõtet teistele või kandideerima tulevikus uuesti 1 . Maailma Tipprekruuterite Seisukohad Kevin Wheeler , globaalne personalitöö ekspert ja Future of Talent Institute'i asutaja, rõhutab: "Kandidaadikogemus on võtmetähtsusega tegur ettevõtte maine kujundamisel ning parimate talentide ligimeelitamisel." Dr. John Sullivan , tunnustatud personalijuhtimise ekspert, on märkinud: "Negatiivne kandidaadikogemus võib ettevõttele kaasa tuua märkimisväärseid kulusid, sealhulgas kaotatud tulusid ja kahjustatud mainet." Tehnoloogia Roll Värbamises Kaasaegsed tehnoloogilised lahendused, nagu Applicant Tracking Systems (ATS) ja Candidate Relationship Management (CRM) süsteemid, võimaldavad personaliosakondadel efektiivselt hallata suurt hulka kandidaate ning automatiseerida suhtlust. Isegi lihtsad automaatsed teavitused, mis kinnitavad avalduse kättesaamist või annavad teada protsessi järgmistest sammudest, võivad oluliselt parandada kandidaadi kogemust. Vastutuse Võtmine ja Läbipaistvus Ettevõtted, kes väärtustavad ausust, austust ja avatust, peaksid neid väärtusi peegeldama ka oma värbamisprotsessis. Läbipaistvus nõuete ja ootuste osas ning avatud suhtlus aitavad luua usaldust. Kui töökuulutus ei sisalda konkreetseid nõudeid, on kandidaadil raske hinnata oma sobivust, mis võib viia pettumuseni ja kahjustada ettevõtte mainet. Ettevõtte Maine ja Finantsiline Mõju Negatiivne kandidaadikogemus võib viia selleni, et kandidaadid jagavad oma kogemust sotsiaalmeedias või oma võrgustikus, mis võib kahjustada ettevõtte mainet. Pettunud kandidaadid võivad ka vältida ettevõtte toodete või teenuste tarbimist, mõjutades otseselt ettevõtte finantstulemusi. Praktilised Sammud Parandamiseks Automatiseeritud ja Isikupärane Suhtlus : Kasutage tehnoloogiat, et saata kandidaatidele õigeaegset ja asjakohast tagasisidet. See näitab austust nende aja ja pingutuse vastu. Selged Nõuded ja Ootused : Esitage töökuulutuses konkreetsed nõuded, et kandidaadid saaksid hinnata oma sobivust ja teha teadliku otsuse kandideerimise kohta. Tagasiside Andmine : Isegi kui kandidaat ei osutunud valituks, võib lühike teavitus või soovitus tulevikuks jätta positiivse mulje ja hoida ukse avatuna edasiseks suhtluseks. Personalile Koolituse Pakkumine : Tagage, et värbamismeeskond mõistab kandidaadikogemuse olulisust ja omab vahendeid selle parandamiseks. Lõppsõna Kandidaadikogemus on muutunud oluliseks konkurentsiteguriks talentide ligimeelitamisel. Ettevõtted, kes seda ignoreerivad, riskivad kaotada parimad kandidaadid konkurentidele. Nagu Richard Branson on öelnud: "Kui hoolitsete oma töötajate eest, hoolitsevad nemad teie klientide eest." See algab juba kandidaadist, kes võib tulevikus olla teie parim töötaja. On aeg jätta maha vananenud lähenemised ja omaks võtta kaasaegsed värbamispraktikad, mis väärtustavad kandidaate ja peegeldavad ettevõtte tõelisi väärtusi. Viited: Talent Board. (2020). Candidate Experience Research Report. Kättesaadav aadressil: talentboard.org ↩ Wheeler, K. Future of Talent Institute. Artiklid ja ressursid kandidaadikogemuse kohta. Sullivan, J. (2018). The Damage of a Bad Candidate Experience. Kättesaadav aadressil: drjohnsullivan.com ↩ Recruitment Systems Journal. (2019). The Impact of Technology on Candidate Experience. Undercover Recruiter. (2017). How Candidate Experience Affects Your Employer Brand. Branson, R. Tsitaadid ja mõtted ettevõtlusest. Kättesaadav aadressil: virgin.com ↩

Kas mõni neist küsimustest kõlab tuttavalt? “Kuidas ma saan oma meeskonnalt veidi rohkem välja pigistada?” “Meil on kohustus omanike ees näidata häid tulemusi, aga inimesed on juba praegu ülekoormatud. Mida teha?” “Meil on nii palju töid, aga ressurssi juurde ei saa. Kuidas kõigega toime tulla?” Need on tavapärased mured paljude juhtide seas. Soovitakse saavutada suuri asju, aga samas kardetakse inimesi üle koormata. Siit tekibki küsimus –  kuidas leida tasakaal ambitsioonikate eesmärkide ja realistliku töökoormusega?  Kuidas luua keskkond, kus saavutatakse hiilgavaid tulemusi, aga samas hoitakse ära läbipõlemine? “Teeme ära” kultuur ja selle varjuküljed Paljudes organisatsioonides valitseb “Teeme ära” ja “Saame hakkama” kultuur. See tähendab, et inimesed on harjunud töötama pidevalt oma võimete piiril, et saavutada eesmärke ja täita tähtaegu. Esmapilgul võib see tunduda positiivne – inimesed on pühendunud ja valmis pingutama. Aga sel lähenemisel on ka oma varjuküljed: Jätkusuutlikkus  – Kui inimesed töötavad pidevalt oma piiri peal, siis varem või hiljem tabab neid kurnatus. Nad ei jõua taastuda ja nende tulemuslikkus langeb. See on nagu sprinter, kellelt oodatakse maratoni jooksmist. Kvaliteet  – Kui inimeste ainus fookus on “saada valmis”, siis võib kvaliteet kannatada. Asju tehakse kiirustades, detailidesse ei süveneta, vigu parandada ei jõuta. Lõpuks kannatab töö tulemus. Innovatsioon  – Kui inimesed on pidevalt ajasurve all, siis nad ei leia aega uute ideede genereerimiseks või katsetamiseks. Nad lihtsalt kordavad vanu mustreid, sest see on kiirem. Aga ilma uuendusteta ei toimu ka arengut. Vaimne tervis  – Pidev stress ja ülekoormus mõjutavad inimeste vaimset tervist. Tekivad ärevus, unehäired, läbipõlemise oht. See omakorda mõjutab nende töövõimet ja rahulolu (Monster State of the Candidate Survey, 2022). Seega, kuigi lühiajaliselt võib “Teeme ära” kultuur anda resultaate, siis pikas perspektiivis see ei toimi. Me peame leidma parema tasakaalu. Lahendus ei ole ka standardite langetamine Samas ei ole lahendus ka tõmmata latti allapoole ja tolereerida alasooritust. Me ei saa loobuda kõrgetest standarditest ja ambitsioonidest. Sest: Konkurents  – Tänapäeva ärimaailm on väga konkurentsitihe. Kui me ei sea endale kõrgeid sihte, siis jäävad teised meist mööda. Me peame pidevalt arenema ja aina paremaks saama. Motivatsioon  – Paljusid inimesi innustavad just suured väljakutsed ja ambitsioonikad eesmärgid. Kui latt on liiga madalal, siis nad ei tunne, et nende potentsiaali kasutatakse täielikult. See võib viia tüdimuseni. Mõju  – Mida suuremad on meie ambitsioonid, seda suuremat mõju me saame avaldada oma klientidele, ühiskonnale, maailmale. Kui me rahuldume vähemaga, siis jääb ka meie panus väiksemaks. Seega, kuidas leida siin tasakaal? Kuidas seada eesmärke, mis on ühtaegu ambitsioonikad ja realistlikud? Siin on mõned soovitused. Esimene samm – selge visioon ja prioriteedid Kõik algab selgest visioonist ja prioriteetidest. Kui me ei tea, kuhu me teel oleme ja mis on kõige olulisem, siis on väga kerge ära eksida. Sõnasta selge visioon  – Millist suurt eesmärki me täidame? Mis on meie eksisteerimise põhjus? See peab olema miski inspireeriv, mille poole püüelda. Aga samas ka konkreetne, et seda saaks tegevusteks tõlkida. Sea prioriteedid  – Me ei saa kõike korraga teha. Peame valima, mis on kõige olulisem. Mis viib meid kõige kiiremini ja efektiivsemalt visiooni poole? Mille mõju on kõige suurem? Kommunikeeri selgelt  – Visioon ja prioriteedid ei tohi jääda ainult juhi pähe. Need tuleb selgelt ja korduvalt meeskonnale kommunikeerida. Nii et kõik teavad, mille nimel me töötame ja mis on kõige tähtsam.  Ja ideaalis võiks meeskond päriselt selle ka omaks võtta. Teine samm – kaasa meeskond eesmärkide seadmisesse Tihti teeb juht vea, et seab eesmärgid üksi ja siis lihtsalt teavitab meeskonda. See võib tekitada vastupanu, sest inimesed ei tunne end kaasatuna. Parem lähenemine on võtta meeskond eesmärkide seadmisse kaasa. Küsi sisendit  – Küsi meeskonna arvamust, mis on nende meelest realistlik ja saavutatav. Neil on tihti parim ülevaade tegelikust olukorrast ja väljakutsetest. Kaasa aruteludesse  – Kutsu meeskond aruteludesse, kus analüüsite koos prioriteete ja seatavaid eesmärke. Las nad saavad kaasa rääkida ja oma mõtteid jagada. Jõua ühisele arusaamisele  – Eesmärk on jõuda ühisele kokkuleppele, mis on realistlikud ja ambitsioonikad sihid. Nii et kõik tunnevad, et olid protsessis osalised ja saavad eesmärkidega samastuda. Mida rohkem meeskond eesmärkide seadmises kaasa lööb, seda rohkem nad neid omaks võtavad. See suurendab pühendumust ja vastutustunnet. Kolmas samm – hinda ressursse realistlikult Liiga tihti eeldame, et “küll hakkama saadakse”, hindamata realistlikult vajalikke ressursse. See viibki ülekoormuseni. Selle vältimiseks: Kaardista oskused  – Hinda ausalt, millised oskused ja teadmised meeskonnal olemas on. Kas need on piisavad eesmärkide täitmiseks? Või on vaja täiendavat koolitust? Arvesta ajaressurss  – Kas eesmärgid on täidetavad olemasoleva ajaga? Või on vaja lisaaega, lisatööjõudu? Ära eelda, et inimesed teevad lihtsalt oma vaba aja arvelt ületunde. Planeeri puhveraeg  – Alati tuleb ette ootamatusi ja tagasilööke. Planeeri sisse ka mõningane puhveraeg, et nendega toime tulla. Nii ei teki koheselt ajapuudust, kui miski plaanipäraselt ei lähe. Realistlik ressursside hindamine aitab seada saavutatavaid eesmärke ja vältida ülekoormust. Jah, see võib tähendada, et peame mõnest asjast loobuma või tähtaegu nihutama. Aga see on parem kui läbikukkumine või läbipõlemine. Neljas samm – jälgi ja kohanda Isegi parima planeerimise juures võivad olud muutuda ja eeldused osutuda valeks. Seepärast peame pidevalt sõrme pulsil hoidma ja vajadusel plaane muutma. Monitoori progressi  – Jälgi regulaarselt, kas oleme graafikus. Kas liigume eesmärkide poole või on tekkinud tõrkeid? Mida varem probleeme märkame, seda kiiremini saame reageerida. Küsi tagasisidet  – Küsi meeskonnalt, kuidas neil läheb. Kas nad tunnevad, et eesmärgid on realistlikud? Kas nad vajavad lisatuge või -ressursse? Juba küsimine üksi on suur hoolivuse märk. Kohanda vastavalt  – Kui selgub, et esialgne plaan ei tööta, siis muuda seda – julge tunnistada oma vigu. Nihuta tähtaegu, jaota ümber