Ärisuhtlusvõrgustik on tänapäeval lahutamatu osa professionaalsest maailmast. Ettevõtete, spetsialistide ja tööotsijate vahelise suhtluse ja koostöö sujuvaks muutmiseks on oluline omada platvormi, kus saab leida uusi kontakte, arendada oskusi ja jagada teadmisi. Talent`s Community on just selline koht, kus kokku saavad erinevad valdkonnad, pakkudes väärtuslikke võimalusi koostööks ja professionaalseks arenguks. Mis on ärisuhtlusvõrgustik ja miks see on oluline? Ärisuhtlusvõrgustik on digitaalne keskkond, kus ärisfääri esindajad saavad suhelda, teadmisi vahetada, kogemusi jagada ja uusi koostöösuhteid luua. Professionaalne suhtlusvõrgustik aitab kõigil liikmetel leida potentsiaalseid kliente, koostööpartnereid ja tööandjaid, samuti arendada oma karjääri ning laiendada oma mõjuvõimu valdkonnas. Talent`s Community - koht, kust leiab uusi koostöövõimalusi Talent`s Community on täpselt see, mida iga professionaalne inimene või ettevõte vajab, et saavutada oma eesmärke. Meie kogukond ühendab inimesi, kes otsivad uusi koostöövõimalusi, arendavad oma karjääri või soovivad jagada oma teadmisi. Meie platvorm ei ole lihtsalt töövõrgustik, vaid talentide võrgustik , kus iga liige saab oma oskusi täiendada, üles leida uued võimalused ja teha koostööd teiste valdkondade spetsialistidega. Kogukonna tugevus - kõik erinevad valdkonnad ühes kohas Talent`s Community on ideaalne koht, kus kohtuda tööotsijate, ettevõtjate, spetsialistide, investorite ja paljude teiste valdkondade esindajatega. Meie liikmed katavad laia valiku ametigruppe: alates ärijuhtidest ja turundusspetsialistidest kuni IT-ekspertide, juristide ja kinnisvaramaakleriteni. Igaüks, kellel on soov õppida, õpetada või leida uusi koostöövõimalusi, leiab oma koha meie kogukonnas. Miks liituda Talent`s Community-ga? Kogukonna väärtus – meie platvormi põhiolemuseks on professionaalide kogukond, kus iga liige on oluline. Siin ei ole tegemist lihtsalt tööportaaliga, vaid elujõulise ja aktiivse platvormiga, mis toob kokku talentide kogukonna. Võrgustiku loomise võimalused – üks suurimaid eeliseid on suhtlusvõrgustiku tugevus, kus on lihtne leida uusi kontakte, pakkuda oma teenuseid ja saada professionaalset tuge. Professionaalne areng – Talent`s Community liige ei ole lihtsalt passiivne jälgija, vaid aktiivne osaleja, kes saab oma teadmisi arendada, osaleda aruteludes ja täiendada oma oskusi. Sihipärane otsing – kui otsite tööd, koostööpartnereid või uusi ärivõimalusi, siis Talent`s Community on koht, kus kõik vajalikud kontaktid ja ressursid on käeulatuses. Talent`s Community funktsioonid – mida liikmed saavad teha? Talent`s Community pakub oma liikmetele mitmeid võimsaid tööriistu, et arendada oma karjääri ja luua väärtuslikke kontakte. Kõik järgmised funktsioonid on praegu saadaval ja annavad liikmetele võimaluse olla aktiivsed kogukonna liikmed: 1. Profiili loomine ja haldamine Liikmed saavad luua oma professionaalse profiili, kus nad saavad jagada oma oskusi, haridust, töökogemust ja huve. Profiili täiendamine aitab liikmetel olla paremini leitavad ja suurendab nende võimalusi leida uusi tööpakkumisi või koostööpartnereid. 2. Arutelud ja vestlused Liikmed saavad osaleda erinevates aruteludes ja vestlustes, jagada oma kogemusi, küsida küsimusi ja saada vastuseid teiste kogukonna liikmete käest. See on suurepärane võimalus mõttevahetuseks ja uusi kontakte otsimiseks. 3. Kursused ja koolitused Kogukonnas pakutakse liikmetele erinevaid koolitusi ja kursusi, et täiendada oma teadmisi ja arendada uusi oskusi. Õppimisvõimalused aitavad liikmetel oma professionaalseid oskusi täiustada ja olla konkurentsivõimelisemad tööturul. 4. Üritused ja veebiseminarid Liikmed saavad osaleda üritustel ja veebiseminaridel, kus on võimalus õppida uusi asju, kohtuda teiste spetsialistidega ja laiendada oma professionaalset võrgustikku. 5. Tööpakkumised ja koostöövõimalused Liikmed saavad tutvuda värskete tööpakkumistega ja leida koostööpartnereid või investeerimisvõimalusi. Talent`s Community pakub platvormi, kus liikmed saavad oma teenuseid ja oskusi esitleda, et leida sobivaid võimalusi. 6. Tööturu trendide jälgimine Kogukonna liikmed saavad jälgida tööturu suundi ja trende, et olla kursis viimaste arengutega oma valdkonnas. See aitab liikmetel teha teadlikke otsuseid oma professionaalses elus ja hoida end ajakohasena. 7. Privaatsed vestlused ja sõnumid Liikmed saavad suhelda teiste liikmetega privaatses vestluses. See loob võimalusi luua isiklikke ja professionaalseid koostöösuhteid, mis omakorda võivad viia uute võimaluste tekkimiseni. 8. Resursside jagamine Liikmed saavad jagada oma professionaalse arengu materjale, artikleid, raamatute ülevaateid ja muid kasulikke ressursse, mis aitavad teistel liikmetel oma eesmärkide saavutamiseks. Varsti lisanduvad uued funktsioonid Talent`s Community ei seisa paigal ja arendab pidevalt uusi funktsioone, et liikmetele veelgi rohkem võimalusi pakkuda. Siin on mõned funktsioonid, mis on varsti saadaval ja mis muudavad platvormi veelgi tugevamaks tööriistaks professionaalide jaoks: 1. Täiendavad kohandatud profiilivalikud Liikmed saavad peagi rohkem kohandamisvõimalusi oma profiilide esitlemiseks, et tuua esile oma tugevused ja eripärad. See annab liikmetele rohkem paindlikkust oma ainulaadsuse esitlemiseks. 2. Arendatud tööriistad koostööks On tulemas täiustatud tööriistad, mis võimaldavad liikmetel teha tihedamat koostööd projektide ja ülesannete täitmisel. Reaalajas koostöö ja ülesannete haldamine muudavad koostöö veelgi sujuvamaks ja produktiivsemaks. 3. Gamifikatsioonifunktsioonid Uued mängulised elemendid, nagu auhinnad, punktid ja tasemed, on varsti saadaval. Need aitavad suurendada liikmete kaasatust ja motiveerivad aktiivset osalemist platvormil. 4. Veebiseminaride ja koolituste täiendamine Kogukonnas pakutavad veebiseminarid ja koolitused saavad rohkem interaktiivseid funktsioone, sealhulgas võimalus luua grupivestlusi ja vahetada reaalajas ideid ja küsimusi osalejate vahel. 5. Kohandatud tööriistad koostöö suurendamiseks Liikmetele pakutakse uusi tööriistu projektide ja ülesannete haldamiseks, mis võimaldab tihedamat ja struktureeritumat koostööd erinevates valdkondades. 6. Täpsemad otsinguvõimalused Varsti on saadaval täiustatud otsingufunktsioonid, mis aitavad liikmetel kiiremini leida täpselt sobivaid tööpakkumisi, koostööpartnereid ja ressursse, mis vastavad nende vajadustele ja huvidele. 7. Mobiilirakenduse täiendamine Liikmetele on tulnud uusi täiustusi mobiilirakenduse funktsionaalsuses, mis võimaldavad veelgi mugavamalt suhelda ja osaleda kogukonna tegevustes kõikjal, kus nad viibivad. 8. Liikmete tagasiside ja koostöövõimalused Peagi saab olema rohkem võimalusi koguda tagasisidet ja hinnanguid liikmete poolt, et iga osaleja saaks oma tegevust ja profiili veelgi täiendavalt arendada ja optimeerida. Liitu täna ja alusta oma arenguteed Kui otsite oma ärivõrgustiku arendamiseks kohta, kus ühendada oma kogemused ja arendada oma teadmisi, siis Talent`s Community on õige valik. Kogukonda liitumine annab teile ligipääsu värsketele võimalustele, aruteludele ja teabekanalitele, mis aitavad teil oma professionaalset elu edasi arendada. Ärge jääge passiivseks, vaid liituge juba täna ja muutke oma karjäärivõimalused paremaks! Talent`s Community – teie uus ärisuhtlusvõrgustik. Kuidas liituda? Liitumine on lihtne! Külastage https://talents.kandideeri.ee ja registreeruge tasuta. Saate kohe alustada oma professionaalse tee arendamist meie platvormil, kus ootate teid uued koostöövõimalused ja tutvused. Liituge ja leidke uus tee oma professionaalseks arenguks!

Kas sa oled kunagi tundnud, kuidas aastatega tööd tehes hakkab su tegutsemisvõime vähenema? Kuidas on üha raskem võtta vastu uusi ideid ja kohandada oma stiili vastavalt muutuvale maailmale? Kas see kõlab tuttavalt? Juhina on lihtne langeda mugavustsooni – me oleme leidnud midagi, mis töötab ja kordame seda aastaid. Aga iga päevaga muutub maailm meie ümber. Uuringud näitavad, et kõigest 10% organisatsioonidest suudab hoida kiiret arengutempot pikaajaliselt (McKinsey, 2018). Mis on nende saladus? Juhi isiklik areng dikteerib kogu organisatsiooni arengu Tõde on see, et organisatsioon ei saa areneda kiiremini kui selle juhid. Kui juht on oma mõtlemises ja käitumises paigal, on seda ka tema meeskond ja kogu ettevõte. Miks see nii on? Sest juht loob kultuuri. Tema sõnad, teod ja isegi mõtteviis kujundavad seda, kuidas inimesed organisatsioonis käituvad ja mõtlevad. Kui juht ei ole avatud uutele ideedele, ei ole seda ka tema inimesed. Seega on juhi isiklik areng kriitilise tähtsusega. Aga kuidas seda teha, kui aega napib ja surve tulemuste saavutamiseks on suur? Siin on mõned mõtted. 1. Tee enesearendus prioriteediks Esiteks, enesearendus peab olema sinu jaoks sama oluline kui koosolekud, projektid ja muud tööülesanded. See tähendab, et pead selleks aega võtma oma kalendris, mitte lootma, et “küll ma kunagi jõuan”.  Üks viis selleks on seada endale igaks nädalaks või kuuks konkreetsed õpieesmärgid . Need ei pea olema suured asjad – näiteks lugeda üks artikkel, kuulata üks podcast või osaleda ühel veebiseminaril. Oluline on järjepidevus. 2. Välju oma mugavustsoonist Teiseks, selleks et areneda, pead olema valmis väljuma oma mugavustsoonist. See tähendab uute asjade proovimist, oma mõttemallide kahtluse alla seadmist, riskide võtmist.  Näiteks võid proovida uut juhtimisstiili (nt anda või küsida rohkem tagasisidet), mida sa varem pelgasid. Või võtta ette projekti, mille õnnestumine pole garanteeritud. Või delegeerida rohkem, kui sinu jaoks tavaliselt mugav on. Oluline on pidevalt endale väljakutseid esitada. 3. Õpi oma meeskonnalt, mitte ainult koolitustelt Kolmandaks, ära unusta, et ka sinu meeskond on täis tarkust ja uusi ideid. Kasuta neid! Küsi regulaarselt tagasisidet oma juhtimisstiili kohta (ja ära lepi vaikuse või ainult kiitustega). Palu soovitusi, kuidas saaksid olla parem juht. Julgusta inimesi jagama uusi ideid ja lähenemisi.  Samuti on oluline luua õppiv keskkond kogu organisatsioonis. See tähendab, et eksimine on OK, kui sellest õpitakse. See tähendab avatud diskussioone ja arutelusid, mitte kinniseid uksi. Sinu eeskuju  on siin võtmetähtsusega. 4. Leia endale mentor või coach Neljandaks, kaalutle endale mentori või coachi leidmist. See on keegi, kes saab sulle anda ausat tagasisidet, küsida raskeid küsimusi ja aidata sul oma pimedaid nurki näha.  Mentor võib olla keegi sinu organisatsioonist või väljastpoolt, aga oluline on, et sa austaksid teda ja oleksid valmis kuulama ka ebamugavaid tõdesid. Regulaarsed vestlused mentoriga hoiavad sind arenguteel. 5. Tee regulaarselt eneserefleksiooni Viiendaks ja võib-olla kõige olulisemaks – võta aega  eneserefleksiooniks . See tähendab oma mõtete, tunnete ja käitumiste jälgimist ja analüüsimist. Võid seda teha näiteks päeviku pidamise kaudu, kus paned iga nädal (või alguses lausa iga päev) kirja oma õnnestumised, väljakutsed ja õppetunnid. Või võta nädalas üks tund vaikseks mõtiskluseks, kus küsid endalt ebamugavaid küsimusi:  Mida oleksin saanud paremini teha? Mida õppisin? Kuhu tahan jõuda? Selline eneserefleksioon aitab sul oma sisemisi mustreid märgata ja neid teadlikult muuta. See on võtmetähtsusega pidevaks arenguks. Kokkuvõte: Juhi areng on organisatsiooni areng Tasub meeles pidada, et juhtide ja organisatsiooni areng käivad käsikäes. Ei saa oodata, et su meeskond ja ettevõte areneksid, kui sa ise juhina paigal seisad. Seega, tee oma areng prioriteediks. Sea endale õpieesmärke, välju mugavustsoonist, õpi oma meeskonnalt, leia mentor ja tee eneserefleksiooni. Need on väikesed sammud, mis viivad suurte muutusteni. Millest alustada?  Lihtsalt proovi meeles pidada, et: Juhi enda areng määrab kogu organisatsiooni arengu Eneseareng juhina võiks olla kalendris prioriteet, mitte juhuslik tegevus Mugavustsoonist väljumine on arenguks hädavajalik Oma meeskond on väärtuslik õppimisallikas Mentor või coach aitab pimedaid nurki näha Regulaarne eneserefleksioon on võti pidevaks arenguks Küsimused mõtisklemiseks juhile: Milliseid konkreetseid samme saad astuda, et oma enesearengule rohkem aega ja tähelepanu pühendada? Kuidas saad oma meeskonda julgustada uusi ideid ja lähenemisi pakkuma? Kelle käest saad oma organisatsioonis või väljaspool ausat tagasisidet ja juhendamist oma arengu kohta? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kas oled täheldanud oma meeskonnas olukorda, kus kõik küll oma eesmärkide nimel pingutavad, kuid tiimitöö kui selline jätab soovida? Igaüks ajab oma rida, suheldes vaid minimaalselt vajalikel teemadel. See on üks tüüpilisemaid probleeme tänapäeva organisatsioonides, mida võib nimetada “silostumiseks”. Miks see nii on ja mida saab juht selle vältimiseks teha? Infovahetus ei ole koostöö Esmalt tasub täpsustada, mida koostöö meeskonnas tähendab. Paljude meeskondadega kokku puutudes näen olukordi, kus töötajad tajuvad meeskonnas väga kõrget koostöövaimu, aga juht seda ei tunne. Miks? Põhjuseks on “kohustuslik koostöö”, mis tähendab töötajate omavahelist infovahetust ning “koostööd”, mis on hädavajalik selleks, et oma tööd tehtud saaks. Ehk siis suheldakse küll palju, aga seda eelkõige selleks, et oma tulemused täita. Meeskonnas sünergia loomine ja ühiste eesmärkide suunas liikumine on jätkuvalt tagaplaanil. Aga just seda koostöö meeskonnas ju tegelikult tähendada võiks – oma mugavustsoonist välja tulemist selleks, et meeskonnana saavutada rohkem kui “osade summa”. Seda võiks nimetada sisuliseks koostööks. Selle suurimaks takistuseks on aga “silostumine” meeskonnas. Mida tähendab “silostumine” meeskonnas? Termin “silostumine” pärineb põllumajandusest, kus see tähendab teravilja säilitamist kõrgetes, kitsastes tornides ehk silodes. Iga viljatüüp hoitakse eraldi, et vältida segunemist. Sama loogika kehtib ka organisatsioonides. “Silostumine” meeskonnas tähendab olukorda, kus iga töötaja või osakond keskendub ainult oma eesmärkidele ja ülesannetele, jättes unarusse laiema pildi ja koostöö teistega. Nad küll töötavad samas organisatsioonis, kuid on üksteisest eraldatud nagu teravili silodes. NB!  Gallup’i 2015. aasta uuring näitas, et ainult 18% töötajatest tunneb tugevat sidet oma kolleegide eesmärkide ja prioriteetidega (State of the American Workplace, Gallup 2017). Sama uuring leidis, et  kõrge pühendumisega meeskondades on 21% kõrgem kasumlikkus . See näitab, et koostöö pole lihtsalt “tore lisaväärtus”, vaid kriitiline äriline vajadus. Ometi töötab enamik inimesi endiselt omaette, ilma suurema pildita. Millised on “silostumise” tagajärjed? Esmapilgul võib tunduda, et kui igaüks keskendub oma tööle, siis kõik sujub. Kuid pikas perspektiivis tekitab see tõsiseid probleeme: Dubleeritud töö  – Kuna puudub ülevaade teiste tegevustest, võidakse sama tööd mitu korda teha. See raiskab aega ja ressursse. Lahendusteta probleemid  – Kui inimesed ei jaga infot ega ideid, võivad lahendused, mis ühes osakonnas olemas, jääda teistes kasutamata. Konfliktid  – Kui igaüks tegutseb vaid oma eesmärke silmas pidades, tekivad paratamatult huvide konfliktid. See pingestab õhkkonda ja pärsib koostööd veelgi. Innovatsiooni puudus  – Uued ideed sünnivad sageli just erinevate teadmiste ja vaatenurkade ühtesulamisel. Kui seda ei toimu, pole ka innovatsiooni. Seega, kuigi lühiajaliselt võivad tulemused tulla, pidurdab “silostumine” pikemas plaanis organisatsiooni arengut ja edu. Kuidas “silostumist” vältida ja koostööd soodustada? Juhi roll on luua keskkond, kus inimesed tahavad ja saavad koostööd teha. Selleks on mitmeid viise: Loo ühine eesmärk, millesse kõik usuvad.  Alusta sellest, et veendu, kas inimesed üldse mõistavad “ühist eesmärki” ühtemoodi, ja nad päriselt ka usuvad sellesse. Selgita meeskonnale, kuidas nende individuaalsed jõupingutused haakuvad organisatsiooni suure pildiga. Näita, et igaühe panus on oluline ühise edu saavutamiseks.  Kui kõik mõistavad oma rolli suures plaanis ja tunnevad, et nende panus loeb, on koostöö loomulikum.  Seega veendu, et teie ühine eesmärk on piisavalt selge, innustav ja kõigile isiklikult oluline. Soodusta avatud kommunikatsiooni   ja ole ise eeskujuks . Loo formaalsed ja mitteformaalsed kanalid info ja ideede vahetamiseks. Korralda regulaarseid koosolekuid, kus jagatakse õnnestumisi ja väljakutseid. Julgusta inimesi üksteise poole pöörduma ka väljaspool ametlikke kohtumisi. Mida vabam on infovoog, seda vähem on barjääre. Tunnusta koostööd, mitte ainult tulemusi.  Pane tähele ja too esile olukordi, kus inimesed teevad suurepärast koostööd. Näita, et hindad mitte ainult individuaalseid tulemusi, vaid ka panust tiimi ühtsusesse. Tunnusta meeskondi ja inimesi, kes saavutavad midagi üheskoos. See annab selge signaali, et koostöö on väärtustatud. Kasuta rotatsiooni, et mõista üksteist paremini.  Anna töötajatele võimalusi liikuda erinevate osakondade või projektide vahel. Nii saavad nad laiema perspektiivi ja mõistavad paremini teiste tööd. See aitab näha seoseid ja leida võimalusi koostööks. Samuti aitab see kaasa empaatiale ja mõistmisele. Ole eeskujuks!  