ressursse, sea uued prioriteedid. Paindlikkus on edu võti. Olgem ausad, tasakaalu leidmine ambitsioonikate sihtide ja realistlike plaanide vahel ei ole lihtne. See nõuab pidevat tähelepanu, suhtlust ja kohandumist. Aga usutavasti on see seda väärt. Kokkuvõte – võti on tasakaalus Kokkuvõtteks, eduka meeskonna võti on tasakaalus ambitsioonikate ja realistlike eesmärkide vahel. Me peame püüdlema suurte asjade poole, aga tegema seda viisil, mis ei kurna inimesi läbi. Selleks peaksime: Seadma selge visiooni ja prioriteedid Kaasama meeskonna eesmärkide seadmisse Hindama ressursse realistlikult Jälgima progressi ja kohandama plaane See ei ole kerge tee. See nõuab head planeerimist, pidevat suhtlemist ja valmisolekut muutusteks. Aga kui me seda teeme, siis loome keskkonna, kus inimesed saavad hiilata, ilma et nad põleksid läbi. Ja see ongi edu võti – meeskond, kes on ühtaegu ambitsioonikas ja hooliv; kes püüdleb suurte eesmärkide poole, aga teeb seda jätkusuutlikul viisil. Selline meeskond on võitmatu. Küsimused mõtisklemiseks juhile: Kas oled oma meeskonnaga ausalt arutanud, kas praegused eesmärgid on realistlikud ja jätkusuutlikud? Mida saaksid teha, et seda dialoogi algatada? Kui hästi oled hinnanud oma meeskonna ressursse (aeg, oskused jne) eesmärkide täitmiseks? Mida saaksid teha, et seda hinnangut parandada? Kuidas reageeriksid, kui selguks, et teie eesmärke ei ole praeguste ressurssidega võimalik täita? Kas oleksid valmis midagi muutma? Juhi töö on leida tasakaal, kus me küll püüdleme kõrgele, aga mitte meeskonna heaolu arvelt. See pole lihtne, aga iga samm selles suunas loob tugevamat ja edukamat tiimi. Jätka selle tasakaalu leidmist – see on sinu kõige olulisem ülesanne juhina. Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kas oled kunagi olnud olukorras, kus pidid kolleegile või alluvatele andma kriitilist tagasisidet, kuid tundsid, kuidas sõnad sulle kurku kinni jäid? Sa tead, et aus tagasiside on vajalik arenguks, aga sa ei taha kedagi solvata ega suhteid rikkuda. See dilemma on paljudele juhtidele tuttav. Üks klient rääkis mulle hiljuti, kuidas ta seisis hiljuti just sellise väljakutse ees. Tema probleem oli selles, et üks tema meeskonnaliige hilines alatasa oma tähtaegadega, põhjustades seeläbi pingeid kogu tiimis. Juht teadis, et peab sel teemal temaga rääkima, kuid kartis samas, et töötaja võtab seda isikliku rünnakuna. “Mul on vaja, et see töötaja saaks tagasisidet oma ajaplaneerimise kohta,” ütles juht mulle, “aga ma ei taha, et ta tunneks ennast rünnatuna või haavatuna, sest ma ju ei ründa teda, vaid tegelikult soovin vaid aidata.” See on põhiprobleem radikaalse aususe juures: kuidas öelda tõtt nii, et see aitaks, mitte ei hävitaks? Inspireerituna  Kim Scotti raamatust “Radikaalne siirus”  jagan allpool mõtteid ja praktilisi tööriistu, kuidas anda ausat tagasisidet viisil, mis tugevdab, mitte ei lõhu suhteid. Sa saad teada, kuidas väljendada hoolivust, esitada väljakutseid otsekoheselt ning juhtida raskeid vestlusi. Ning lõpuks saad ka 30-päevase väljakutse, et neid oskusi oma juhtimistegevuses rakendada. Miks me väldime ausat tagasisidet? Paljud meist on lapsepõlves õppinud, et “kui sul pole midagi head öelda, ära ütle midagi”. See reegel võib olla viisakas seltskondlikes olukordades, aga töökohal võib see tuua rohkem kahju kui kasu. Aususe vältimine on Eesti kultuuris üsna tavaline. Me kardame tekitada psühholoogilist kahju, rikkuda suhteid või saada ise negatiivset vastukaja. Nii võib juhtuda, et me vaikime probleemidest, lootes, et need lahenevad iseenesest. Kuid tegelikult anname nii mõista, et kesine sooritus on aktsepteeritav. Näiteks ühe minu kliendi ettevõttes oli töötaja, kelle puudulikud IT-oskused aeglustasid kogu tiimi tööd. Kuid keegi, sealhulgas tema otsene juht, ei tahtnud talle seda otse öelda. Nii jätkus sama muster aastaid, tekitades pettumust ja frustratsiooni kõigis osapooltes. Kui juht oleks kohe alguses andnud ausat tagasisidet ja pakkunud tuge oskuste arendamiseks, oleks probleemi saanud lahendada palju kiiremini ja valutumalt. Radikaalse aususe kohta on ka palju väärarusaamu. Mõned arvavad, et see tähendab pidevat kriitikat või jõhkrust. Tegelikult on radikaalne ausus hoopis tasakaalu leidmine hoolivuse ja otsekohesuse vahel. Radikaalse aususe raamistik Radikaalse aususe mõiste pärineb Kim Scotti raamatust “Radical Candor”. Scott väidab, et tulemuslik juhtimine põhineb kahel teljel:  hoolimine isiklikult ja väljakutse otsekoheselt . Nende telgede alusel saame eristada nelja käitumisviisi: Radikaalne ausus  (hooliv + väljakutsuv): Sa hoolid inimesest siiralt, kuid esitad ka otsekoheseid väljakutseid tema arenguks. See on eesmärk, mille poole püüelda. Hävitav empaatia  (hooliv, kuid pole väljakutsuv): Sa hoolid inimesest, kuid hoidud ebamugavatest vestlustest. See võib olla lahke, kuid ei aita inimesel areneda. Agressiivne ebameeldivus  (väljakutsuv, kuid pole hooliv): Sa esitad väljakutseid, kuid ei näita üles hoolivust. See võib tunduda julm ja tekitada vastupanu. Manipuleeriv ebasiirus  (ei hooli ega väljakutsu): Sul pole ei hoolivust ega ausust. See on kõige kahjulikum käitumisviis, mis hävitab usaldust. Milline neist kirjeldab sinu käitumist enim juhina? Enamik meist liigub erinevates olukordades erinevate käitumisviiside vahel. Kuid teadlikkus aitab meil püsida radikaalse aususe kursil. Kuidas näidata, et hoolid isiklikult Hoolivus on radikaalse aususe nurgakivi. See tähendab siirast soovi aidata inimesel areneda ja õnnestuda. Hoolivust saab väljendada mitmel viisil: Loo turvaline ruum : Näita, et töötajad on sinu juurde alati oodatud oma muredega, ilma hinnanguid kartmata. Tunnusta tervikut : Näe inimeses enamat kui lihtsalt töötajat. Huvitu tema hobidest, perest, unistustest väljaspool tööd. Kohanda lähenemist : Hoolivuse väljendamine võib eri inimeste ja kultuuride puhul erineda. Mõni vajab otsesõnalisemat tunnustust, teine hindab vaikset toetust. Ole ise haavatav : Jaga oma lugu, sealhulgas oma vigu ja raskusi. See loob usaldusliku sideme. Üks näide hoolivuse väljendamisest pärineb minu koostööst Kristjaniga, veel ühe IT-ettevõtte tegevjuhiga, kes lubas oma lugu jagada. Ta rääkis, et kui tema assistent oli teinud vea projektiplaanis, ei hakanud Kristjan teda kunagi selle eest kritiseerima. Selle asemel võttis ta aja, et uurida päris põhjuseid – assistendi töökoormust ja väljakutseid. Selgus, et assistent oli täiesti ülekoormatud ja vajas tuge, millest juhil aimugi polnud (sest ettevõttes oli kujunenud veidi “teeme ära”-kultuur). Mida juht tegi? Ta alustas sellest, et aitas ülesanded ümber jagada ja pakkus assistendile mentorlust, kuidas oma tegevusi prioriseerida ja planeerida. Selle hoolivuse tulemusena oli assistent veelgi enam pühendunud, kuid rohkem süsteemselt. Ja nende suhe reaalselt paranes pärast sellist lähenemist. Otsekohese väljakutse kunst Kui hoolivus loob usalduse, siis otsekohene väljakutse aitab inimesel areneda. Väljakutset esitades on oluline: Ole konkreetne : Kasuta “olukord-käitumine-mõju” meetodit. Kirjelda konkreetset olukorda, täpset käitumist ja selle mõju meeskonnale või ettevõttele. Keskendu käitumisele : Kritiseeri käitumist, mitte inimest. Näiteks, “See projekt hilines” vs “Sa oled laisk” Ole abistav : Rõhuta, et su eesmärk on aidata, mitte hukka mõista. Küsi, kuidas saad omalt poolt toetada. Kasuta “mina” sõnumeid : Alusta lauseid sõnadega “Mina tunnen..” või “Mina märkasin..”. See vähendab kaitsereaktsiooni. Tuletame meelde artikli alguses kirjeldatud juhi dilemma ühe oma alluva, kes ei pidanud kinni tähtaegadest. Ka seal proovis juht radikaalset ausust: “Madis (nimi muudetud), ma märkasin, et sinu viimased kaks projekti on üle nädala hilinenud (olukord). See tähendab, et sa oled vastanud klientide kirjadele alles mitu päeva pärast tähtaega (käitumine). Selle tulemusena on kliendid mures projekti edenemise pärast ja see seab ohtu meie suhted nendega (mõju). Ma tahan sind aidata selles osas areneda. Räägime koos läbi, kuidas ma saan sind toetada ja missuguseid samme sa ise saad astuda, et tähtaegadest paremini kinni pidada.” See lähenemine aitas Madisel mõista olukorda ilma ennast rünnatuna tundmata. Koos leidsid nad lahendusi tema tööprotsessi parandamiseks. Tagasiside ajastus ja kontekst Tõhus tagasiside sõltub ka õigest ajastusest ja kontekstist. Mõned juhised: Anna kiiresti tagasisidet : Mida värskem on mälestus olukorrast, seda parem. Ära jäta seda järgmise ametliku arenguvestluse jaoks. Kiida avalikult, kritiseeri privaatselt : Avalik tunnustus tõstab moraali, kuid kriitikat jaga privaatselt, et säilitada inimese väärikus. Loo avatud tagasisidekultuuri : Julgusta kõiki meeskonnaliikmeid tagasisidet jagama, mitte ainult ülevalt alla. Ole järjepidev : Ühekordne tagasiside ei muuda harjumusi. Tagasisidesta regulaarselt ja jälgi arengut. Taju konteksti : Vahel võib otsekohesel sekkumisel olla vastupidine efekt. Kui emotsioonid on laes, anna inimesele aega rahuneda. Radikaalselt aus juht praktikas Radikaalselt ausaks juhiks saamine algab iseendast. Sa pead näitama eeskuju ning looma õhkkonna, kus aus tagasiside on norm. Küsi enda kohta tagasisidet : Näita, et väärtustad teiste arvamust enda arengu kohta. Küsi nii tugevuste kui arenguvõimaluste kohta. Kujunda ümber 1:1 vestlused : Kasuta neid regulaarseid kohtumisi avameelse tagasiside andmiseks mõlemas suunas. Too ausus meeskonnatöö keskmesse : Kasuta koosolekutel ja projektiülevaadetel võimalust tunnustada häid saavutusi ja tõsta esile arengukohti. Loo tagasisidekultuuri toetavad rutiinid : Näiteks iganädalane “tagasiside reede” või “kolm tähelepanekut” iga koosoleku lõpus. Rasked vestlused ja konfliktide lahendamine Isegi parima kavatsuse korral võib aus tagasiside viia