Juht peab ise olema koostöö musternäidis. Ära ole see juht, kes küll oma meeskonnas koostööd ootab, aga samas ise teiste osakondade juhte või juhtkonda kirub. Pigem näita üles huvi teiste osakondade vastu, küsi nõu, jaga infot. Arutle oma kolleegidega, kuidas saaksite ühiselt paremaid tulemusi saavutada. Kui sina oled avatud ja koostööaldis, järgivad seda ka sinu inimesed. Juhi roll on luua koostööd soodustav keskkond Koostöökultuur algab juhist ja juhtimisest. Kui sina näitad teed ja lood soodsad tingimused, järgnevad sulle ka sinu inimesed. See on investeering, mis tasub end mitmekordselt ära – nii töötajate rahulolu, innovatsiooni kui ka tulemuste näol. Jah, see võib olla väljakutse, kuid usutavasti on see väljakutse, mille sa juhina pead vastu võtma. Sest see on võti meeskonna ja organisatsiooni täieliku potentsiaali avamiseks. Kui juht seda ei tee, võib “silostumine” olla meeskonnas tõsine probleem, mis pärsib kogu organisatsiooni edu. Kui igaüks tegutseb vaid oma eesmärke silmas pidades, ning organisatsioon on hakanud sellist käitumist tolereerima või juhtidena lausa “ette näitama”, kannatab selle all koostöö ja innovatsioon kogu organisatsioonis. Just juhi roll on luua keskkond, kus info liigub vabalt ja inimesed näevad end ühise meeskonna osana. Selleks tasub pingutada järgmiste sammude nimel: Loo ühine, innustav eesmärk, mis PÄRISELT kõnetab kõiki Loo avatud ja usalduslik kommunikatsioon Tunnusta ja premeeri silmapaistvat koostööd Paku inimestele võimalusi liikuda erinevate rollide ja osakondade vahel Ole ise eeskujuks, näidates üles huvi, avatust ja koostöömeelsust Usutavasti nõuab see teadlikku ja järjepidevat tööd, kuid tulemus on seda kindlasti väärt. Organisatsioon, kus inimesed teevad tõelist koostööd, on võimeline palju enamaks kui lihtsalt oma ülesannete täitmiseks. Küsimused mõtisklemiseks juhile Milliseid “silostumise” ilminguid oled oma meeskonnas täheldanud? Kuidas see mõjutab tulemusi ja õhkkonda? Millised on sinu meeskonnas peamised takistused koostöö tegemiseks? Kuidas saaksid neid kõrvaldada? Mida saad sina ise teha, et olla parem koostöö eeskuju oma inimestele? Millest võiksid alustada juba sel nädalal? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kinnisvara täiendkoolitus toimub 22.–30.04.2025. Neljapäevase koolituse jooksul annavad ülevaate kinnisvaraõigusest, rahapesu tõkestamisest, kinnisvara andmebaasidest ja registritest, kindlustamisest, kinnisvaraturust, detailplaneeringutest ning maakleritegevusest järgmised valdkonna eksperdid: Evi Hindpere, Darja Sudarinen, Andres Teder, Liina Laks, Tõnu Toompark, Kristjan Lood ja Kaido Kaljuste. Kinnisvara täiendkoolitus on mõeldud just Sulle, kui: soovid arendada oma seniseid teadmisi kinnisvarasektorist ja juriidikast; soovid värsket vaadet kinnisvarasektori majanduslikule aspektile; soovid pakkuda oma klientidele paremat ja kvaliteetsemat teenust; soovid saada veel paremaks maakleriks; soovid läbida maakleri kutseeksami. Koolitus toimub hübriidõppe vormis – osalejad saavad valida, kas õppida kontaktõppes klassiruumis või liituda koolitusega veebis. Koolituskoht: Kinnisvarakooli koolitusklass, Tulika 19, Tallinn (Flora Maja, B-korpus, I korrus). Veebiosalejatele saadetakse enne koolituse algust personaalne ligipääsulink Microsoft Teamsi keskkonda. Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

📍 Kuidas esitleda end tööandjale, kui töökogemus puudub? Kui oled lõpetamas kooli või soovid leida oma esimest töökohta, siis võid küsida: „Kuidas ma tööandjale silma paistan, kui mul pole veel kogemust?” See on igati loomulik küsimus ning sa pole üksi – paljud noored tunnevad samamoodi. Tänapäeval ei ole alati määrav see, kui pikk on kogemuste nimekiri. Väga sageli loeb hoopis see, kuidas sa oskad ennast esitleda, oma tugevusi sõnastada ja tööandjaga enesekindlalt suhelda . Just nende oskuste arendamiseks oleme loonud kursuse „Eneseesitlus ja suhtlemisoskus tööturul“ . Tegemist on tasuta ja praktilise veebikursusega , mis aitab noorel tööotsijal teha enesekindlama stardi tööturule. 💡 Mida see kursus pakub? Kursus koosneb neljast lühikesest ja sisukast moodulist, mida saab läbida omal ajal ja omas tempos . Igas moodulis on lihtsad juhised, kasulikud teadmised ning praktilised ülesanded , mille abil saad kohe midagi väärtuslikku valmis teha – olgu see CV , motivatsioonikiri või ettevalmistus tööintervjuuks . Kursuse jooksul: Kaardistad oma tugevused ja oskused , isegi kui sul veel töökogemust ei ole Õpid koostama selget ja korrektset CV-d Kirjutad sihipärase motivatsioonikirja , mis peegeldab sinu huvi ja tahet Harjutad tööintervjuu tüüpküsimustele vastamist ning saad teada, mida tööandjad ootavad Saad enesekindlust ja oskuse ennast paremini väljendada 🎯 Kellele kursus on mõeldud? Kursus on sobiv kõigile, kes: on vanuses umbes 16–26 aastat otsivad oma esimest töö- või praktikakohta soovivad teadlikumalt ja kindlamalt tööle kandideerida tahavad paremini mõista, kuidas tööandjaid kõnetada ja tööintervjuul esineda Kursuse materjal on koostatud noori silmas pidades ning on selgelt, lühidalt ja lihtsas keeles esitatud. Osalemiseks ei ole vaja varasemaid teadmisi ega kogemusi – oluline on huvi ja soov end arendada. 📚 Kursus toimub Talent’s Community keskkonnas Kõik tegevused toimuvad veebipõhiselt ja tekstipõhiselt toetavas keskkonnas. Videokohustust ei ole – saad lugeda, mõelda ja vastata just siis, kui see sulle sobib. Kõik materjalid on eesti keeles ja ülesehitatud nii, et õppijal oleks lihtne kaasa mõelda ja oma teadmisi kohe rakendada. Vajadusel on olemas ka juhendaja ning kaaslaste tagasiside võimalus. 🚀 Astu esimene samm oma tulevikukarjääri suunas Igaüks alustab kuskilt. See kursus on loodud selleks, et anda noorele tööotsijale vajalikud oskused ja enesekindlus , et teha oma esimene samm tööturul julgelt ja teadlikult. Ära oota, kuni tööpakkumised mööduvad. Liitu tasuta kursusega juba täna ja esitle ennast tööandjale parimal võimalikul viisil. 👉 Kursusele pääseb siit: https://talents.kandideeri.ee/c/eneseesitlus-ja-suhtlemisoskus-tooturul   🕒 Kursus on avatud ja läbitav igal ajal – alustamine võtab vaid mõne minuti!

Kas tunned ära sellise olukorra? Sinu meeskonnas on inimene, kes on oma eriala tõeline hiiglane. Tema teadmised ja oskused on alati meeskonnale toeks, ilma temata jääks paljud keerulised probleemid lahendamata.  Aga samas on ta inimesena keeruline.  Talle ei meeldi meeskonnatöö, ta kaldub olema kriitiline ja ta ei tee saladust sellest, et peab kolleege rumalateks. Mida peaksid juhina tegema? See on üks suurimaid dilemmasid juhtimises. Kas eelistada tulemusi tiimitundele? Kas taluda pealtnäha “toksilist” käitumist ülihea töövõimekuse nimel? Või riskida supertalendi kaotamisega meeskonna tervise huvides? Nagu paljudes juhtimisolukordades, pole siin ühest õiget vastust. Aga proovime leida mõningad suunised, mis võivad aidata. Mõista käitumise taga peituvaid põhjuseid Esmalt, püüa mõista selle inimese käitumise motiive. Inimesed ei ole kunagi keerulised lihtsalt igavusest või kiusu pärast. Nende käitumine juurdub alati mingis sügavamas vajaduses või hirmus. Kas ta kardab, et teised ei hinda tema kompetentsi? Kas ta tunneb, et peab oma staatust pidevalt tõestama? Kas ta võib-olla ei tunne end meeskonnas turvaliselt? Nagu psühholoog Alfred Adler on öelnud:  “Kõik inimeste välised käitumismustrid on tingitud sisemisest ebakindlusest. See on universaalne seaduspärasus.” Kui suudad mõista selle inimese sisemist ebakindlust, oled astunud suure sammu edasi tema tõelise mõistmise ja abistamise suunas. Proovi luua usalduslik suhe Selle mõistmise saavutamiseks on vaja usalduslikku suhet. See inimene peab tundma, et ta saab sinuga rääkida ilma hinnanguid kartmata. Ta peab uskuma, et sinu eesmärk pole teda muuta, vaid mõista ja toetada. Aga kuidas sellist suhet luua? Siin mõned soovitused: Ole uudishimulik, mitte hukkamõistev.  Kui ta teeb midagi, mis tundub imelik või sobimatu, ära esimese hooga kritiseeri (ka mõttes!). Küsi avatud küsimusi: “Mis pani sind nii reageerima?”, “Kuidas sa end selles olukorras tundsid?”. Tunnusta tema tugevusi.  Näita üles siirast lugupidamist tema oskuste ja panuse vastu. Ära karda öelda: “Sinu ekspertiis on meile väga oluline”, “Me ei saaks ilma sinuta hakkama”. See aitab tal tunda end väärtustatuna. Näita üles haavatavust.  Jaga ka enda väljakutseid ja ebakindlusi oma töös. See aitab tal näha, et sa oled inimene nagu temagi, mitte “täiuslik ülemus”. See loob pinnase vastastikuseks usalduseks. Loomulikult võtab usalduse tekkimine aega. Aga kui oled kannatlik ja järjepidev, võid jõuda punkti, kus ta on valmis sinuga avameelselt rääkima oma sügavamatest vajadustest ja hirmudest. Väldi ultimaatumeid Kui oled temaga usalduse saavutanud, on aeg rääkida tema  käitumise mõjust meeskonnale . Siin on aga ülioluline vältida ultimaatumeid või ähvardusi stiilis “Kui sa ei muutu, siis…”. See paneb ta tõenäoliselt veel rohkem kaitsesse ja süvendab probleemi. Selle asemel keskendu tagajärgedele ja  ühisele eesmärgile . Selgita rahulikult, kuidas tema käitumine võib teisi mõjutada: “Kui sa ütled, et see ülesanne on lihtne, võivad teised tunda, et nende väljakutseid ei võeta tõsiselt.” Või “Kui sa teiste ideid kritiseerid, võivad nad karta edaspidi oma mõtteid jagada”. Seejärel too fookusesse meeskonna ühine siht: “Me kõik tahame, et meie projekt õnnestuks ja kliendid oleksid rahul. Kuidas saaksime sinu oskusi parimal viisil rakendada nii, et kõik tunneksid end kaasatuna?” Loo talle turvaline ruum Kui ta on nõus oma käitumist kohandama, aita tal leida viise, kuidas oma frustratsiooni või ebakindlust konstruktiivselt väljendada. Näiteks võid pakkuda välja: Regulaarsed 1:1 vestlused sinuga, kus ta saab oma muresid jagada Võimaluse olla mentoriks või koolitajaks teistele, et ta tunneks, et tema teadmisi väärtustatakse Keerulisemate ülesannete suunamist temale, et ta saaks oma kompetentsi rakendada ilma teistega võrdlemata Sisuliselt on sinu eesmärk luua talle “turvaala”, kus ta tunneb, et tema vajadused on täidetud ja ta ei pea oma staatuse pärast võitlema. Kokkuvõte: Empaatia ja ausus on võtmetähtsusega Nagu näha, pole ühtki kiiret või lihtsat lahendust. Ülimalt võimeka, aga keerulise inimese juhtimine nõuab sinult empaatiat, kannatlikkust ja julgust avatud vestlusi pidada. Aga see on seda väärt. Kui suudad luua keskkonna, kus ta tunneb end turvaliselt ja väärtustatuna, on suur tõenäosus, et tema keeruline käitumine väheneb. Ta võib muutuda rohkem meeskonnale orienteerituks, kui tema sügavamad vajadused on täidetud. Sellest võidab lõpuks terve meeskond. Teised liikmed tunnevad, et nende heaolu on sama oluline kui tulemused. Ja sinu super-spetsialist saab keskenduda sellele, mida ta kõige paremini oskab – oma töö virtuoossele tegemisele. Lõpetuseks, pea alati meeles: Püüa mõista inimese käitumise sügavamaid põhjuseid Loo usalduslik suhe läbi uudishimu, tunnustuse ja haavatavuse Keskendu tagajärgedele ja ühistele eesmärkidele, mitte ähvardustele Loo talle turvaline ruum oma kompetentsi rakendamiseks Ole valmis pühendama aega ja energiat – kiireid lahendusi ei ole Küsimused mõtisklemiseks juhile: Kas sinu meeskonnas on praegu mõni keeruline, aga ülimalt võimekas inimene? Kui jah, siis mida oled juba teinud, et teda mõista ja kaasata? Milline on sinu enda sisemine reaktsioon, kui keegi käitub “tülikalt” või “toksiliselt”? Kas pigem tõmbud eemale ja väldid konflikti või lähed kuumavereliselt “lahingusse”? Mõtle, kuidas see võib mõjutada sinu võimet selliste olukordadega rahulikult toime tulla. Kuidas saaksid oma meeskonnas üldisemalt luua kultuuri, kus inimesed tunnevad end turvaliselt oma raskusi ja ebakindlusi jagama? Millised oleksid esimesed sammud selles suunas? PS. Sa ei pea juhina seda teekonda üksi ette võtma. Kui sul on muresid või küsimusi, räägi nendest oma kolleegide, oma juhi või coachiga. Keeruline inimene võib sinu jaoks olla ka väärtuslik õppetund juhtimise põnevas maailmas, aga üksi selle probleemiga maadlemine võib su enda kurnatuse piirile viia. Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

Üürikoolitus toimub Kinnisvarakoolis 15.04.2025. Tõnu Toompark, Karl Märka, Evelin Org ja Evi Hindpere jagavad teadmisi üüriäri majanduslikest ja juriidilistest aspektidest, üürivõlast ning lühiajalisest üürimisest. Koolitusele on oodatud osalema: eraisikud , kes annavad eluruume üürile; väikeinvestorid , kes plaanivad soetada eluruumi selle üürileandmiseks; kinnisvaramaaklerid , kes vahendavad üüripindu eluruumide omanike ja üürnike vahel; kinnisvara omanikud , kes soovivad oma kinnisvara üürile anda; investorid , kes soovivad laiendada oma üürikinnisvara äritegevust. Üürikoolitus toimub 15.04.2025 kell 10.00-17.00 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Kas oled kunagi olnud sellises olukorras:  juht on põnevil uutest eesmärkidest, mõõdikutest ja KPI-dest, samal ajal kui meeskond vaatab tähtaegu ja numbreid õlgu kehitades?  “Jälle need eesmärgid,” mõtlevad nad, tundes pigem uut kohustust kui inspiratsiooni. Kui jah, siis loomulikult pole sa üksi! Deloitte’i 2023. aasta “Global Human Capital Trends” uuring näitab selget lõhet: kuigi 80% juhtidest usub, et selged eesmärgid on organisatsiooni edukuseks olulised, tunneb vaid 36% töötajatest, et nende igapäevane töö on selgelt seotud ettevõtte strateegiliste eesmärkidega. See märkimisväärne erinevus viitab, et meie eesmärgistamise süsteemid ei toimi nii hästi, kui võiksid. Aga miks see nii on? Miks samad eesmärgid, mis panevad juhi südame kiiremini lööma, ei tekita meeskonnas samasugust elevust? Vahe on perspektiivis. Juhina näed sa suurt pilti – kuidas eesmärgid viivad ettevõtet edasi, kuidas need seostuvad strateegiaga, kuidas need mõjutavad tulemusi ja sinu enda edu. Aga meeskonna jaoks? Liiga tihti tunduvad need lihtsalt järjekordse töökoormana, numbritena, mis tuleb saavutada kellegi teise jaoks. Aga mõtle korraks: mis juhtuks, kui sinu meeskond oleks sama põnevil eesmärkidest kui sina? Kui nad näeksid neid mitte kui kohustusi, vaid kui põnevaid väljakutseid? Kui nad ärkaksid hommikul üles mõttega: “Täna saan jälle sammukese lähemale sellele suurele asjale, mida me ehitame”? Kas kõlab utoopiana? Miks traditsioonilised eesmärgisüsteemid ei toimi Enne kui vaatame, kuidas luua eesmärkide süsteem, mis päriselt inspireerib, vaatame korraks, miks paljud traditsioonilised süsteemid seda ei tee. Enamik eesmärgisüsteeme on loodud ülalt alla . Juhtkond määrab strateegilised eesmärgid, keskastmejuhid tõlgivad need osakonna eesmärkideks ja töötajatele antakse need lihtsalt kätte. Pole ime, et need ei tekita isevastutust – inimesed tunnevad, et täidavad kellegi teise unistusi. Traditsioonilised eesmärgid keskenduvad sageli numbritele, mitte mõjule . “Suurenda müüki 15%” või “Vähenda kulusid 10%” – need võivad olla selged, aga nad ei kõneta inimese siseveendumust, et ta teeb midagi olulist. Paljud organisatsioonid seavad eesmärke liiga harvalt ja jäigalt . Kord aastas seatud eesmärgid ei võta arvesse muutuvat maailma ja inimeste soovi näha pidevat arengut. NB!  McKinsey uuring näitab, et organisatsioonid, kus töötajad tunnevad tugevat seost oma igapäevatöö ja ettevõtte eesmärkide vahel, saavutavad 1,5 korda paremaid tulemusi kui nende konkurendid. See on märkimisväärne vahe, kas pole? Vooseisund – eesmärgistamise kõrgeim vorm Psühholoog Mihaly Csikszentmihalyi avastas fenomeni, mida ta nimetas “vooseisundiks” (flow). See on seisund, kus inimene on täielikult süvenenud tegevusse, kaotab ajataju ja tunneb sügavat rahulolu.  Vooseisund tekib, kui väljakutse on täpselt õiges tasakaalus inimese oskustega  – piisavalt keeruline, et olla huvitav, aga mitte nii raske, et tekitada ärevust. Kujuta ette, et sinu meeskond kogeb seda seisundit regulaarselt oma töös. Nad on nii keskendunud ja innustunud oma eesmärkide saavutamisest, et töö ei tundu enam tööna, vaid pigem teekonnana, mis pakub rõõmu ja rahuldust. Kas see poleks nende jaoks “motiveeriv”? Kuidas aga luua eesmärkide süsteem, mis viib inimesed vooseisundisse?  See algab kindlasti õige tasakaalu leidmisest väljakutse ja oskuste vahel, aga vajab kahtlemata ka palju enamat. Viis sammu inspireeriva eesmärgisüsteemi loomiseks Järgnevalt jagan viit konkreetset sammu, mida olen näinud töötamas organisatsioonides, kus meeskonnad on eesmärkidest sama põnevil kui nende juhid. 1. Kaasa inimesed eesmärkide loomisse Esimene ja võib-olla kõige olulisem samm on muuta eesmärkide seadmine  ühiseks teekonnaks , mitte ülalt alla antavaks käsuks. Praktiliselt tähendab see, et selle asemel, et anda meeskonnale valmis eesmärgid, alusta sellest, et jagad suurt pilti – kuhu ettevõte liigub ja miks. Seejärel kutsu meeskond arutama, kuidas nemad saavad sellesse panustada. Küsi küsimusi nagu: “Millised on teie arvates kõige olulisemad asjad, millele me peaksime järgmisel perioodil keskenduma?” “Mis takistab meil praegu paremate tulemuste saavutamist?” “Mis on see üks asi, mis teeks teie töö lihtsamaks või tõhusamaks?” Näiteks üks tootmisettevõtte juht, kellega töötasin, oli päris üllatunud, kui ta proovis seda lähenemist. Ta ütles: “ Ma kartsin, et nad pakuvad liiga lihtsaid eesmärke, aga tegelikult seadsid nad kõrgemad sihid, kui ma ise oleksin julgenud neile anda. Küll veidi teise nurga alt, aga siiski olid need väga asjalikud eesmärgid. “ See on oluline mõistmine – kui inimesed on kaasatud eesmärkide loomisse, tunnevad nad suuremat vastutust nende saavutamise eest. Need pole enam “juhi eesmärgid”, vaid “meie eesmärgid”. 2. Seo eesmärgid suurema mõjuga, mitte ainult numbritega Mõtle hetkeks – mis sind ennast motiveerib? Kas number eelarvetabelis või teadmine, et sinu töö muudab midagi paremaks? Selleks et eesmärgid oleksid tõeliselt inspireerivad, peavad need olema seotud  suurema mõjuga . Iga eesmärk peaks vastama küsimusele “miks?” – miks see on oluline, mida see võimaldab, keda see aitab. Näiteks, selle asemel et öelda “Suurendame klienditeeninduse rahulolunäitajat 4.2-lt 4.5-le”, võid öelda  “Muudame oma klienditeeninduse nii heaks, et kliendid räägivad sellest oma sõpradele. See võimaldab meil kasvada 15% aastas (sihtmärk 4.5) ja jõuda rohkemate inimesteni, keda aidata.” Gallup’i uuring näitab, et töötajad, kes näevad selget seost oma töö ja ettevõtte eesmärkide vahel, on 3,5 korda tõenäolisemalt pühendunud. Need pole lihtsalt numbrid – see on päris erinevus sinu meeskonna motivatsioonis. Näiteks rääkis mõni aeg tagasi üks klienditeeninduse juht mulle, kuidas ta muutis oma meeskonna lähenemist eesmärkidele.  Selle asemel, et keskenduda kõnede kestusele, keskendusid nad “klientide päeva paremaks tegemisele”. Igal nädalal jagasid nad lugusid klientidest, kelle probleemid nad lahendanud olid, ja see muutis oluliselt nende suhtumist oma töösse. Numbreid jälgiti endiselt, aga fookus oli inimestel. 