ebamugavate olukordadeni. Kuidas nendega toime tulla? Aktsepteeri emotsioone : Tugev reaktsioon tagasisidele on normaalne. Lase inimesel oma tundeid väljendada, sekkumata või kaitsepositsiooni võtmata. Jää erapooletuks : Keskendu faktidele ja käitumisele, mitte isiklikele omadustele. Otsi ühist eesmärki : Tuleta meelde, et mõlemad pooled tahavad meeskonna ja ettevõtte edu. Leidke selles ühine keel. Planeeri järeltegevusi : Paku konkreetseid samme olukorra parandamiseks ja leppi kokku järgmine kokkusaamine, et hinnata arengut. Samuti on oluline töötada oma emotsionaalse eneseregulatsiooni kallal. Kui sind tabab negatiivne tagasiside, võta aega, et mõista oma emotsioone. Tunnista oma sisemist dialoogi ja väldi selle projitseerimist teistele. Õpi tagasisidet enda kasuks pöörama. Praktiline tegevuskava Kui soovid saada radikaalselt ausaks juhiks, võid esitada endale sellise 30-päevane väljakutse: Hinda ennast : Kasuta enesehindamise testi (leiad neid internetist), et mõista, millises radikaalse aususe kvadrandis sa hetkel enim tegutsed. Harjuta igapäevaselt : Kasuta iga päev vähemalt üht võimalust väljendada hoolivust või esitada väljakutset. Alusta väikestest sammudest. Peegelda : Iga päeva lõpus mõtle, kuidas läks. Mis töötas hästi? Mis oli raske? Mida saad järgmisel korral paremini teha? Kogu tagasisidet : Palu oma meeskonnalt regulaarselt tagasisidet oma juhtimise kohta. Küsi näiteks iga mingi aja tagant  “Mida ma saaksin omalt poolt teha rohkem või vähem, et minuga oleks lihtsam ja mugavam koos töötada?”. Tähista edusamme : Kui näed enda või oma meeskonna liikmete positiivseid muutusi, tunnusta neid. Jätkusuutlik muutus vajab innustust ja tähelepanu. Kokkuvõtteks Radikaalselt ausaks juhiks saamine pole kerge, kuid see on üks olulisemaid oskusi, mida iga juht peaks arendama. See nõuab julgust, empaatiat ja pühendumust, kuid tasub end igati ära. Kui suudad luua oma meeskonnas kultuuri, kus siiras tagasiside on igapäevane ja teretulnud, vabastad tohutu potentsiaali. Inimesed õpivad kiiremini, teevad julgemalt koostööd ja saavutavad ühiselt. Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

Ärisuhtlusvõrgustik on tänapäeval lahutamatu osa professionaalsest maailmast. Ettevõtete, spetsialistide ja tööotsijate vahelise suhtluse ja koostöö sujuvaks muutmiseks on oluline omada platvormi, kus saab leida uusi kontakte, arendada oskusi ja jagada teadmisi. Talent`s Community on just selline koht, kus kokku saavad erinevad valdkonnad, pakkudes väärtuslikke võimalusi koostööks ja professionaalseks arenguks. Mis on ärisuhtlusvõrgustik ja miks see on oluline? Ärisuhtlusvõrgustik on digitaalne keskkond, kus ärisfääri esindajad saavad suhelda, teadmisi vahetada, kogemusi jagada ja uusi koostöösuhteid luua. Professionaalne suhtlusvõrgustik aitab kõigil liikmetel leida potentsiaalseid kliente, koostööpartnereid ja tööandjaid, samuti arendada oma karjääri ning laiendada oma mõjuvõimu valdkonnas. Talent`s Community - koht, kust leiab uusi koostöövõimalusi Talent`s Community on täpselt see, mida iga professionaalne inimene või ettevõte vajab, et saavutada oma eesmärke. Meie kogukond ühendab inimesi, kes otsivad uusi koostöövõimalusi, arendavad oma karjääri või soovivad jagada oma teadmisi. Meie platvorm ei ole lihtsalt töövõrgustik, vaid talentide võrgustik , kus iga liige saab oma oskusi täiendada, üles leida uued võimalused ja teha koostööd teiste valdkondade spetsialistidega. Kogukonna tugevus - kõik erinevad valdkonnad ühes kohas Talent`s Community on ideaalne koht, kus kohtuda tööotsijate, ettevõtjate, spetsialistide, investorite ja paljude teiste valdkondade esindajatega. Meie liikmed katavad laia valiku ametigruppe: alates ärijuhtidest ja turundusspetsialistidest kuni IT-ekspertide, juristide ja kinnisvaramaakleriteni. Igaüks, kellel on soov õppida, õpetada või leida uusi koostöövõimalusi, leiab oma koha meie kogukonnas. Miks liituda Talent`s Community-ga? Kogukonna väärtus – meie platvormi põhiolemuseks on professionaalide kogukond, kus iga liige on oluline. Siin ei ole tegemist lihtsalt tööportaaliga, vaid elujõulise ja aktiivse platvormiga, mis toob kokku talentide kogukonna. Võrgustiku loomise võimalused – üks suurimaid eeliseid on suhtlusvõrgustiku tugevus, kus on lihtne leida uusi kontakte, pakkuda oma teenuseid ja saada professionaalset tuge. Professionaalne areng – Talent`s Community liige ei ole lihtsalt passiivne jälgija, vaid aktiivne osaleja, kes saab oma teadmisi arendada, osaleda aruteludes ja täiendada oma oskusi. Sihipärane otsing – kui otsite tööd, koostööpartnereid või uusi ärivõimalusi, siis Talent`s Community on koht, kus kõik vajalikud kontaktid ja ressursid on käeulatuses. Talent`s Community funktsioonid – mida liikmed saavad teha? Talent`s Community pakub oma liikmetele mitmeid võimsaid tööriistu, et arendada oma karjääri ja luua väärtuslikke kontakte. Kõik järgmised funktsioonid on praegu saadaval ja annavad liikmetele võimaluse olla aktiivsed kogukonna liikmed: 1. Profiili loomine ja haldamine Liikmed saavad luua oma professionaalse profiili, kus nad saavad jagada oma oskusi, haridust, töökogemust ja huve. Profiili täiendamine aitab liikmetel olla paremini leitavad ja suurendab nende võimalusi leida uusi tööpakkumisi või koostööpartnereid. 2. Arutelud ja vestlused Liikmed saavad osaleda erinevates aruteludes ja vestlustes, jagada oma kogemusi, küsida küsimusi ja saada vastuseid teiste kogukonna liikmete käest. See on suurepärane võimalus mõttevahetuseks ja uusi kontakte otsimiseks. 3. Kursused ja koolitused Kogukonnas pakutakse liikmetele erinevaid koolitusi ja kursusi, et täiendada oma teadmisi ja arendada uusi oskusi. Õppimisvõimalused aitavad liikmetel oma professionaalseid oskusi täiustada ja olla konkurentsivõimelisemad tööturul. 4. Üritused ja veebiseminarid Liikmed saavad osaleda üritustel ja veebiseminaridel, kus on võimalus õppida uusi asju, kohtuda teiste spetsialistidega ja laiendada oma professionaalset võrgustikku. 5. Tööpakkumised ja koostöövõimalused Liikmed saavad tutvuda värskete tööpakkumistega ja leida koostööpartnereid või investeerimisvõimalusi. Talent`s Community pakub platvormi, kus liikmed saavad oma teenuseid ja oskusi esitleda, et leida sobivaid võimalusi. 6. Tööturu trendide jälgimine Kogukonna liikmed saavad jälgida tööturu suundi ja trende, et olla kursis viimaste arengutega oma valdkonnas. See aitab liikmetel teha teadlikke otsuseid oma professionaalses elus ja hoida end ajakohasena. 7. Privaatsed vestlused ja sõnumid Liikmed saavad suhelda teiste liikmetega privaatses vestluses. See loob võimalusi luua isiklikke ja professionaalseid koostöösuhteid, mis omakorda võivad viia uute võimaluste tekkimiseni. 8. Resursside jagamine Liikmed saavad jagada oma professionaalse arengu materjale, artikleid, raamatute ülevaateid ja muid kasulikke ressursse, mis aitavad teistel liikmetel oma eesmärkide saavutamiseks. Varsti lisanduvad uued funktsioonid Talent`s Community ei seisa paigal ja arendab pidevalt uusi funktsioone, et liikmetele veelgi rohkem võimalusi pakkuda. Siin on mõned funktsioonid, mis on varsti saadaval ja mis muudavad platvormi veelgi tugevamaks tööriistaks professionaalide jaoks: 1. Täiendavad kohandatud profiilivalikud Liikmed saavad peagi rohkem kohandamisvõimalusi oma profiilide esitlemiseks, et tuua esile oma tugevused ja eripärad. See annab liikmetele rohkem paindlikkust oma ainulaadsuse esitlemiseks. 2. Arendatud tööriistad koostööks On tulemas täiustatud tööriistad, mis võimaldavad liikmetel teha tihedamat koostööd projektide ja ülesannete täitmisel. Reaalajas koostöö ja ülesannete haldamine muudavad koostöö veelgi sujuvamaks ja produktiivsemaks. 3. Gamifikatsioonifunktsioonid Uued mängulised elemendid, nagu auhinnad, punktid ja tasemed, on varsti saadaval. Need aitavad suurendada liikmete kaasatust ja motiveerivad aktiivset osalemist platvormil. 4. Veebiseminaride ja koolituste täiendamine Kogukonnas pakutavad veebiseminarid ja koolitused saavad rohkem interaktiivseid funktsioone, sealhulgas võimalus luua grupivestlusi ja vahetada reaalajas ideid ja küsimusi osalejate vahel. 5. Kohandatud tööriistad koostöö suurendamiseks Liikmetele pakutakse uusi tööriistu projektide ja ülesannete haldamiseks, mis võimaldab tihedamat ja struktureeritumat koostööd erinevates valdkondades. 6. Täpsemad otsinguvõimalused Varsti on saadaval täiustatud otsingufunktsioonid, mis aitavad liikmetel kiiremini leida täpselt sobivaid tööpakkumisi, koostööpartnereid ja ressursse, mis vastavad nende vajadustele ja huvidele. 7. Mobiilirakenduse täiendamine Liikmetele on tulnud uusi täiustusi mobiilirakenduse funktsionaalsuses, mis võimaldavad veelgi mugavamalt suhelda ja osaleda kogukonna tegevustes kõikjal, kus nad viibivad. 8. Liikmete tagasiside ja koostöövõimalused Peagi saab olema rohkem võimalusi koguda tagasisidet ja hinnanguid liikmete poolt, et iga osaleja saaks oma tegevust ja profiili veelgi täiendavalt arendada ja optimeerida. Liitu täna ja alusta oma arenguteed Kui otsite oma ärivõrgustiku arendamiseks kohta, kus ühendada oma kogemused ja arendada oma teadmisi, siis Talent`s Community on õige valik. Kogukonda liitumine annab teile ligipääsu värsketele võimalustele, aruteludele ja teabekanalitele, mis aitavad teil oma professionaalset elu edasi arendada. Ärge jääge passiivseks, vaid liituge juba täna ja muutke oma karjäärivõimalused paremaks! Talent`s Community – teie uus ärisuhtlusvõrgustik. Kuidas liituda? Liitumine on lihtne! Külastage https://talents.kandideeri.ee ja registreeruge tasuta. Saate kohe alustada oma professionaalse tee arendamist meie platvormil, kus ootate teid uued koostöövõimalused ja tutvused. Liituge ja leidke uus tee oma professionaalseks arenguks!

Kas sa oled kunagi tundnud, kuidas aastatega tööd tehes hakkab su tegutsemisvõime vähenema? Kuidas on üha raskem võtta vastu uusi ideid ja kohandada oma stiili vastavalt muutuvale maailmale? Kas see kõlab tuttavalt? Juhina on lihtne langeda mugavustsooni – me oleme leidnud midagi, mis töötab ja kordame seda aastaid. Aga iga päevaga muutub maailm meie ümber. Uuringud näitavad, et kõigest 10% organisatsioonidest suudab hoida kiiret arengutempot pikaajaliselt (McKinsey, 2018). Mis on nende saladus? Juhi isiklik areng dikteerib kogu organisatsiooni arengu Tõde on see, et organisatsioon ei saa areneda kiiremini kui selle juhid. Kui juht on oma mõtlemises ja käitumises paigal, on seda ka tema meeskond ja kogu ettevõte. Miks see nii on? Sest juht loob kultuuri. Tema sõnad, teod ja isegi mõtteviis kujundavad seda, kuidas inimesed organisatsioonis käituvad ja mõtlevad. Kui juht ei ole avatud uutele ideedele, ei ole seda ka tema inimesed. Seega on juhi isiklik areng kriitilise tähtsusega. Aga kuidas seda teha, kui aega napib ja surve tulemuste saavutamiseks on suur? Siin on mõned mõtted. 1. Tee enesearendus prioriteediks Esiteks, enesearendus peab olema sinu jaoks sama oluline kui koosolekud, projektid ja muud tööülesanded. See tähendab, et pead selleks aega võtma oma kalendris, mitte lootma, et “küll ma kunagi jõuan”.  Üks viis selleks on seada endale igaks nädalaks või kuuks konkreetsed õpieesmärgid . Need ei pea olema suured asjad – näiteks lugeda üks artikkel, kuulata üks podcast või osaleda ühel veebiseminaril. Oluline on järjepidevus. 2. Välju oma mugavustsoonist Teiseks, selleks et areneda, pead olema valmis väljuma oma mugavustsoonist. See tähendab uute asjade proovimist, oma mõttemallide kahtluse alla seadmist, riskide võtmist.  Näiteks võid proovida uut juhtimisstiili (nt anda või küsida rohkem tagasisidet), mida sa varem pelgasid. Või võtta ette projekti, mille õnnestumine pole garanteeritud. Või delegeerida rohkem, kui sinu jaoks tavaliselt mugav on. Oluline on pidevalt endale väljakutseid esitada. 3. Õpi oma meeskonnalt, mitte ainult koolitustelt Kolmandaks, ära unusta, et ka sinu meeskond on täis tarkust ja uusi ideid. Kasuta neid! Küsi regulaarselt tagasisidet oma juhtimisstiili kohta (ja ära lepi vaikuse või ainult kiitustega). Palu soovitusi, kuidas saaksid olla parem juht. Julgusta inimesi jagama uusi ideid ja lähenemisi.  Samuti on oluline luua õppiv keskkond kogu organisatsioonis. See tähendab, et eksimine on OK, kui sellest õpitakse. See tähendab avatud diskussioone ja arutelusid, mitte kinniseid uksi. Sinu eeskuju  on siin võtmetähtsusega. 4. Leia endale mentor või coach Neljandaks, kaalutle endale mentori või coachi leidmist. See on keegi, kes saab sulle anda ausat tagasisidet, küsida raskeid küsimusi ja aidata sul oma pimedaid nurki näha.  Mentor võib olla keegi sinu organisatsioonist või väljastpoolt, aga oluline on, et sa austaksid teda ja oleksid valmis kuulama ka ebamugavaid tõdesid. Regulaarsed vestlused mentoriga hoiavad sind arenguteel. 5. Tee regulaarselt eneserefleksiooni Viiendaks ja võib-olla kõige olulisemaks – võta aega  eneserefleksiooniks . See tähendab oma mõtete, tunnete ja käitumiste jälgimist ja analüüsimist. Võid seda teha näiteks päeviku pidamise kaudu, kus paned iga nädal (või alguses lausa iga päev) kirja oma õnnestumised, väljakutsed ja õppetunnid. Või võta nädalas üks tund vaikseks mõtiskluseks, kus küsid endalt ebamugavaid küsimusi:  Mida oleksin saanud paremini teha? Mida õppisin? Kuhu tahan jõuda? Selline eneserefleksioon aitab sul oma sisemisi mustreid märgata ja neid teadlikult muuta. See on võtmetähtsusega pidevaks arenguks. Kokkuvõte: Juhi areng on organisatsiooni areng Tasub meeles pidada, et juhtide ja organisatsiooni areng käivad käsikäes. Ei saa oodata, et su meeskond ja ettevõte areneksid, kui sa ise juhina paigal seisad. Seega, tee oma areng prioriteediks. Sea endale õpieesmärke, välju mugavustsoonist, õpi oma meeskonnalt, leia mentor ja tee eneserefleksiooni. Need on väikesed sammud, mis viivad suurte muutusteni. Millest alustada?  Lihtsalt proovi meeles pidada, et: Juhi enda areng määrab kogu organisatsiooni arengu Eneseareng juhina võiks olla kalendris prioriteet, mitte juhuslik tegevus Mugavustsoonist väljumine on arenguks hädavajalik Oma meeskond on väärtuslik õppimisallikas Mentor või coach aitab pimedaid nurki näha Regulaarne eneserefleksioon on võti pidevaks arenguks Küsimused mõtisklemiseks juhile: Milliseid konkreetseid samme saad astuda, et oma enesearengule rohkem aega ja tähelepanu pühendada? Kuidas saad oma meeskonda julgustada uusi ideid ja lähenemisi pakkuma? Kelle käest saad oma organisatsioonis või väljaspool ausat tagasisidet ja juhendamist oma arengu kohta? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kas oled täheldanud oma meeskonnas olukorda, kus kõik küll oma eesmärkide nimel pingutavad, kuid tiimitöö kui selline jätab soovida? Igaüks ajab oma rida, suheldes vaid minimaalselt vajalikel teemadel. See on üks tüüpilisemaid probleeme tänapäeva organisatsioonides, mida võib nimetada “silostumiseks”. Miks see nii on ja mida saab juht selle vältimiseks teha? Infovahetus ei ole koostöö Esmalt tasub täpsustada, mida koostöö meeskonnas tähendab. Paljude meeskondadega kokku puutudes näen olukordi, kus töötajad tajuvad meeskonnas väga kõrget koostöövaimu, aga juht seda ei tunne. Miks? Põhjuseks on “kohustuslik koostöö”, mis tähendab töötajate omavahelist infovahetust ning “koostööd”, mis on hädavajalik selleks, et oma tööd tehtud saaks. Ehk siis suheldakse küll palju, aga seda eelkõige selleks, et oma tulemused täita. Meeskonnas sünergia loomine ja ühiste eesmärkide suunas liikumine on jätkuvalt tagaplaanil. Aga just seda koostöö meeskonnas ju tegelikult tähendada võiks – oma mugavustsoonist välja tulemist selleks, et meeskonnana saavutada rohkem kui “osade summa”. Seda võiks nimetada sisuliseks koostööks. Selle suurimaks takistuseks on aga “silostumine” meeskonnas. Mida tähendab “silostumine” meeskonnas? Termin “silostumine” pärineb põllumajandusest, kus see tähendab teravilja säilitamist kõrgetes, kitsastes tornides ehk silodes. Iga viljatüüp hoitakse eraldi, et vältida segunemist. Sama loogika kehtib ka organisatsioonides. “Silostumine” meeskonnas tähendab olukorda, kus iga töötaja või osakond keskendub ainult oma eesmärkidele ja ülesannetele, jättes unarusse laiema pildi ja koostöö teistega. Nad küll töötavad samas organisatsioonis, kuid on üksteisest eraldatud nagu teravili silodes. NB!  Gallup’i 2015. aasta uuring näitas, et ainult 18% töötajatest tunneb tugevat sidet oma kolleegide eesmärkide ja prioriteetidega (State of the American Workplace, Gallup 2017). Sama uuring leidis, et  kõrge pühendumisega meeskondades on 21% kõrgem kasumlikkus . See näitab, et koostöö pole lihtsalt “tore lisaväärtus”, vaid kriitiline äriline vajadus. Ometi töötab enamik inimesi endiselt omaette, ilma suurema pildita. Millised on “silostumise” tagajärjed? Esmapilgul võib tunduda, et kui igaüks keskendub oma tööle, siis kõik sujub. Kuid pikas perspektiivis tekitab see tõsiseid probleeme: Dubleeritud töö  – Kuna puudub ülevaade teiste tegevustest, võidakse sama tööd mitu korda teha. See raiskab aega ja ressursse. Lahendusteta probleemid  – Kui inimesed ei jaga infot ega ideid, võivad lahendused, mis ühes osakonnas olemas, jääda teistes kasutamata. Konfliktid  – Kui igaüks tegutseb vaid oma eesmärke silmas pidades, tekivad paratamatult huvide konfliktid. See pingestab õhkkonda ja pärsib koostööd veelgi. Innovatsiooni puudus  – Uued ideed sünnivad sageli just erinevate teadmiste ja vaatenurkade ühtesulamisel. Kui seda ei toimu, pole ka innovatsiooni. Seega, kuigi lühiajaliselt võivad tulemused tulla, pidurdab “silostumine” pikemas plaanis organisatsiooni arengut ja edu. Kuidas “silostumist” vältida ja koostööd soodustada? Juhi roll on luua keskkond, kus inimesed tahavad ja saavad koostööd teha. Selleks on mitmeid viise: Loo ühine eesmärk, millesse kõik usuvad.  Alusta sellest, et veendu, kas inimesed üldse mõistavad “ühist eesmärki” ühtemoodi, ja nad päriselt ka usuvad sellesse. Selgita meeskonnale, kuidas nende individuaalsed jõupingutused haakuvad organisatsiooni suure pildiga. Näita, et igaühe panus on oluline ühise edu saavutamiseks.  Kui kõik mõistavad oma rolli suures plaanis ja tunnevad, et nende panus loeb, on koostöö loomulikum.  Seega veendu, et teie ühine eesmärk on piisavalt selge, innustav ja kõigile isiklikult oluline. Soodusta avatud kommunikatsiooni   ja ole ise eeskujuks . Loo formaalsed ja mitteformaalsed kanalid info ja ideede vahetamiseks. Korralda regulaarseid koosolekuid, kus jagatakse õnnestumisi ja väljakutseid. Julgusta inimesi üksteise poole pöörduma ka väljaspool ametlikke kohtumisi. Mida vabam on infovoog, seda vähem on barjääre. Tunnusta koostööd, mitte ainult tulemusi.  Pane tähele ja too esile olukordi, kus inimesed teevad suurepärast koostööd. Näita, et hindad mitte ainult individuaalseid tulemusi, vaid ka panust tiimi ühtsusesse. Tunnusta meeskondi ja inimesi, kes saavutavad midagi üheskoos. See annab selge signaali, et koostöö on väärtustatud. Kasuta rotatsiooni, et mõista üksteist paremini.  Anna töötajatele võimalusi liikuda erinevate osakondade või projektide vahel. Nii saavad nad laiema perspektiivi ja mõistavad paremini teiste tööd. See aitab näha seoseid ja leida võimalusi koostööks. Samuti aitab see kaasa empaatiale ja mõistmisele. Ole eeskujuks!  