3. Loo regulaarne edusammude jälgimise rütm Üks peamisi põhjuseid, miks eesmärgid ei inspireeri, on see, et need tunduvad liiga kauged või abstraktsed. Kui eesmärk on seatud aasta lõpuks, aga praegu on alles märts, võib see tunduda ebarealistlik või ebaoluline. Lahendus on luua  regulaarne edusammude jälgimise rütm , mis muudab suured eesmärgid käegakatsutavaks reaalsuseks. See võib tähendada: Iganädalased lühikesed koosolekud, kus jagate edu ja õppetunde Igakuised põhjalikumad ülevaated, kus analüüsite trende ja teete vajadusel kohandusi Kvartaalsed “retrospektiivid”, kus tähistate saavutusi ja seate järgmise perioodi fookuse Olulisim on, et see rütm oleks  järjepidev ja nähtav . Üks ettevõte, millega töötasin, lõi “eesmärkide seina”, kus iga nädal tähistati värviliste märkmepaberitega edusamme. See tegi abstraktsed eesmärgid nähtavaks ja tekitas meeskonnas võistluslikku elevust. Ka Harvard Business Review uuring näitab, et tiimid, kes regulaarselt jälgivad oma edusamme, saavutavad  76% tõenäolisemalt oma eesmärke . See pole üllatav –  mida ei mõõdeta, seda ei saa juhtida. 4. Tähista ka väikeseid võite Suured eesmärgid on olulised, aga need võivad tunduda kauged. Seepärast on oluline  tähista ka väikeseid võite  teel suurema eesmärgi poole. Näiteks Teresa Amabile ja Steven Kramer leidsid oma uuringus, et kõige võimsam motivaator töökohal on nö  “progressi printsiip”  – teadmine, et oled teinud edusamme tähendusrikka töö suunas, isegi kui need sammud on väikesed. Praktiliselt tähendab see, et sa peaksid: Jagama eesmärgid väiksemateks vahe-eesmärkideks, mida on võimalik lühema ajaga saavutada Tunnustama ja tähistama nende vahe-eesmärkide saavutamist Tegema edusammud nähtavaks kogu meeskonnale Üks tarkvara arendusmeeskond, kellega töötasin, tegi midagi väga huvitavat – nad panid iga sprindi lõpus kirja kolm asja, mida nad saavutasid, ja need lisati  “võitude raamatusse” . Aasta lõpus oli väga innustav näha, kui palju nad tegelikult olid saavutanud, isegi kui mõnikord tundus, et asjad liiguvad aeglaselt. See praktika aitas meeskonnal märgata ja hinnata oma igapäevaseid pingutusi, tekitades uhkuse- ja saavutustunnet, mis toetas nende jätkuvat pühendumist. 5. Muuda eesmärgid paindlikuks ja kohandatavaks Traditsiooniliselt on eesmärgid kivisse raiutud – need seatakse perioodi alguses ja neid ei muudeta. Aga see lähenemine ignoreerib tänapäeva ärimaailma kiiret muutumist. Selleks et eesmärgid oleksid jätkuvalt inspireerivad ja asjakohased, peaksid nad olema  paindlikud ja kohandatavad . See ei tähenda, et suurem siht muutuks, vaid et tee selle poole võib vajada kohandamist. Olen näinud, et kõige tõhusamad organisatsioonid kasutavad  agiilset lähenemist eesmärkidele  – nad seavad suuna, aga jätavad ruumi kohandusteks ja õppimiseks teel. Nad vaatavad iga kvartal üle, mis töötab ja mis mitte, ning teevad vajalikke muudatusi. Seda kinnitab Deloitte’i uuring, mille kohaselt organisatsioonid, mis vaatavad eesmärke üle vähemalt kord kvartalis, saavutavad  3,5 korda tõenäolisemalt paremaid tulemusi  kui need, kes teevad seda ainult kord aastas. Näiteks tean juhti, kes räägib sagel oma meeskonnale:  “Meie siht jääb samaks, aga me oleme avatud õppima, kuidas sinna kõige paremini jõuda.”  See hoiak loob kultuuri, kus ebatäiuslik plaan pole läbikukkumine, vaid võimalus õppida ja kohaneda. Mõõdikud, mis päriselt motiveerivad Nüüd, kui oleme vaadanud, kuidas luua inspireerivaid eesmärke, vaatame lähemalt mõõdikuid – kuidas luua sellised mõõdikud, mis ei tundu kohustusena, vaid aitavad meeskonda edasi viia? Siin on kolm põhimõtet, mida järgida: 1. Tasakaalusta väljund- ja sisendmõõdikud Enamik organisatsioone keskendub  väljundmõõdikutele  – müük, kasum, kliendirahulolu jne. Need on olulised, aga nad mõõdavad ainult lõpptulemust, mitte teekonda. Inspireerivad mõõdikud hõlmavad ka  sisendmõõdikuid  – tegevusi ja käitumisi, mis viivad soovitud tulemuseni. Need on asjad, mida meeskond saab otseselt mõjutada. Näiteks, kui eesmärk on suurendada müüki, võiksid lisaks müüginumbritele (väljundmõõdik) jälgida ka klientidega peetud  kvaliteetsete vestluste arvu, demosid või saadetud pakkumisi  (sisendmõõdikud). Sisendmõõdikud annavad meeskonnale selge tegevusplaani ja kontrolli tunde, mis on motivatsiooni jaoks kriitilise tähtsusega. 2. Loo visuaalsed ja käegakatsutavad mõõdikud Mõõdikud ei tohiks eksisteerida ainult Excelis – nad peaksid olema  visuaalsed ja käegakatsutavad , et meeskond näeks oma edusamme reaalajas. Praktikas tähendab see, et lood mõõdikute jaoks visuaalsed esitused, mis on kõigile nähtavad ja mõistetavad. See võib olla füüsiline tahvel kontoris, digitaalne dashboard või regulaarsed visuaalsed aruanded veebis. Üks müügimeeskond, kellega töötasin, lõi näiteks “termomeetri”, mis näitas, kui lähedal nad  on oma kvartali eesmärgile . Iga uus tehing viis temperatuuri “kõrgemale”. See lihtne visuaal tekitas meeskonnas väga palju elevust ja ühist pingutust. 3. Jälgi nii objektiivseid kui subjektiivseid mõõdikuid Numbrid on olulised, aga nad ei räägi kogu lugu. Inspireeriv mõõdikute süsteem jälgib ka  subjektiivseid näitajaid  – kuidas meeskond end tunneb, milline on energia, kuidas kulgeb koostöö. Praktiliselt võiks see tähendada iganädalasi või -kuiseid “pulsiküsitlusi”, kus meeskond hindab oma energiataset, optimismi ja koostööd. Need andmed võivad anda väärtuslikku infot selle kohta, kas meeskond on õigel teel või lähenemas läbipõlemisele. Slack, näiteks, küsib oma meeskondadelt regulaarselt küsimusi nagu  “Kui tõenäoliselt soovitaksid sõbral liituda sinu meeskonnaga?”  ja “Kui selgelt mõistad oma töö mõju ettevõtte eesmärkidele?” Need lihtsad küsimused annavad väärtuslikku teavet meeskonna seisundi kohta. Eesmärgisüsteemi praktiline rakendamine Kõik eelpool kirjeldatu võib kõlada hästi teoorias, aga kuidas seda päriselus rakendada? Siin on üks lihtne ja praktiline raamistik, mida olen kasutanud paljude meeskondadega: Kvartaalne planeerimistsükkel Kvartali alguses  (2-3 tundi): Vaadake koos meeskonnaga üle suurem strateegiline siht ja möödunud perioodi õppetunnid Defineerige kuni kolm prioriteeti järgmiseks 90 päevaks Määrake igale prioriteedile selged edu mõõdikud (nii sisend- kui väljundmõõdikud) Jagage prioriteedid konkreetseteks tegevusteks esimeseks 30 päevaks Igal nädalal  (30 minutit): Vaadake üle edusammud eelmise nädala tegevuste osas Jagade edu ja takistusi Määrake järgmise nädala kõige olulisemad tegevused Tähistage saavutusi! Iga kuu lõpus  (1 tund): Vaadake üle kvartali prioriteetide edenemine Kohandage plaane järgmiseks kuuks Jagage õppetunde ja tähistage võite Kvartali lõpus  (2 tundi): Tähistage saavutusi! Analüüsige, mis läks hästi, mis ei läinud, ja mida õppisite Alustage järgmise kvartali planeerimist See raamistik ühendab strateegilise pikaajalise mõtlemise praktilise igapäevase tegutsemisega. See annab meeskonnale selge suuna, aga jätab piisavalt paindlikkust kohandusteks teel. Mida teha, kui eesmärgid ei innusta Aga mis saab siis, kui oled proovinud kõike eelpool kirjeldatut, aga sinu meeskond ei tundu ikkagi eesmärkidest innustunud olevat? Siin on mõned levinud takistused ja kuidas neid ületada: Takistus 1: Eesmärgid tunduvad ebareaalsed Kui meeskond usub, et eesmärgid on võimatud saavutada, ei pinguta nad täiel jõul. Lahendus on teha eesmärkide seadmine osaluspõhiseks. Küsi meeskonnalt, mida nad peavad realistlikuks, aga ambitsioonikaks eesmärgiks. Seejärel arutage, kuidas ületada takistusi nende saavutamisel. Takistus 2: Eesmärgid tunduvad ebaolulised Kui meeskond ei näe selget seost eesmärkide ja nende igapäevatöö vahel, tunnevad nad, et eesmärgid on lihtsalt “veel üks asi, mida teha”. Lahendus on selgitada iga eesmärgi laiemat konteksti ja mõju. Kuidas see aitab ettevõttel, klientidel või meeskonnal? Takistus 3: Puudub regulaarne tagasiside Kui meeskond ei saa regulaarset tagasisidet oma edusammude kohta, võivad nad kaotada fookuse ja motivatsiooni. Lahendus on luua hästi toimiv tagasisideahel, kus meeskond näeb regulaarselt, kuidas nad liiguvad oma eesmärkide suunas. Alguspunkt on eesmärgistamisest teisiti mõtlemine Kogu eelpool kirjeldatu nõuab teatud mõttemuutust – liikumist “eesmärgid kui kontrollimehanism” mõtteviisilt “eesmärgid kui inspiratsiooniallikas” mõtteviisile. Selle mõttemuutuse keskmes on arusaamine, et kõige võimsamad eesmärgid ei ole need, mida inimestele peale surutakse, vaid need, mida nad enda omaks peavad ja mis neid inspireerivad. Kui sa juhina suudad luua keskkonna, kus eesmärgid ei ole lihtsalt numbrid tabelis, vaid põnevad väljakutsed, mis viivad meeskonna vooseisundisse, oled sa teinud midagi erakordset. Sa oled muutnud tavapärase “tööl käimise” millekski palju sügavamaks – teekonnaks, millel on tähendus ja mis pakub rõõmu. Ja see on midagi, mis tuleb kasuks mitte ainult sinu meeskonnale, vaid ka sulle juhina ja kogu organisatsioonile tervikuna. Küsimused mõtisklemiseks juhile Kui vaatad oma praegust eesmärkide seadmise ja jälgimise süsteemi, siis kui palju on sinu meeskond kaasatud eesmärkide loomisse? Kuidas saaksid suurendada nende osalust selles protsessis? Milliseid sisendmõõdikuid (tegevused ja käitumised) saaksid jälgida lisaks väljundmõõdikutele (tulemused), et anda meeskonnale selgem tegevusplaan? Millal oli viimane kord, kui te meeskonnaga tõeliselt tähistasite saavutatud eesmärki? Kuidas saaksid luua rohkem võimalusi edu tunnustamiseks ja tähistamiseks? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kinnisvarakoolis toimub 08.04.2025 koolitus " Kinnisvara ostmine kohtutäiturilt ". Kohtutäitur Kaja Lilloja annab ülevaate kohtutäituri tegevusest kinnisvara realiseerimisel täitemenetluse protsessis, kinnisvara enampakkumisest ja kanalitest, mille kaudu kohtutäiturid kinnisvara müüvad. Koolitusele on oodatud kõik: kinnisvaramaaklerid , kes soovivad müüa täitemenetluses olevat vara; investorid , kes soovivad soodsalt soetada kinnisvara; spekulandid , kes soovivad teenida tehingutest probleemse kinnisvaraga; eraisikud , kes soovivad osta endale kodu kohtutäituri pakkumiste seast. Koolitus " Kinnisvara ostmine kohtutäiturilt " toimub 08.04.2025 kell 10.00-13.15 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Kas oled kunagi tundnud kerget ärevust, kui keegi mainib, et tahab sulle tagasisidet anda? Või ehk oled hoopis juht, kes teab, et peaks meeskonnalt tagasisidet küsima, aga see mõte tekitab mingisuguse ebamäärase ebamugavustunde? Kui vastasid jaatavalt, siis tea, et sa pole üksi. Gallup’i uuringu (“State of the American Workplace”) järgi saab regulaarset tagasisidet vaid 17% töötajatest (su juhid), kuigi just regulaarne ja konstruktiivne tagasiside on see, mis viib nii isikliku kui organisatsioonilise arenguni. Sa võid mõelda:  “Ma olen juht, ma pean andma tagasisidet, mitte seda saama.”  Aga mõtle korraks – kas piloot saab lennuki kursil hoida ilma navigatsioonisüsteemita? Või kas arst saab ravida patsienti ilma diagnoosita? Sama loogika kehtib juhtimises – ilma ausate sisendita oma meeskonnalt võid sa juhtida pimesi, teadmata, kas liigud õiges suunas. Miks juhid väldivad tagasisidet? Olles töötanud sadade juhtidega, olen täheldanud, et tagasiside küsimise vältimine tuleneb peamiselt kolmest alateadlikust hirmust: 1) Kõigepealt, paljud juhid kardavad, et tagasiside võib ohustada nende identiteeti. Nad mõtlevad:  “Kui mu meeskond ütleb, et ma teen midagi valesti, siis järelikult olen ma nõrk juht.”  See on täiesti loomulik reaktsioon – meie aju kipub kriitikat võtma isikliku rünnakuna. 2) Teiseks, mõned juhid kardavad, et nad ei oska tagasisidega midagi peale hakata.  “Mida ma siis teen, kui töötajad toovad välja probleeme, mida ma lahendada ei oska?”  See hirm tuleneb jõuetuse tundest. 3) Ja kolmandaks, paljudel juhtidel on puudu oskustest, kuidas tagasisidet küsida nii, et see oleks kasulik ja mitte lihtsalt kaebuste loetelu. Nad küsivad:  “Kas on mingeid muresid?”  ja saavad vastuseks kas vaikuse või loendi pisiprobleemidest, mis ei aita tegelikult kasvada. Aga mõtleme korraks teistmoodi – kas sa ise tead mõnda  tõeliselt edukat inimest või suurepärast juhti , kes ei küsi regulaarselt endale tagasisidet (see võib olla ka näiteks tema mentor või äripartnerid)? Tõenäoliselt mitte. Sest just nende avatus tagasisidele on üks põhjuseid, miks nad on suurepärased. Tugeva juhi tagasisidemõtteviis Üks juht, kellega hiljuti koostööd tegin, ütles midagi, mis jäi mulle sügavalt meelde:  “Ma olen õppinud vaatama tagasisidet nagu kingitust. Isegi kui see on pakitud koledasse pakkimispaberisse, on see siiski kingitus, mis aitab mul areneda.” See mõtteviis eristabki suurepäraseid juhte keskpärastest. Nad ei näe tagasisidet kui ohtu, vaid kui võimalust. Nad mõistavad, et töötajate ausad mõtted on väärtuslik ressurss, mida mitte ükski juhtimiskoolitus ega -raamat ei suuda asendada. Näiteks avaldas Harvard Business Review mõnda aega tagasi uuringu, mille kohaselt on kõige efektiivsemad juhid need, kes aktiivselt otsivad tagasisidet ja kasutavad seda oma juhtimisstiili täiustamiseks. Need juhid said keskmiselt  8,9% kõrgemaid hinnanguid  oma efektiivsusele võrreldes nendega, kes tagasisidet ei otsinud. Aga kuidas jõuda sinna, et sa mitte ainult ei lepiks tagasisidega, vaid hakkaksid seda tõeliselt väärtustama ja isegi ootama? Kolm võtmesammu tõhusa tagasisidekultuuri loomiseks 1. Mõtteviiside ümberseadmine – muuda tagasiside õppimiskogemuseks Esimene ja võib-olla kõige olulisem samm on muuta oma mõtteviisi. Lõpeta tagasiside nägemine kui hinnangu või kriitikana. Hakka seda nägema kui väärtuslikku infot, mis aitab sul areneda. Üks viis seda teha on rakendada “kasvumõtteviisi” (growth mindset), mille töötas välja psühholoog Carol Dweck. See tähendab uskumist, et sinu võimed ja oskused saavad areneda läbi pühendumuse ja töö, mitte ei ole kivisse raiutud. Kui saad tagasisidet, küsi endalt: “ Mida ma saan siit õppida? ” Mitte:  “Mida see minu kohta ütleb? ” Selline mõtteviisi muutus võib drastiliselt vähendada ärevust, mis tagasisidega kaasneb. Näiteks, kui töötaja ütleb sulle, et sa võiksid selgemalt kommunikeerida meeskonna eesmärke, võid sa reageerida kahel viisil: a) Kaitsva mõtteviisiga juht mõtleb:  “Ta ei mõista, kui keeruline on kõike kommunikeerida. Ma ju ütlesin kõik asjad ära.” b) Kasvumõtteviisiga juht aga mõtleb:  “Huvitav, võib-olla ma tõesti ei kommunikeeri piisavalt selgelt. Kuidas ma saaksin seda parandada?” Olen näinud, kuidas selline lihtne mõtteviisi muutus on aidanud juhtidel muuta tagasiside saamisest stressirohke kogemuse asemel põnev õppimisvõimalus. 2. Süsteemi loomine – muuda tagasiside andmine lihtsaks ja regulaarseks Teine samm on luua süsteem, mis muudab tagasiside andmise lihtsaks ja regulaarseks. Spontaansed küsimused nagu “Kuidas ma hakkama saan?” ei too tavaliselt kasulikke vastuseid. Selle asemel proovi struktureeritud lähenemist: a)  Loo regulaarne tagasiside rutiin  – see võib olla iga kuu toimuv lühike vestlus meeskonnaliikmetega või kvartalipõhine anonüümne küsitlus.  Regulaarsus  on võtmesõna, sest see muudab tagasiside andmise harjumuseks, mitte erandlikuks sündmuseks. b)  Küsi konkreetseid küsimusi.  Selle asemel, et küsida “Kas sul on mingeid muresid?”, küsi näiteks  “Mis on üks asi, mida ma saaksin järgmisel kuul paremini teha, et sind sinu töös toetada? ” Või  “Millal tundsid viimase kuu jooksul, et minu juhtimisstiil aitas sind kõige rohkem edasi?” Üks juht, kellega oleme koos töötanud , rakendas “kolme küsimuse tehnikat”, mida ta kasutas iga kuu oma meeskonnaga: Mis on üks asi, millega ma peaksin  jätkama ? Mis on üks asi, millega ma peaksin  alustama ? Mis on üks asi, millega ma peaksin  lõpetama ? Ta oli üllatunud, kui väärtuslikku tagasisidet ta sai, ja veelgi enam, kui motiveeritud tema meeskond oli neid vastuseid jagama, sest nad nägid, et nende sisend viib reaalsete muutusteni (alguses võib muidugi selline avanemine aega võtta). Parim on see, et selline struktureeritud lähenemine vähendab ärevust mõlemal poolel – sina kui juht tead, mida oodata, ja töötajad tunnevad, et neil on selge raamistik, mille piires tagasisidet anda. 3. Väärtustamine ja rakendamine – näita, et sa hindad saadud tagasisidet Kolmas ja võib-olla kõige olulisem samm on näidata, et sa päriselt  väärtustad saadud tagasisidet . Kui inimesed näevad, et nende sisend viib konkreetsete muudatusteni, on nad palju tõenäolisemalt valmis ka tulevikus avatult rääkima. Kuidas seda teha? Täna alati tagasiside eest, isegi kui see on kriitiline. See näitab, et sa väärtustad ausust. Jaga, mida sa õppisid ja milliseid muudatusi kavatsed teha. See ei tähenda, et sa pead rakendama iga ettepanekut, aga sa saad selgitada, mida sa kavatsed teha ja miks. Näita muutust läbi tegude, mitte ainult sõnade. Kui meeskond näeb, et sa tõesti teed muudatusi vastavalt nende tagasisidele, suurendab see usaldust ja avatust tohutult. Üks põnev lugu oli mõnda aega tagasi juhina, kes polnud kunagi isegi mõelnud selle peale, et ka oma meeskonnalt otse tagasisidet küsida. Tema arvas alati, et see on rohkem nagu personaliosakonna töö. Aga ta tahtis anda oma meeskonnale võimaluse ja oli ka ise üllatunud tulemuste üle. Ta ütles umbes nii:   “Ma olen alati kartnud meeskonnalt tagasisidet küsida, sest ma arvasin, et see näitab minu kui juhi nõrkust. Aga ma õppisin juurde ja hakkasin seda tegema süsteemselt ja regulaarselt. Ja tead, mis juhtus? Üks töötaja tuli minu juurde ja ütles: ‘Aitäh, et sa meie arvamust küsid ja sellega midagi ette võtad. See on esimene kord, kui ma tõesti tunnen, et mind kuulatakse.’ See hetk muutis minu jaoks kõik.” Tagasiside kui enesejuhtimise tööriist Kui need kolm sammu on paigas, hakkad sa märkama midagi huvitavat – tagasiside muutub hirmu allikast hoopis enesejuhtimise tööriistaks. Sa hakkad seda nägema kui kompassi, mis aitab sul navigeerida keerulises juhtimismaastikus. Üks McKinsey uuring näitas, et juhid, kes regulaarselt küsivad ja rakendavad tagasisidet, on  1,6 korda tõenäolisemalt oma karjääris edukad . Miks? Sest nad kohanevad kiiremini, õpivad pidevalt ja arendavad sügavamaid suhteid oma meeskondadega. Nemad soovitavad tagasisidestamise juhtimispraktikasse rakendamiseks pidada lausa “ õppimispäevikut “. Pärast iga tagasisidevestlust tasub võtta 5 minutit, et kirja panna: Mis oli minu jaoks kõige üllatavam tagasiside? Mida see ütleb minu juhtimisstiili kohta? Mis on üks konkreetne asi, mida ma saan muuta järgmise nädala jooksul? See lihtne harjutus aitab sul muuta tagasiside konkreetseteks arengusammudeks. Olen näinud juhtide puhul, kes selliseid meetodeid kasutavad, tähelepanuväärset muutust – mitte ainult  nende juhtimisoskustes, vaid ka nende enesekindluses . Kui sa tead, et õpid ja arened pidevalt, väheneb hirm eksimise ees oluliselt. Julgus algab sinust Jagan ka ühe isikliku kogemuse. Aastate eest tegin juhtimiskoolitusel “Juhist liidriks” ühe harjutuse, kus palusin kõikidel osalejatel kirjutada paberile üks küsimus, mida nad oma meeskonnalt kõige rohkem kardavad küsida. Kui me neid küsimusi hiljem arutasime, avastasime midagi huvitavat – enamik küsimusi olid seotud juhi enda ebaadekvaatsuse tundega.  “Kas ma olen piisavalt hea juht?”, “Kas sa austad mind?”, “Mida ma valesti teen?” Nende küsimuste taga peitus üks sügav tõde – kõige rohkem kardame me teada saada, et me ei ole piisavalt head. Aga paradoksaalselt on just see valmisolek olla haavatav ja küsida ausaid küsimusi see, mis teeb meid paremateks juhtideks. Brené Brown, kes on uurinud haavatavust ja julgust, on öelnud:  “Haavatavus on julguse sünnikoht.” Juhi amet nõuab paratamatult julgust tunnistada, et sa  ei tea kõike, et sa võid eksida, ja et sa vajad oma meeskonna abi , et areneda. Ning see julgus algab sinust – otsusest näha tagasisidet mitte kui ohtu, vaid kui kingitust. Esimene konkreetne samm Kui loed seda artiklit ja mõtled, et see kõik kõlab hästi, aga kust alustada, siis siin on üks konkreetne samm, mida saad teha juba täna. Vali üks inimene oma meeskonnast, keda usaldad ja kes on tavaliselt aus. Kutsu ta kohvile ja ütle:  “Ma tahaksin arendada ennast juhina ja sinu arvamus on mulle väga oluline. Kas sa oleksid nõus jagama minuga üht asja, mida ma võiksin sinu arvates teha teistmoodi või paremini?” Ja siis – see on kõige olulisem osa –  lihtsalt kuula . Ära kaitse ennast, ära selgita, lihtsalt nooguta ja täna aususe eest. See lihtne vestlus võib olla sinu esimene samm tagasisidekultuuri loomisel, mis toetab nii sinu kui ka sinu meeskonna arengut. Ja kes teab, võib-olla avastad, et see vestlus polnudki nii hirmus, kui sa kartsid. Võib-olla leiad hoopis, et see annab sulle uue perspektiivi ja energia oma tööks. Võib-olla hakkad sa isegi ootama järgmist võimalust tagasisidet saada. Sest lõppude lõpuks ei ole küsimus selles, kas tagasiside on hea või halb. Küsimus on selles, kas sa oled valmis kasvama. Ja kui sa oled, siis on tagasiside sinu kõige väärtuslikum liitlane. Küsimused mõtisklemiseks juhile Millal oli viimane kord, kui sa küsisid oma meeskonnalt ausat tagasisidet oma juhtimisstiili kohta? Kui sellest on möödas rohkem kui 3 kuud, siis mis on sind takistanud? Mis on see konkreetne aspekt sinu juhtimises, mille kohta sa kõige rohkem kardad tagasisidet saada? Miks just see? Ja mida see hirm sulle ütleb? Kui sa looksid regulaarse tagasisidesüsteemi oma meeskonnas, milline see välja näeks? Milliseid küsimusi sa küsiksid ja kui tihti? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

“Sa oled juht, kes on alati andnud endast 110%, et oma meeskonda toetada ja ettevõtte eesmärke saavutada. Kuid viimasel ajal oled hakanud tundma, kuidas sinu enda akud hakkavad tühjaks saama. Sa ei tunne enam seda sisemist sädet, mis sind varem tiivustas. Tööpäevad tunduvad lõputuna ja sa avastad end järjest sagedamini mõttelt, et tahaksid lihtsalt kõik sinnapaika jätta. Tiimi ees püüad sa säilitada tugevat ja enesekindlat fassaadi, aga seest õõnestab sind kasvav kurnatus ja frustratsioon.” Kui see kirjeldus tundub sulle liigagi tuttav, siis tea, et sa pole üksi. Juhtide läbipõlemine on tõsine ja laialt levinud probleem. Uuringu “Leader Burnout: Causes, Consequences, and Solutions” kohaselt kogeb kuni  60% juhtidest  mingil hetkel oma karjääri jooksul läbipõlemise sümptomeid. Ja kui sellele õigel ajal tähelepanu ei pöörata, võivad tagajärjed olla tõsised nii juhi enda tervisele, meeskonna heaolule kui ka ettevõtte tulemustele. Seega, kui tunned, et oled läbipõlemise äärel, on esimene ja kõige olulisem samm see endale ausalt tunnistada. Tunnistada, et vaatamata sinu tugevusele ja pühendumisele oled sa ikkagi inimene, kellel on omad piirid ja vajadused. Ja et nende piiride ületamine või vajaduste eiramine ei tee sinust paremat juhti, vaid vastupidi –  õõnestab pikas perspektiivis sinu võimet olla tõeliselt tulemuslik liider. Läbipõlemise tunnused, mida tähele panna Aga kuidas siis aru saada, et oled jõudnud läbipõlemise piirile? Siin on mõned hoiatusmärgid, millele tasub tähelepanu pöörata: Pidev väsimus ja energiapuudus.  Sa tunned end kurnatud juba hommikul ärgates, olenemata sellest, kui kaua sa magasid. Energia leidmine isegi lihtsate tööülesannete jaoks tundub üle jõu käiv. Ükskõiksus või negatiivsus.  Asjad, mis sind varem innustasid, jätavad sind nüüd külmaks. Sa avastad end järjest sagedamini küünilisi või negatiivseid mõtteid mõlgutamas. Keskendumis- ja otsustusvõime vähenemine.  Sul on raskusi ühele ülesandele keskendumisega, sinu mõtted uitavad pidevalt mujal. Isegi lihtsate otsuste langetamine tundub keeruline. Füüsilised sümptomid.  Sa võid kogeda erinevaid füüsilisi vaevusi nagu peavalud, lihasjäikus, seedehäired, unehäired jne. Sotsiaalne eraldatus.  Sa tõmbud eemale kolleegidest ja lähedastest, eelistades rohkem üksinda olla. Suhtlus, mis varem oli sinu jaoks nauditav, tundub nüüd kurnav. Kui märkad endal mitut neist tunnustest, on see selge märk, et peaksid peatuma ja oma heaolule tähelepanu pöörama. Praktiline tegevusplaan läbipõlemise ennetamiseks Mida siis teha, kui midagi eespool ära tundsid? Usutavasti on kõige õigem midagi muuta. Siin on mõned konkreetsed sammud, mida tasub kaaluda: 1. Analüüsi oma koormatust Võta veidi aega, et detailselt kaardistada kõik oma praegused kohustused ja ülesanded. Kui palju aega sa iga tegevuse peale kulutad? Kas kõik need tegevused on tõepoolest vajalikud? Kas on midagi, mida saaks delegeerida või üldse kõrvale jätta? 2. Sea piirid Õpi ütlema “ei” asjadele, mis ei ole otseselt sinu vastutusvaldkonnas või prioriteediks. Kehtesta selged piirid oma tööaja ja isikliku aja vahel. Ja väga oluline – kommunikeeri neid piire ka oma meeskonnale ja kolleegidele. 3. Delegeeri ja võimusta Sa ei pea kõike ise tegema. Usalda oma meeskonnaliikmeid ja delegeeri neile ülesandeid vastavalt nende tugevustele. See mitte ainult ei vähenda sinu koormust, vaid annab ka neile võimaluse areneda ja vastutust võtta. 4. Hoolitse oma tervise eest Juhi töö on nõudlik nii vaimselt kui füüsiliselt. Seepärast on ülitähtis, et sa pööraksid tähelepanu oma põhivajadustele – piisav uni, tervislik toit, regulaarne liikumine, aeg lõõgastumiseks. Need ei ole luksused, vaid eeltingimused, et olla hea juht. 5. Otsi tuge Sa ei pea seda teekonda üksi läbima. Räägi oma väljakutsetest usaldusväärse kolleegi, mentori või coachiga. Jaga oma muresid ka lähedaste inimestega väljaspool tööd. Vahel aitab juba seegi, kui tead, et keegi mõistab ja toetab sind. Läbipõlemise tunnistamine ei ole nõrkuse, vaid tugevuse märk Läbipõlemine ei ole märk nõrkusest. Vastupidi, see on märk sellest, et oled andnud endast nii palju, et oled unustanud iseenda vajadused. Ja kuigi see võib hetkeks tunduda otsekui eneseohverdusena meeskonna ja ettevõtte hüvanguks, on pikemas perspektiivis kõige kasulikum see, kui sina ise oled terve ja tasakaalus. Seepärast, kui tunned endal läbipõlemise märke, palun võta seda tõsiselt. Astu samm tagasi, “hinga sügavalt” ja sea oma heaolu prioriteediks. See ei ole isekas, vaid vastupidi – see on ehk isegi kõige  altruistlikum asi , mida sa oma meeskonna ja organisatsiooni heaks teha saad. Meenuta, miks sa üldse juhiks hakkasid. Tõenäoliselt soovisid sa midagi muuta, kedagi inspireerida, kuidagi maailma paremaks teha. Aga sa saad seda vaid siis teha, kui sinu enda akud on laetud ja sisemine tuli põleb eredalt. Nii et hoolitse enda eest sama kirglikult nagu sa hoolitsed oma tiimi eest. Sest sina oledki see vundament, millel kõik muu püsib. Küsimused mõtisklemiseks juhile Milliseid läbipõlemise märke oled sa viimasel ajal endal täheldanud? Mida sa seni oled teinud, et nendega toime tulla? Kui mõtled oma praegustele tööülesannetele, siis mis on need asjad, millest oleks esimesena mõistlik loobuda või delegeerida? Kes on need inimesed sinu elus (nii tööl kui eraelus), kelle poole sa saaksid pöörduda toetuse ja nõu saamiseks? Kuidas sa saaksid neid oma teekonda rohkem kaasata? Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kujuta ette järgmist olukorda. Oled kesktaseme juht teenindusettevõttes, kus parajasti on käimas kiire hooaeg. Klientide nõudmised on kõrgemad kui kunagi varem ja sa tead, et sinu meeskond peab andma endast parima, et ettevõtte eesmärgid saaksid täidetud. Samas näed, kuidas osad meeskonnaliikmed on pidevalt ülekoormatud, samal ajal kui teised ei panusta piisavalt. Tekivad pinged, motivatsioon langeb ja sa tunned, et olukord hakkab käest libisema. Kui see kõlab sulle tuttavalt, siis tea, et sa pole üksi. Gallup’i hiljutises uuringus  “Employee Burnout: Causes and Cures”  leiti, et kuni 50% töötajatest tunneb end tööl “pidevalt või aeg-ajalt” ülekoormatud. Samal ajal tunnistab Gallup’i uuringus  “State of the Global Workplace” 34% töötajatest , et nad ei anna tööl endast parimat. See viitab sügavale tasakaalustamatusele töökoormuse jagunemisel. Juhina on sinu roll seda olukorda tundma õppida ja paremuse poole juhtida. See ei ole kerge ülesanne, aga see on hädavajalik nii meeskonna heaolu kui ka ettevõtte edu jaoks. Millest ebaühtlane töökoormus meeskonnas tekib? Ebaühtlane töökoormus meeskonnas võib tuleneda mitmest tegurist: Ebaselged rollid ja vastutusalad.  