Juht peab ise olema koostöö musternäidis. Ära ole see juht, kes küll oma meeskonnas koostööd ootab, aga samas ise teiste osakondade juhte või juhtkonda kirub. Pigem näita üles huvi teiste osakondade vastu, küsi nõu, jaga infot. Arutle oma kolleegidega, kuidas saaksite ühiselt paremaid tulemusi saavutada. Kui sina oled avatud ja koostööaldis, järgivad seda ka sinu inimesed. Juhi roll on luua koostööd soodustav keskkond Koostöökultuur algab juhist ja juhtimisest. Kui sina näitad teed ja lood soodsad tingimused, järgnevad sulle ka sinu inimesed. See on investeering, mis tasub end mitmekordselt ära – nii töötajate rahulolu, innovatsiooni kui ka tulemuste näol. Jah, see võib olla väljakutse, kuid usutavasti on see väljakutse, mille sa juhina pead vastu võtma. Sest see on võti meeskonna ja organisatsiooni täieliku potentsiaali avamiseks. Kui juht seda ei tee, võib “silostumine” olla meeskonnas tõsine probleem, mis pärsib kogu organisatsiooni edu. Kui igaüks tegutseb vaid oma eesmärke silmas pidades, ning organisatsioon on hakanud sellist käitumist tolereerima või juhtidena lausa “ette näitama”, kannatab selle all koostöö ja innovatsioon kogu organisatsioonis. Just juhi roll on luua keskkond, kus info liigub vabalt ja inimesed näevad end ühise meeskonna osana. Selleks tasub pingutada järgmiste sammude nimel: Loo ühine, innustav eesmärk, mis PÄRISELT kõnetab kõiki Loo avatud ja usalduslik kommunikatsioon Tunnusta ja premeeri silmapaistvat koostööd Paku inimestele võimalusi liikuda erinevate rollide ja osakondade vahel Ole ise eeskujuks, näidates üles huvi, avatust ja koostöömeelsust Usutavasti nõuab see teadlikku ja järjepidevat tööd, kuid tulemus on seda kindlasti väärt. Organisatsioon, kus inimesed teevad tõelist koostööd, on võimeline palju enamaks kui lihtsalt oma ülesannete täitmiseks. Küsimused mõtisklemiseks juhile Milliseid “silostumise” ilminguid oled oma meeskonnas täheldanud? Kuidas see mõjutab tulemusi ja õhkkonda? Millised on sinu meeskonnas peamised takistused koostöö tegemiseks? Kuidas saaksid neid kõrvaldada? Mida saad sina ise teha, et olla parem koostöö eeskuju oma inimestele? Millest võiksid alustada juba sel nädalal? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kinnisvara täiendkoolitus toimub 22.–30.04.2025. Neljapäevase koolituse jooksul annavad ülevaate kinnisvaraõigusest, rahapesu tõkestamisest, kinnisvara andmebaasidest ja registritest, kindlustamisest, kinnisvaraturust, detailplaneeringutest ning maakleritegevusest järgmised valdkonna eksperdid: Evi Hindpere, Darja Sudarinen, Andres Teder, Liina Laks, Tõnu Toompark, Kristjan Lood ja Kaido Kaljuste. Kinnisvara täiendkoolitus on mõeldud just Sulle, kui: soovid arendada oma seniseid teadmisi kinnisvarasektorist ja juriidikast; soovid värsket vaadet kinnisvarasektori majanduslikule aspektile; soovid pakkuda oma klientidele paremat ja kvaliteetsemat teenust; soovid saada veel paremaks maakleriks; soovid läbida maakleri kutseeksami. Koolitus toimub hübriidõppe vormis – osalejad saavad valida, kas õppida kontaktõppes klassiruumis või liituda koolitusega veebis. Koolituskoht: Kinnisvarakooli koolitusklass, Tulika 19, Tallinn (Flora Maja, B-korpus, I korrus). Veebiosalejatele saadetakse enne koolituse algust personaalne ligipääsulink Microsoft Teamsi keskkonda. Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

📍 Kuidas esitleda end tööandjale, kui töökogemus puudub? Kui oled lõpetamas kooli või soovid leida oma esimest töökohta, siis võid küsida: „Kuidas ma tööandjale silma paistan, kui mul pole veel kogemust?” See on igati loomulik küsimus ning sa pole üksi – paljud noored tunnevad samamoodi. Tänapäeval ei ole alati määrav see, kui pikk on kogemuste nimekiri. Väga sageli loeb hoopis see, kuidas sa oskad ennast esitleda, oma tugevusi sõnastada ja tööandjaga enesekindlalt suhelda . Just nende oskuste arendamiseks oleme loonud kursuse „Eneseesitlus ja suhtlemisoskus tööturul“ . Tegemist on tasuta ja praktilise veebikursusega , mis aitab noorel tööotsijal teha enesekindlama stardi tööturule. 💡 Mida see kursus pakub? Kursus koosneb neljast lühikesest ja sisukast moodulist, mida saab läbida omal ajal ja omas tempos . Igas moodulis on lihtsad juhised, kasulikud teadmised ning praktilised ülesanded , mille abil saad kohe midagi väärtuslikku valmis teha – olgu see CV , motivatsioonikiri või ettevalmistus tööintervjuuks . Kursuse jooksul: Kaardistad oma tugevused ja oskused , isegi kui sul veel töökogemust ei ole Õpid koostama selget ja korrektset CV-d Kirjutad sihipärase motivatsioonikirja , mis peegeldab sinu huvi ja tahet Harjutad tööintervjuu tüüpküsimustele vastamist ning saad teada, mida tööandjad ootavad Saad enesekindlust ja oskuse ennast paremini väljendada 🎯 Kellele kursus on mõeldud? Kursus on sobiv kõigile, kes: on vanuses umbes 16–26 aastat otsivad oma esimest töö- või praktikakohta soovivad teadlikumalt ja kindlamalt tööle kandideerida tahavad paremini mõista, kuidas tööandjaid kõnetada ja tööintervjuul esineda Kursuse materjal on koostatud noori silmas pidades ning on selgelt, lühidalt ja lihtsas keeles esitatud. Osalemiseks ei ole vaja varasemaid teadmisi ega kogemusi – oluline on huvi ja soov end arendada. 📚 Kursus toimub Talent’s Community keskkonnas Kõik tegevused toimuvad veebipõhiselt ja tekstipõhiselt toetavas keskkonnas. Videokohustust ei ole – saad lugeda, mõelda ja vastata just siis, kui see sulle sobib. Kõik materjalid on eesti keeles ja ülesehitatud nii, et õppijal oleks lihtne kaasa mõelda ja oma teadmisi kohe rakendada. Vajadusel on olemas ka juhendaja ning kaaslaste tagasiside võimalus. 🚀 Astu esimene samm oma tulevikukarjääri suunas Igaüks alustab kuskilt. See kursus on loodud selleks, et anda noorele tööotsijale vajalikud oskused ja enesekindlus , et teha oma esimene samm tööturul julgelt ja teadlikult. Ära oota, kuni tööpakkumised mööduvad. Liitu tasuta kursusega juba täna ja esitle ennast tööandjale parimal võimalikul viisil. 👉 Kursusele pääseb siit: https://talents.kandideeri.ee/c/eneseesitlus-ja-suhtlemisoskus-tooturul   🕒 Kursus on avatud ja läbitav igal ajal – alustamine võtab vaid mõne minuti!

Kas tunned ära sellise olukorra? Sinu meeskonnas on inimene, kes on oma eriala tõeline hiiglane. Tema teadmised ja oskused on alati meeskonnale toeks, ilma temata jääks paljud keerulised probleemid lahendamata.  Aga samas on ta inimesena keeruline.  Talle ei meeldi meeskonnatöö, ta kaldub olema kriitiline ja ta ei tee saladust sellest, et peab kolleege rumalateks. Mida peaksid juhina tegema? See on üks suurimaid dilemmasid juhtimises. Kas eelistada tulemusi tiimitundele? Kas taluda pealtnäha “toksilist” käitumist ülihea töövõimekuse nimel? Või riskida supertalendi kaotamisega meeskonna tervise huvides? Nagu paljudes juhtimisolukordades, pole siin ühest õiget vastust. Aga proovime leida mõningad suunised, mis võivad aidata. Mõista käitumise taga peituvaid põhjuseid Esmalt, püüa mõista selle inimese käitumise motiive. Inimesed ei ole kunagi keerulised lihtsalt igavusest või kiusu pärast. Nende käitumine juurdub alati mingis sügavamas vajaduses või hirmus. Kas ta kardab, et teised ei hinda tema kompetentsi? Kas ta tunneb, et peab oma staatust pidevalt tõestama? Kas ta võib-olla ei tunne end meeskonnas turvaliselt? Nagu psühholoog Alfred Adler on öelnud:  “Kõik inimeste välised käitumismustrid on tingitud sisemisest ebakindlusest. See on universaalne seaduspärasus.” Kui suudad mõista selle inimese sisemist ebakindlust, oled astunud suure sammu edasi tema tõelise mõistmise ja abistamise suunas. Proovi luua usalduslik suhe Selle mõistmise saavutamiseks on vaja usalduslikku suhet. See inimene peab tundma, et ta saab sinuga rääkida ilma hinnanguid kartmata. Ta peab uskuma, et sinu eesmärk pole teda muuta, vaid mõista ja toetada. Aga kuidas sellist suhet luua? Siin mõned soovitused: Ole uudishimulik, mitte hukkamõistev.  Kui ta teeb midagi, mis tundub imelik või sobimatu, ära esimese hooga kritiseeri (ka mõttes!). Küsi avatud küsimusi: “Mis pani sind nii reageerima?”, “Kuidas sa end selles olukorras tundsid?”. Tunnusta tema tugevusi.  Näita üles siirast lugupidamist tema oskuste ja panuse vastu. Ära karda öelda: “Sinu ekspertiis on meile väga oluline”, “Me ei saaks ilma sinuta hakkama”. See aitab tal tunda end väärtustatuna. Näita üles haavatavust.  Jaga ka enda väljakutseid ja ebakindlusi oma töös. See aitab tal näha, et sa oled inimene nagu temagi, mitte “täiuslik ülemus”. See loob pinnase vastastikuseks usalduseks. Loomulikult võtab usalduse tekkimine aega. Aga kui oled kannatlik ja järjepidev, võid jõuda punkti, kus ta on valmis sinuga avameelselt rääkima oma sügavamatest vajadustest ja hirmudest. Väldi ultimaatumeid Kui oled temaga usalduse saavutanud, on aeg rääkida tema  käitumise mõjust meeskonnale . Siin on aga ülioluline vältida ultimaatumeid või ähvardusi stiilis “Kui sa ei muutu, siis…”. See paneb ta tõenäoliselt veel rohkem kaitsesse ja süvendab probleemi. Selle asemel keskendu tagajärgedele ja  ühisele eesmärgile . Selgita rahulikult, kuidas tema käitumine võib teisi mõjutada: “Kui sa ütled, et see ülesanne on lihtne, võivad teised tunda, et nende väljakutseid ei võeta tõsiselt.” Või “Kui sa teiste ideid kritiseerid, võivad nad karta edaspidi oma mõtteid jagada”. Seejärel too fookusesse meeskonna ühine siht: “Me kõik tahame, et meie projekt õnnestuks ja kliendid oleksid rahul. Kuidas saaksime sinu oskusi parimal viisil rakendada nii, et kõik tunneksid end kaasatuna?” Loo talle turvaline ruum Kui ta on nõus oma käitumist kohandama, aita tal leida viise, kuidas oma frustratsiooni või ebakindlust konstruktiivselt väljendada. Näiteks võid pakkuda välja: Regulaarsed 1:1 vestlused sinuga, kus ta saab oma muresid jagada Võimaluse olla mentoriks või koolitajaks teistele, et ta tunneks, et tema teadmisi väärtustatakse Keerulisemate ülesannete suunamist temale, et ta saaks oma kompetentsi rakendada ilma teistega võrdlemata Sisuliselt on sinu eesmärk luua talle “turvaala”, kus ta tunneb, et tema vajadused on täidetud ja ta ei pea oma staatuse pärast võitlema. Kokkuvõte: Empaatia ja ausus on võtmetähtsusega Nagu näha, pole ühtki kiiret või lihtsat lahendust. Ülimalt võimeka, aga keerulise inimese juhtimine nõuab sinult empaatiat, kannatlikkust ja julgust avatud vestlusi pidada. Aga see on seda väärt. Kui suudad luua keskkonna, kus ta tunneb end turvaliselt ja väärtustatuna, on suur tõenäosus, et tema keeruline käitumine väheneb. Ta võib muutuda rohkem meeskonnale orienteerituks, kui tema sügavamad vajadused on täidetud. Sellest võidab lõpuks terve meeskond. Teised liikmed tunnevad, et nende heaolu on sama oluline kui tulemused. Ja sinu super-spetsialist saab keskenduda sellele, mida ta kõige paremini oskab – oma töö virtuoossele tegemisele. Lõpetuseks, pea alati meeles: Püüa mõista inimese käitumise sügavamaid põhjuseid Loo usalduslik suhe läbi uudishimu, tunnustuse ja haavatavuse Keskendu tagajärgedele ja ühistele eesmärkidele, mitte ähvardustele Loo talle turvaline ruum oma kompetentsi rakendamiseks Ole valmis pühendama aega ja energiat – kiireid lahendusi ei ole Küsimused mõtisklemiseks juhile: Kas sinu meeskonnas on praegu mõni keeruline, aga ülimalt võimekas inimene? Kui jah, siis mida oled juba teinud, et teda mõista ja kaasata? Milline on sinu enda sisemine reaktsioon, kui keegi käitub “tülikalt” või “toksiliselt”? Kas pigem tõmbud eemale ja väldid konflikti või lähed kuumavereliselt “lahingusse”? Mõtle, kuidas see võib mõjutada sinu võimet selliste olukordadega rahulikult toime tulla. Kuidas saaksid oma meeskonnas üldisemalt luua kultuuri, kus inimesed tunnevad end turvaliselt oma raskusi ja ebakindlusi jagama? Millised oleksid esimesed sammud selles suunas? PS. Sa ei pea juhina seda teekonda üksi ette võtma. Kui sul on muresid või küsimusi, räägi nendest oma kolleegide, oma juhi või coachiga. Keeruline inimene võib sinu jaoks olla ka väärtuslik õppetund juhtimise põnevas maailmas, aga üksi selle probleemiga maadlemine võib su enda kurnatuse piirile viia. Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

Üürikoolitus toimub Kinnisvarakoolis 15.04.2025. Tõnu Toompark, Karl Märka, Evelin Org ja Evi Hindpere jagavad teadmisi üüriäri majanduslikest ja juriidilistest aspektidest, üürivõlast ning lühiajalisest üürimisest. Koolitusele on oodatud osalema: eraisikud , kes annavad eluruume üürile; väikeinvestorid , kes plaanivad soetada eluruumi selle üürileandmiseks; kinnisvaramaaklerid , kes vahendavad üüripindu eluruumide omanike ja üürnike vahel; kinnisvara omanikud , kes soovivad oma kinnisvara üürile anda; investorid , kes soovivad laiendada oma üürikinnisvara äritegevust. Üürikoolitus toimub 15.04.2025 kell 10.00-17.00 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Kas oled kunagi olnud sellises olukorras:  juht on põnevil uutest eesmärkidest, mõõdikutest ja KPI-dest, samal ajal kui meeskond vaatab tähtaegu ja numbreid õlgu kehitades?  “Jälle need eesmärgid,” mõtlevad nad, tundes pigem uut kohustust kui inspiratsiooni. Kui jah, siis loomulikult pole sa üksi! Deloitte’i 2023. aasta “Global Human Capital Trends” uuring näitab selget lõhet: kuigi 80% juhtidest usub, et selged eesmärgid on organisatsiooni edukuseks olulised, tunneb vaid 36% töötajatest, et nende igapäevane töö on selgelt seotud ettevõtte strateegiliste eesmärkidega. See märkimisväärne erinevus viitab, et meie eesmärgistamise süsteemid ei toimi nii hästi, kui võiksid. Aga miks see nii on? Miks samad eesmärgid, mis panevad juhi südame kiiremini lööma, ei tekita meeskonnas samasugust elevust? Vahe on perspektiivis. Juhina näed sa suurt pilti – kuidas eesmärgid viivad ettevõtet edasi, kuidas need seostuvad strateegiaga, kuidas need mõjutavad tulemusi ja sinu enda edu. Aga meeskonna jaoks? Liiga tihti tunduvad need lihtsalt järjekordse töökoormana, numbritena, mis tuleb saavutada kellegi teise jaoks. Aga mõtle korraks: mis juhtuks, kui sinu meeskond oleks sama põnevil eesmärkidest kui sina? Kui nad näeksid neid mitte kui kohustusi, vaid kui põnevaid väljakutseid? Kui nad ärkaksid hommikul üles mõttega: “Täna saan jälle sammukese lähemale sellele suurele asjale, mida me ehitame”? Kas kõlab utoopiana? Miks traditsioonilised eesmärgisüsteemid ei toimi Enne kui vaatame, kuidas luua eesmärkide süsteem, mis päriselt inspireerib, vaatame korraks, miks paljud traditsioonilised süsteemid seda ei tee. Enamik eesmärgisüsteeme on loodud ülalt alla . Juhtkond määrab strateegilised eesmärgid, keskastmejuhid tõlgivad need osakonna eesmärkideks ja töötajatele antakse need lihtsalt kätte. Pole ime, et need ei tekita isevastutust – inimesed tunnevad, et täidavad kellegi teise unistusi. Traditsioonilised eesmärgid keskenduvad sageli numbritele, mitte mõjule . “Suurenda müüki 15%” või “Vähenda kulusid 10%” – need võivad olla selged, aga nad ei kõneta inimese siseveendumust, et ta teeb midagi olulist. Paljud organisatsioonid seavad eesmärke liiga harvalt ja jäigalt . Kord aastas seatud eesmärgid ei võta arvesse muutuvat maailma ja inimeste soovi näha pidevat arengut. NB!  McKinsey uuring näitab, et organisatsioonid, kus töötajad tunnevad tugevat seost oma igapäevatöö ja ettevõtte eesmärkide vahel, saavutavad 1,5 korda paremaid tulemusi kui nende konkurendid. See on märkimisväärne vahe, kas pole? Vooseisund – eesmärgistamise kõrgeim vorm Psühholoog Mihaly Csikszentmihalyi avastas fenomeni, mida ta nimetas “vooseisundiks” (flow). See on seisund, kus inimene on täielikult süvenenud tegevusse, kaotab ajataju ja tunneb sügavat rahulolu.  Vooseisund tekib, kui väljakutse on täpselt õiges tasakaalus inimese oskustega  – piisavalt keeruline, et olla huvitav, aga mitte nii raske, et tekitada ärevust. Kujuta ette, et sinu meeskond kogeb seda seisundit regulaarselt oma töös. Nad on nii keskendunud ja innustunud oma eesmärkide saavutamisest, et töö ei tundu enam tööna, vaid pigem teekonnana, mis pakub rõõmu ja rahuldust. Kas see poleks nende jaoks “motiveeriv”? Kuidas aga luua eesmärkide süsteem, mis viib inimesed vooseisundisse?  See algab kindlasti õige tasakaalu leidmisest väljakutse ja oskuste vahel, aga vajab kahtlemata ka palju enamat. Viis sammu inspireeriva eesmärgisüsteemi loomiseks Järgnevalt jagan viit konkreetset sammu, mida olen näinud töötamas organisatsioonides, kus meeskonnad on eesmärkidest sama põnevil kui nende juhid. 1. Kaasa inimesed eesmärkide loomisse Esimene ja võib-olla kõige olulisem samm on muuta eesmärkide seadmine  ühiseks teekonnaks , mitte ülalt alla antavaks käsuks. Praktiliselt tähendab see, et selle asemel, et anda meeskonnale valmis eesmärgid, alusta sellest, et jagad suurt pilti – kuhu ettevõte liigub ja miks. Seejärel kutsu meeskond arutama, kuidas nemad saavad sellesse panustada. Küsi küsimusi nagu: “Millised on teie arvates kõige olulisemad asjad, millele me peaksime järgmisel perioodil keskenduma?” “Mis takistab meil praegu paremate tulemuste saavutamist?” “Mis on see üks asi, mis teeks teie töö lihtsamaks või tõhusamaks?” Näiteks üks tootmisettevõtte juht, kellega töötasin, oli päris üllatunud, kui ta proovis seda lähenemist. Ta ütles: “ Ma kartsin, et nad pakuvad liiga lihtsaid eesmärke, aga tegelikult seadsid nad kõrgemad sihid, kui ma ise oleksin julgenud neile anda. Küll veidi teise nurga alt, aga siiski olid need väga asjalikud eesmärgid. “ See on oluline mõistmine – kui inimesed on kaasatud eesmärkide loomisse, tunnevad nad suuremat vastutust nende saavutamise eest. Need pole enam “juhi eesmärgid”, vaid “meie eesmärgid”. 2. Seo eesmärgid suurema mõjuga, mitte ainult numbritega Mõtle hetkeks – mis sind ennast motiveerib? Kas number eelarvetabelis või teadmine, et sinu töö muudab midagi paremaks? Selleks et eesmärgid oleksid tõeliselt inspireerivad, peavad need olema seotud  suurema mõjuga . Iga eesmärk peaks vastama küsimusele “miks?” – miks see on oluline, mida see võimaldab, keda see aitab. Näiteks, selle asemel et öelda “Suurendame klienditeeninduse rahulolunäitajat 4.2-lt 4.5-le”, võid öelda  “Muudame oma klienditeeninduse nii heaks, et kliendid räägivad sellest oma sõpradele. See võimaldab meil kasvada 15% aastas (sihtmärk 4.5) ja jõuda rohkemate inimesteni, keda aidata.” Gallup’i uuring näitab, et töötajad, kes näevad selget seost oma töö ja ettevõtte eesmärkide vahel, on 3,5 korda tõenäolisemalt pühendunud. Need pole lihtsalt numbrid – see on päris erinevus sinu meeskonna motivatsioonis. Näiteks rääkis mõni aeg tagasi üks klienditeeninduse juht mulle, kuidas ta muutis oma meeskonna lähenemist eesmärkidele.  Selle asemel, et keskenduda kõnede kestusele, keskendusid nad “klientide päeva paremaks tegemisele”. Igal nädalal jagasid nad lugusid klientidest, kelle probleemid nad lahendanud olid, ja see muutis oluliselt nende suhtumist oma töösse. Numbreid jälgiti endiselt, aga fookus oli inimestel. 3. Loo regulaarne edusammude jälgimise rütm Üks peamisi põhjuseid, miks eesmärgid ei inspireeri, on see, et need tunduvad liiga kauged või abstraktsed. Kui eesmärk on seatud aasta lõpuks, aga praegu on alles märts, võib see tunduda ebarealistlik või ebaoluline. Lahendus on luua  regulaarne edusammude jälgimise rütm , mis muudab suured eesmärgid käegakatsutavaks reaalsuseks. See võib tähendada: Iganädalased lühikesed koosolekud, kus jagate edu ja õppetunde Igakuised põhjalikumad ülevaated, kus analüüsite trende ja teete vajadusel kohandusi Kvartaalsed “retrospektiivid”, kus tähistate saavutusi ja seate järgmise perioodi fookuse Olulisim on, et see rütm oleks  järjepidev ja nähtav . Üks ettevõte, millega töötasin, lõi “eesmärkide seina”, kus iga nädal tähistati värviliste märkmepaberitega edusamme. See tegi abstraktsed eesmärgid nähtavaks ja tekitas meeskonnas võistluslikku elevust. Ka Harvard Business Review uuring näitab, et tiimid, kes regulaarselt jälgivad oma edusamme, saavutavad  76% tõenäolisemalt oma eesmärke . See pole üllatav –  mida ei mõõdeta, seda ei saa juhtida. 