Kui inimestele pole päris täpselt selge, mida neilt oodatakse, võib juhtuda, et mõned võtavad liiga palju kohustusi, samas kui teised hoiavad tagasi. Erinevad võimekused ja oskused.  Loomulikult on mõned inimesed teatud ülesannetes osavamad või kiiremad kui teised. Ilma teadliku juhtimiseta koguneb neile aja jooksul rohkem tööd. Puudulik kommunikatsioon.  Kui meeskonnaliikmed ei räägi avatult oma koormusest ja väljakutsetest (sh juhiga, kes pole loonud kohta, kus sellest rääkida), on juhil raske tasakaalu hoida. Ebaõiglane või ebaselge ülesannete jagamine.  Kui puuduvad selged põhimõtted, kuidas tööd jaotatakse, tekivad kiiresti pinged ja rahulolematus. Kõik need tegurid võivad viia olukorrani, kus osa meeskonnast on üle koormatud ja läbipõlemise äärel, samas kui teised tunnevad end alahinnatud või kõrvalejäetuna. Aga siin tulebki mängu sinu kui juhi oluline roll. Milles seisneb sinu roll juhina? Juhi üks peamisi ülesandeid on luua meeskonnas õiglane ja tasakaalustatud töökeskkond. See tähendab: Selguse loomine.  Juhina saad sa tagada, et igal meeskonnaliikmel on kristallselge arusaam oma rollist, vastutusalast ja oodatavast panusest. Õiglase koormuse jälgimine.  Sinu kätes on võimalus luua süsteem, mis jagab tööd ausalt ja läbipaistvalt, arvestades sealjuures inimeste individuaalseid tugevusi ja arenguvajadusi. Avatud kommunikatsiooni soodustamine.  Juhina saad luua usaldusliku õhkkonna, kus inimesed julgevad rääkida oma muredest ja ideedest seoses töökoormusega. Meeskonna arendamine.  Ja lõpuks, sa saad pidevalt töötada selle nimel, et meeskonnaliikmete oskused ja võimekused kasvaksid, võimaldades aja jooksul ühtlasemat tööjaotust. Sisuliselt peaksid sa ideaalis olema nii  koormusjuht, kommunikatsioonijuht, eeskuju kui ka meeskonna treener . Päris karm, kas pole? Eks seepärast juhtimine kõikidele ei sobigi ja päriselt hästi õnnestub see vähestel (sh nende enda hinnangul). Kuidas luua meeskonda rohkem õiglust? Missugused võiksid olla siis praktilised sammud olukorra parandamiseks? Kahtlemata ei ole see ainuõige viis, aga paljude meeskonnajuhtidega oleme läbinud olukorras selguse loomiseks sellised sammud. 1. Kaardista olukord Enne tegutsemist tasuks sul täpselt aru saada, milline on hetkeseis. Selleks palu näiteks igal meeskonnaliikmel paar nädalat oma tegevusi ja ajakulu detailselt logida. Analüüsi tulemusi nii individuaalselt kui meeskonna tasemel. See annab sulle objektiivse pildi praegusest tööjaotusest. 2. Vestle töötajatega individuaalselt Võta aega, et vestelda iga meeskonnaliikmega personaalselt. Küsi nende nägemust tööjaotuse ja koormuse osas. Millisena näevad nemad olukorda? Mis on nende jaoks suurimad väljakutsed? Kuidas saaksid neid paremini toetada? Pea meeles – sinu eesmärk on kuulata ja mõista, mitte hinnata või ette heita, kui keegi oma tööga sinu hinnangul piisavalt hästi hakkama ei saa. 3. Loo koos meeskonnaga selged reeglid Tööta koos meeskonnaga välja selged ja läbipaistvad põhimõtted ülesannete jaotamiseks. Need võiksid arvestada nii tähtaegu, individuaalseid oskuseid kui ka arenguvajadusi. Näiteks võite kokku leppida, et uued ülesanded jaotatakse rotatsiooni põhimõttel, et kõik saaksid võimaluse areneda. Või et eriti keerulisi ülesandeid jagavad 2 inimest, et toetada üksteise õppimist. Pane reeglid kirja ja veendu, et kõik on nendega nõus. 4. Hoia teema pidevalt fookuses Tee töökoormusest regulaarne teema meeskonna koosolekutel. Julgusta inimesi rääkima oma muredest ja ideedest selles vallas. Tähista edusamme ja õppetunde. Nii hoiad teema pildil ja näitad, et see on sinu jaoks prioriteet. 5. Toeta meeskonna arengut Paku meeskonnale koolitusi ja mentorlust, et arendada nende oskuseid tööde jagamisel ja koormuse juhtimisel. Julgusta neid üksteist toetama ja üksteiselt õppima. Mida rohkemate inimeste vahel saad kriitilisi oskusi jagada, seda tasakaalustatumaks muutub koormus. Töökoormuse haldamine meeskonnas on “täiskohaga” juhi töö Tean omast käest, et töökoormuse õiglase juhtimise teekond pole kerge. See nõuab järjepidevust, empaatiat ja strateegilist mõtlemist. Aga ma usun, et see on üks väärtuslikumaid asju, mida juhina teha saad. Kui suudad luua meeskonna, kus igaüks tunneb, et tema panus on õiglaselt hinnatud ja toetatud, oled loonud midagi hindamatut. Meeskonna, kus inimesed tahavad olla ja kuhu nad tahavad panustada. Mäletan ühte lugu mõned aastad tagasi, mida juht minuga jagas. Kui juht võttis aega, et igaühega personaalselt vestelda ja päriselt kuulata nende muresid seoses töökoormusega, avastas ta suure üllatusega, kui erinevalt inimesed sama olukorda nägid. Tema jaoks tundus kõik enam-vähem tasakaalus, aga osade jaoks oli see täiesti paigast ära. Teised jälle igatsesid suuremaid väljakutseid. Nad pidid üheskoos ümber mõtlema nii mõnedki reeglid ja harjumused. Aga see tasus end ära. Samm-sammult, nädal nädala kaupa, muutus meeskond ühtsemaks ja rahulolevamaks. Usaldus kasvas, koostöö paranes, ja tulemused ei lasknud end kaua oodata. Seega alusta võimalikult kiiresti dialoogi meeskonnaga sel tundlikul, aga üliolulised teemal. Püüa päriselt mõista, kuidas nemad olukorda näevad. Kaasa nad lahenduste leidmisse. Ja ära karda katsetada uusi lähenemisi. Küsimused mõtisklemiseks juhile Milliseid signaale oled märganud, et sinu meeskonnas võib esineda töökoormuse tasakaalustamatus? Mida saad teha, et seda täpsemalt kaardistada? Kui ausalt tunned, et teie praegused ülesannete jagamise põhimõtted on õiglased ja läbipaistvad? Mida saaksid muuta? Kui heaks hindad oma oskust luua usalduslik õhkkond, kus inimesed julgevad töökoormuse teemadel avatult rääkida? Kuidas saaksin seda veelgi arendada? Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Koolitus " Kinnisvaraturundus " toimub 03.04.2025. Kaisa Marissa Aduson ja Evelin Org annavad osalejatele teadmised ja oskused enda isiku ning oma objektide turundusliku sõnumi edastamiseks. Koolitus annab Sulle: nõuanded, kuidas oma objekti müügiks ette valmistada; teadmisi turundusnippidest, mida kasutades on võimalik saada oma objektile suuremat tähelepanu; oskuse luua virtuaaltuuri; süstematiseeritud teadmised persoonibrändingust; oskuse teadlikult kujundada oma imagot; praktilised juhised kuidas panna turundus enda heaks tööle. Koolitus " Kinnisvaraturundus " toimub 03.04.2025 kell 10.00-15.00 hübriidõppe vormis - koolitusel osalejad valivad, kas osalevad kontaktkoolitusel klassiruumis või eelistavad osaleda koolitusel veebi teel. Kinnisvarakooli koolitusklass asub Tulika 19, Tallinn , Flora Maja B-korpuse 1. korrusel. Kõik, kes eelistavad koolitusel osaleda veebi teel , saavad enne koolituse algust personaalse veebilingi Microsoft Teamsi keskkonda . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Oled sa kunagi tundnud, et mõne oma töötajaga on lihtsalt raskem klappida kui teistega? Võib-olla on tema isiksus sinu omast väga erinev või on teil kuidagi keeruline ühist keelt leida. Aga samal ajal täidab ta oma tööülesandeid rahuldavalt. Mida sellisel juhul teha? See on keeruline olukord, millega paljud juhid silmitsi seisavad. Ühelt poolt tahad olla hea juht, kes kohtleb kõiki võrdselt. Teisalt oled ka sina inimene oma eelistuste ja antipaatiatega. Kuidas leida tasakaal professionaalsuse ja inimlikkuse vahel? Statistika juhtide eelistustest Kõigepealt, sa pole selle probleemiga üksi. Usutavasti on enamikul juhtidel on töötajate seas oma “lemmikud” ja “mittemeeldivamaid” (just nagu on meie isiklikus elus meil eelistused teiste inimeste suhtes). Kuigi täpseid protsente on keeruline leida, tunnistavad paljud juhid, et nende töötajate seas on inimesi, kes neile lihtsalt vähem meeldivad. Sarnaselt tajuvad paljud töötajad, et nende ülemus kohtleb mõnda kolleegi soosivamalt (see on väga levinud kommentaar pühendumuse uuringutes). See näitab, et tegemist on üsna laialt levinud fenomeniga. See ei tähenda aga, et olukord oleks okei või et midagi ei saaks ette võtta. Miks mõned töötajad meile vähem meeldivad? Enne lahendusteni jõudmist on oluline mõista, miks mõned inimesed meile vähem sümpatiseerivad. Põhjuseid võib olla mitmeid: Erinevused isiksusetüüpides.  Kui sinu ja töötaja suhtlemisstiilid või väärtused on väga erinevad, võib olla raske ühist keelt leida. Varasemad negatiivsed kogemused.  Võib-olla on teil olnud kunagi konflikt või arusaamatus, mis varjutab teie suhet. Eelarvamused ja stereotüübid.  Kuigi me ei taha seda endale tunnistada, mõjutavad meie alateadlikud hoiakud seda, kuidas me teistesse suhtume. Sarnasuse efekt.  Meile lihtsalt meeldivad inimesed, kes on meiega sarnased. Kui töötaja on meist väga erinev, võib see alateadlikult meie suhtumist mõjutada. Need põhjused ei õigusta loomulikult ebavõrdset kohtlemist, aga nende teadvustamine aitab meil oma käitumist paremini mõista ja kontrollida. Millist mõju avaldab juhi eelistamine? Kui juht eelistab mõnda töötajat teistele, võib sellel olla mitmeid negatiivseid tagajärgi: Kadedus ja “lemmikute süsteem”.  Teistele töötajatele jääb mulje, et eduks on vaja olla ülemuse lemmik, mitte hästi tööd teha. See tekitab pingeid ja kadedust. Motivatsiooni langus.  Kui töötaja tunneb, et teda ei väärtustata võrdselt, kaob tal tahe oma töösse panustada. Meeskonna lõhenemine.  Juhi eelistused võivad tekitada meeskonnas leerid ja vähendada koostööd. Ebaõiglased otsused.  Kui juht langetab otsuseid isiklikest eelistustest, mitte objektiivsetest kriteeriumidest lähtuvalt, kannatab otsuste kvaliteet. Need tagajärjed mõjutavad