4. Tähista ka väikeseid võite Suured eesmärgid on olulised, aga need võivad tunduda kauged. Seepärast on oluline  tähista ka väikeseid võite  teel suurema eesmärgi poole. Näiteks Teresa Amabile ja Steven Kramer leidsid oma uuringus, et kõige võimsam motivaator töökohal on nö  “progressi printsiip”  – teadmine, et oled teinud edusamme tähendusrikka töö suunas, isegi kui need sammud on väikesed. Praktiliselt tähendab see, et sa peaksid: Jagama eesmärgid väiksemateks vahe-eesmärkideks, mida on võimalik lühema ajaga saavutada Tunnustama ja tähistama nende vahe-eesmärkide saavutamist Tegema edusammud nähtavaks kogu meeskonnale Üks tarkvara arendusmeeskond, kellega töötasin, tegi midagi väga huvitavat – nad panid iga sprindi lõpus kirja kolm asja, mida nad saavutasid, ja need lisati  “võitude raamatusse” . Aasta lõpus oli väga innustav näha, kui palju nad tegelikult olid saavutanud, isegi kui mõnikord tundus, et asjad liiguvad aeglaselt. See praktika aitas meeskonnal märgata ja hinnata oma igapäevaseid pingutusi, tekitades uhkuse- ja saavutustunnet, mis toetas nende jätkuvat pühendumist. 5. Muuda eesmärgid paindlikuks ja kohandatavaks Traditsiooniliselt on eesmärgid kivisse raiutud – need seatakse perioodi alguses ja neid ei muudeta. Aga see lähenemine ignoreerib tänapäeva ärimaailma kiiret muutumist. Selleks et eesmärgid oleksid jätkuvalt inspireerivad ja asjakohased, peaksid nad olema  paindlikud ja kohandatavad . See ei tähenda, et suurem siht muutuks, vaid et tee selle poole võib vajada kohandamist. Olen näinud, et kõige tõhusamad organisatsioonid kasutavad  agiilset lähenemist eesmärkidele  – nad seavad suuna, aga jätavad ruumi kohandusteks ja õppimiseks teel. Nad vaatavad iga kvartal üle, mis töötab ja mis mitte, ning teevad vajalikke muudatusi. Seda kinnitab Deloitte’i uuring, mille kohaselt organisatsioonid, mis vaatavad eesmärke üle vähemalt kord kvartalis, saavutavad  3,5 korda tõenäolisemalt paremaid tulemusi  kui need, kes teevad seda ainult kord aastas. Näiteks tean juhti, kes räägib sagel oma meeskonnale:  “Meie siht jääb samaks, aga me oleme avatud õppima, kuidas sinna kõige paremini jõuda.”  See hoiak loob kultuuri, kus ebatäiuslik plaan pole läbikukkumine, vaid võimalus õppida ja kohaneda. Mõõdikud, mis päriselt motiveerivad Nüüd, kui oleme vaadanud, kuidas luua inspireerivaid eesmärke, vaatame lähemalt mõõdikuid – kuidas luua sellised mõõdikud, mis ei tundu kohustusena, vaid aitavad meeskonda edasi viia? Siin on kolm põhimõtet, mida järgida: 1. Tasakaalusta väljund- ja sisendmõõdikud Enamik organisatsioone keskendub  väljundmõõdikutele  – müük, kasum, kliendirahulolu jne. Need on olulised, aga nad mõõdavad ainult lõpptulemust, mitte teekonda. Inspireerivad mõõdikud hõlmavad ka  sisendmõõdikuid  – tegevusi ja käitumisi, mis viivad soovitud tulemuseni. Need on asjad, mida meeskond saab otseselt mõjutada. Näiteks, kui eesmärk on suurendada müüki, võiksid lisaks müüginumbritele (väljundmõõdik) jälgida ka klientidega peetud  kvaliteetsete vestluste arvu, demosid või saadetud pakkumisi  (sisendmõõdikud). Sisendmõõdikud annavad meeskonnale selge tegevusplaani ja kontrolli tunde, mis on motivatsiooni jaoks kriitilise tähtsusega. 2. Loo visuaalsed ja käegakatsutavad mõõdikud Mõõdikud ei tohiks eksisteerida ainult Excelis – nad peaksid olema  visuaalsed ja käegakatsutavad , et meeskond näeks oma edusamme reaalajas. Praktikas tähendab see, et lood mõõdikute jaoks visuaalsed esitused, mis on kõigile nähtavad ja mõistetavad. See võib olla füüsiline tahvel kontoris, digitaalne dashboard või regulaarsed visuaalsed aruanded veebis. Üks müügimeeskond, kellega töötasin, lõi näiteks “termomeetri”, mis näitas, kui lähedal nad  on oma kvartali eesmärgile . Iga uus tehing viis temperatuuri “kõrgemale”. See lihtne visuaal tekitas meeskonnas väga palju elevust ja ühist pingutust. 3. Jälgi nii objektiivseid kui subjektiivseid mõõdikuid Numbrid on olulised, aga nad ei räägi kogu lugu. Inspireeriv mõõdikute süsteem jälgib ka  subjektiivseid näitajaid  – kuidas meeskond end tunneb, milline on energia, kuidas kulgeb koostöö. Praktiliselt võiks see tähendada iganädalasi või -kuiseid “pulsiküsitlusi”, kus meeskond hindab oma energiataset, optimismi ja koostööd. Need andmed võivad anda väärtuslikku infot selle kohta, kas meeskond on õigel teel või lähenemas läbipõlemisele. Slack, näiteks, küsib oma meeskondadelt regulaarselt küsimusi nagu  “Kui tõenäoliselt soovitaksid sõbral liituda sinu meeskonnaga?”  ja “Kui selgelt mõistad oma töö mõju ettevõtte eesmärkidele?” Need lihtsad küsimused annavad väärtuslikku teavet meeskonna seisundi kohta. Eesmärgisüsteemi praktiline rakendamine Kõik eelpool kirjeldatu võib kõlada hästi teoorias, aga kuidas seda päriselus rakendada? Siin on üks lihtne ja praktiline raamistik, mida olen kasutanud paljude meeskondadega: Kvartaalne planeerimistsükkel Kvartali alguses  (2-3 tundi): Vaadake koos meeskonnaga üle suurem strateegiline siht ja möödunud perioodi õppetunnid Defineerige kuni kolm prioriteeti järgmiseks 90 päevaks Määrake igale prioriteedile selged edu mõõdikud (nii sisend- kui väljundmõõdikud) Jagage prioriteedid konkreetseteks tegevusteks esimeseks 30 päevaks Igal nädalal  (30 minutit): Vaadake üle edusammud eelmise nädala tegevuste osas Jagade edu ja takistusi Määrake järgmise nädala kõige olulisemad tegevused Tähistage saavutusi! Iga kuu lõpus  (1 tund): Vaadake üle kvartali prioriteetide edenemine Kohandage plaane järgmiseks kuuks Jagage õppetunde ja tähistage võite Kvartali lõpus  (2 tundi): Tähistage saavutusi! Analüüsige, mis läks hästi, mis ei läinud, ja mida õppisite Alustage järgmise kvartali planeerimist See raamistik ühendab strateegilise pikaajalise mõtlemise praktilise igapäevase tegutsemisega. See annab meeskonnale selge suuna, aga jätab piisavalt paindlikkust kohandusteks teel. Mida teha, kui eesmärgid ei innusta Aga mis saab siis, kui oled proovinud kõike eelpool kirjeldatut, aga sinu meeskond ei tundu ikkagi eesmärkidest innustunud olevat? Siin on mõned levinud takistused ja kuidas neid ületada: Takistus 1: Eesmärgid tunduvad ebareaalsed Kui meeskond usub, et eesmärgid on võimatud saavutada, ei pinguta nad täiel jõul. Lahendus on teha eesmärkide seadmine osaluspõhiseks. Küsi meeskonnalt, mida nad peavad realistlikuks, aga ambitsioonikaks eesmärgiks. Seejärel arutage, kuidas ületada takistusi nende saavutamisel. Takistus 2: Eesmärgid tunduvad ebaolulised Kui meeskond ei näe selget seost eesmärkide ja nende igapäevatöö vahel, tunnevad nad, et eesmärgid on lihtsalt “veel üks asi, mida teha”. Lahendus on selgitada iga eesmärgi laiemat konteksti ja mõju. Kuidas see aitab ettevõttel, klientidel või meeskonnal? Takistus 3: Puudub regulaarne tagasiside Kui meeskond ei saa regulaarset tagasisidet oma edusammude kohta, võivad nad kaotada fookuse ja motivatsiooni. Lahendus on luua hästi toimiv tagasisideahel, kus meeskond näeb regulaarselt, kuidas nad liiguvad oma eesmärkide suunas. Alguspunkt on eesmärgistamisest teisiti mõtlemine Kogu eelpool kirjeldatu nõuab teatud mõttemuutust – liikumist “eesmärgid kui kontrollimehanism” mõtteviisilt “eesmärgid kui inspiratsiooniallikas” mõtteviisile. Selle mõttemuutuse keskmes on arusaamine, et kõige võimsamad eesmärgid ei ole need, mida inimestele peale surutakse, vaid need, mida nad enda omaks peavad ja mis neid inspireerivad. Kui sa juhina suudad luua keskkonna, kus eesmärgid ei ole lihtsalt numbrid tabelis, vaid põnevad väljakutsed, mis viivad meeskonna vooseisundisse, oled sa teinud midagi erakordset. Sa oled muutnud tavapärase “tööl käimise” millekski palju sügavamaks – teekonnaks, millel on tähendus ja mis pakub rõõmu. Ja see on midagi, mis tuleb kasuks mitte ainult sinu meeskonnale, vaid ka sulle juhina ja kogu organisatsioonile tervikuna. Küsimused mõtisklemiseks juhile Kui vaatad oma praegust eesmärkide seadmise ja jälgimise süsteemi, siis kui palju on sinu meeskond kaasatud eesmärkide loomisse? Kuidas saaksid suurendada nende osalust selles protsessis? Milliseid sisendmõõdikuid (tegevused ja käitumised) saaksid jälgida lisaks väljundmõõdikutele (tulemused), et anda meeskonnale selgem tegevusplaan? Millal oli viimane kord, kui te meeskonnaga tõeliselt tähistasite saavutatud eesmärki? Kuidas saaksid luua rohkem võimalusi edu tunnustamiseks ja tähistamiseks? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kinnisvarakoolis toimub 08.04.2025 koolitus " Kinnisvara ostmine kohtutäiturilt ". Kohtutäitur Kaja Lilloja annab ülevaate kohtutäituri tegevusest kinnisvara realiseerimisel täitemenetluse protsessis, kinnisvara enampakkumisest ja kanalitest, mille kaudu kohtutäiturid kinnisvara müüvad. Koolitusele on oodatud kõik: kinnisvaramaaklerid , kes soovivad müüa täitemenetluses olevat vara; investorid , kes soovivad soodsalt soetada kinnisvara; spekulandid , kes soovivad teenida tehingutest probleemse kinnisvaraga; eraisikud , kes soovivad osta endale kodu kohtutäituri pakkumiste seast. Koolitus " Kinnisvara ostmine kohtutäiturilt " toimub 08.04.2025 kell 10.00-13.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Kas oled kunagi tundnud kerget ärevust, kui keegi mainib, et tahab sulle tagasisidet anda? Või ehk oled hoopis juht, kes teab, et peaks meeskonnalt tagasisidet küsima, aga see mõte tekitab mingisuguse ebamäärase ebamugavustunde? Kui vastasid jaatavalt, siis tea, et sa pole üksi. Gallup’i uuringu (“State of the American Workplace”) järgi saab regulaarset tagasisidet vaid 17% töötajatest (su juhid), kuigi just regulaarne ja konstruktiivne tagasiside on see, mis viib nii isikliku kui organisatsioonilise arenguni. Sa võid mõelda:  “Ma olen juht, ma pean andma tagasisidet, mitte seda saama.”  Aga mõtle korraks – kas piloot saab lennuki kursil hoida ilma navigatsioonisüsteemita? Või kas arst saab ravida patsienti ilma diagnoosita? Sama loogika kehtib juhtimises – ilma ausate sisendita oma meeskonnalt võid sa juhtida pimesi, teadmata, kas liigud õiges suunas. Miks juhid väldivad tagasisidet? Olles töötanud sadade juhtidega, olen täheldanud, et tagasiside küsimise vältimine tuleneb peamiselt kolmest alateadlikust hirmust: 1) Kõigepealt, paljud juhid kardavad, et tagasiside võib ohustada nende identiteeti. Nad mõtlevad:  “Kui mu meeskond ütleb, et ma teen midagi valesti, siis järelikult olen ma nõrk juht.”  See on täiesti loomulik reaktsioon – meie aju kipub kriitikat võtma isikliku rünnakuna. 2) Teiseks, mõned juhid kardavad, et nad ei oska tagasisidega midagi peale hakata.  “Mida ma siis teen, kui töötajad toovad välja probleeme, mida ma lahendada ei oska?”  See hirm tuleneb jõuetuse tundest. 3) Ja kolmandaks, paljudel juhtidel on puudu oskustest, kuidas tagasisidet küsida nii, et see oleks kasulik ja mitte lihtsalt kaebuste loetelu. Nad küsivad:  “Kas on mingeid muresid?”  ja saavad vastuseks kas vaikuse või loendi pisiprobleemidest, mis ei aita tegelikult kasvada. Aga mõtleme korraks teistmoodi – kas sa ise tead mõnda  tõeliselt edukat inimest või suurepärast juhti , kes ei küsi regulaarselt endale tagasisidet (see võib olla ka näiteks tema mentor või äripartnerid)? Tõenäoliselt mitte. Sest just nende avatus tagasisidele on üks põhjuseid, miks nad on suurepärased. Tugeva juhi tagasisidemõtteviis Üks juht, kellega hiljuti koostööd tegin, ütles midagi, mis jäi mulle sügavalt meelde:  “Ma olen õppinud vaatama tagasisidet nagu kingitust. Isegi kui see on pakitud koledasse pakkimispaberisse, on see siiski kingitus, mis aitab mul areneda.” See mõtteviis eristabki suurepäraseid juhte keskpärastest. Nad ei näe tagasisidet kui ohtu, vaid kui võimalust. Nad mõistavad, et töötajate ausad mõtted on väärtuslik ressurss, mida mitte ükski juhtimiskoolitus ega -raamat ei suuda asendada. Näiteks avaldas Harvard Business Review mõnda aega tagasi uuringu, mille kohaselt on kõige efektiivsemad juhid need, kes aktiivselt otsivad tagasisidet ja kasutavad seda oma juhtimisstiili täiustamiseks. Need juhid said keskmiselt  8,9% kõrgemaid hinnanguid  oma efektiivsusele võrreldes nendega, kes tagasisidet ei otsinud. Aga kuidas jõuda sinna, et sa mitte ainult ei lepiks tagasisidega, vaid hakkaksid seda tõeliselt väärtustama ja isegi ootama? Kolm võtmesammu tõhusa tagasisidekultuuri loomiseks 1. Mõtteviiside ümberseadmine – muuda tagasiside õppimiskogemuseks Esimene ja võib-olla kõige olulisem samm on muuta oma mõtteviisi. Lõpeta tagasiside nägemine kui hinnangu või kriitikana. Hakka seda nägema kui väärtuslikku infot, mis aitab sul areneda. Üks viis seda teha on rakendada “kasvumõtteviisi” (growth mindset), mille töötas välja psühholoog Carol Dweck. See tähendab uskumist, et sinu võimed ja oskused saavad areneda läbi pühendumuse ja töö, mitte ei ole kivisse raiutud. Kui saad tagasisidet, küsi endalt: “ Mida ma saan siit õppida? ” Mitte:  “Mida see minu kohta ütleb? ” Selline mõtteviisi muutus võib drastiliselt vähendada ärevust, mis tagasisidega kaasneb. Näiteks, kui töötaja ütleb sulle, et sa võiksid selgemalt kommunikeerida meeskonna eesmärke, võid sa reageerida kahel viisil: a) Kaitsva mõtteviisiga juht mõtleb:  “Ta ei mõista, kui keeruline on kõike kommunikeerida. Ma ju ütlesin kõik asjad ära.” b) Kasvumõtteviisiga juht aga mõtleb:  “Huvitav, võib-olla ma tõesti ei kommunikeeri piisavalt selgelt. Kuidas ma saaksin seda parandada?” Olen näinud, kuidas selline lihtne mõtteviisi muutus on aidanud juhtidel muuta tagasiside saamisest stressirohke kogemuse asemel põnev õppimisvõimalus. 2. Süsteemi loomine – muuda tagasiside andmine lihtsaks ja regulaarseks Teine samm on luua süsteem, mis muudab tagasiside andmise lihtsaks ja regulaarseks. Spontaansed küsimused nagu “Kuidas ma hakkama saan?” ei too tavaliselt kasulikke vastuseid. Selle asemel proovi struktureeritud lähenemist: a)  Loo regulaarne tagasiside rutiin  – see võib olla iga kuu toimuv lühike vestlus meeskonnaliikmetega või kvartalipõhine anonüümne küsitlus.  Regulaarsus  on võtmesõna, sest see muudab tagasiside andmise harjumuseks, mitte erandlikuks sündmuseks. b)  Küsi konkreetseid küsimusi.  Selle asemel, et küsida “Kas sul on mingeid muresid?”, küsi näiteks  “Mis on üks asi, mida ma saaksin järgmisel kuul paremini teha, et sind sinu töös toetada? ” Või  “Millal tundsid viimase kuu jooksul, et minu juhtimisstiil aitas sind kõige rohkem edasi?” Üks juht, kellega oleme koos töötanud , rakendas “kolme küsimuse tehnikat”, mida ta kasutas iga kuu oma meeskonnaga: Mis on üks asi, millega ma peaksin  jätkama ? Mis on üks asi, millega ma peaksin  alustama ? Mis on üks asi, millega ma peaksin  lõpetama ? Ta oli üllatunud, kui väärtuslikku tagasisidet ta sai, ja veelgi enam, kui motiveeritud tema meeskond oli neid vastuseid jagama, sest nad nägid, et nende sisend viib reaalsete muutusteni (alguses võib muidugi selline avanemine aega võtta). Parim on see, et selline struktureeritud lähenemine vähendab ärevust mõlemal poolel – sina kui juht tead, mida oodata, ja töötajad tunnevad, et neil on selge raamistik, mille piires tagasisidet anda. 3. Väärtustamine ja rakendamine – näita, et sa hindad saadud tagasisidet Kolmas ja võib-olla kõige olulisem samm on näidata, et sa päriselt  väärtustad saadud tagasisidet . Kui inimesed näevad, et nende sisend viib konkreetsete muudatusteni, on nad palju tõenäolisemalt valmis ka tulevikus avatult rääkima. Kuidas seda teha? Täna alati tagasiside eest, isegi kui see on kriitiline. See näitab, et sa väärtustad ausust. Jaga, mida sa õppisid ja milliseid muudatusi kavatsed teha. See ei tähenda, et sa pead rakendama iga ettepanekut, aga sa saad selgitada, mida sa kavatsed teha ja miks. Näita muutust läbi tegude, mitte ainult sõnade. Kui meeskond näeb, et sa tõesti teed muudatusi vastavalt nende tagasisidele, suurendab see usaldust ja avatust tohutult. Üks põnev lugu oli mõnda aega tagasi juhina, kes polnud kunagi isegi mõelnud selle peale, et ka oma meeskonnalt otse tagasisidet küsida. Tema arvas alati, et see on rohkem nagu personaliosakonna töö. Aga ta tahtis anda oma meeskonnale võimaluse ja oli ka ise üllatunud tulemuste üle. Ta ütles umbes nii:   “Ma olen alati kartnud meeskonnalt tagasisidet küsida, sest ma arvasin, et see näitab minu kui juhi nõrkust. Aga ma õppisin juurde ja hakkasin seda tegema süsteemselt ja regulaarselt. Ja tead, mis juhtus? Üks töötaja tuli minu juurde ja ütles: ‘Aitäh, et sa meie arvamust küsid ja sellega midagi ette võtad. See on esimene kord, kui ma tõesti tunnen, et mind kuulatakse.’ See hetk muutis minu jaoks kõik.” Tagasiside kui enesejuhtimise tööriist Kui need kolm sammu on paigas, hakkad sa märkama midagi huvitavat – tagasiside muutub hirmu allikast hoopis enesejuhtimise tööriistaks. Sa hakkad seda nägema kui kompassi, mis aitab sul navigeerida keerulises juhtimismaastikus. Üks McKinsey uuring näitas, et juhid, kes regulaarselt küsivad ja rakendavad tagasisidet, on  1,6 korda tõenäolisemalt oma karjääris edukad . Miks? Sest nad kohanevad kiiremini, õpivad pidevalt ja arendavad sügavamaid suhteid oma meeskondadega. Nemad soovitavad tagasisidestamise juhtimispraktikasse rakendamiseks pidada lausa “ õppimispäevikut “. Pärast iga tagasisidevestlust tasub võtta 5 minutit, et kirja panna: Mis oli minu jaoks kõige üllatavam tagasiside? Mida see ütleb minu juhtimisstiili kohta? Mis on üks konkreetne asi, mida ma saan muuta järgmise nädala jooksul? See lihtne harjutus aitab sul muuta tagasiside konkreetseteks arengusammudeks. Olen näinud juhtide puhul, kes selliseid meetodeid kasutavad, tähelepanuväärset muutust – mitte ainult  nende juhtimisoskustes, vaid ka nende enesekindluses . Kui sa tead, et õpid ja arened pidevalt, väheneb hirm eksimise ees oluliselt. Julgus algab sinust Jagan ka ühe isikliku kogemuse. Aastate eest tegin juhtimiskoolitusel “Juhist liidriks” ühe harjutuse, kus palusin kõikidel osalejatel kirjutada paberile üks küsimus, mida nad oma meeskonnalt kõige rohkem kardavad küsida. Kui me neid küsimusi hiljem arutasime, avastasime midagi huvitavat – enamik küsimusi olid seotud juhi enda ebaadekvaatsuse tundega.  “Kas ma olen piisavalt hea juht?”, “Kas sa austad mind?”, “Mida ma valesti teen?” Nende küsimuste taga peitus üks sügav tõde – kõige rohkem kardame me teada saada, et me ei ole piisavalt head. Aga paradoksaalselt on just see valmisolek olla haavatav ja küsida ausaid küsimusi see, mis teeb meid paremateks juhtideks. Brené Brown, kes on uurinud haavatavust ja julgust, on öelnud:  “Haavatavus on julguse sünnikoht.” Juhi amet nõuab paratamatult julgust tunnistada, et sa  ei tea kõike, et sa võid eksida, ja et sa vajad oma meeskonna abi , et areneda. Ning see julgus algab sinust – otsusest näha tagasisidet mitte kui ohtu, vaid kui kingitust. Esimene konkreetne samm Kui loed seda artiklit ja mõtled, et see kõik kõlab hästi, aga kust alustada, siis siin on üks konkreetne samm, mida saad teha juba täna. Vali üks inimene oma meeskonnast, keda usaldad ja kes on tavaliselt aus. Kutsu ta kohvile ja ütle:  “Ma tahaksin arendada ennast juhina ja sinu arvamus on mulle väga oluline. Kas sa oleksid nõus jagama minuga üht asja, mida ma võiksin sinu arvates teha teistmoodi või paremini?” Ja siis – see on kõige olulisem osa –  lihtsalt kuula . Ära kaitse ennast, ära selgita, lihtsalt nooguta ja täna aususe eest. See lihtne vestlus võib olla sinu esimene samm tagasisidekultuuri loomisel, mis toetab nii sinu kui ka sinu meeskonna arengut. Ja kes teab, võib-olla avastad, et see vestlus polnudki nii hirmus, kui sa kartsid. Võib-olla leiad hoopis, et see annab sulle uue perspektiivi ja energia oma tööks. Võib-olla hakkad sa isegi ootama järgmist võimalust tagasisidet saada. Sest lõppude lõpuks ei ole küsimus selles, kas tagasiside on hea või halb. Küsimus on selles, kas sa oled valmis kasvama. Ja kui sa oled, siis on tagasiside sinu kõige väärtuslikum liitlane. Küsimused mõtisklemiseks juhile Millal oli viimane kord, kui sa küsisid oma meeskonnalt ausat tagasisidet oma juhtimisstiili kohta? Kui sellest on möödas rohkem kui 3 kuud, siis mis on sind takistanud? Mis on see konkreetne aspekt sinu juhtimises, mille kohta sa kõige rohkem kardad tagasisidet saada? Miks just see? Ja mida see hirm sulle ütleb? Kui sa looksid regulaarse tagasisidesüsteemi oma meeskonnas, milline see välja näeks? Milliseid küsimusi sa küsiksid ja kui tihti? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa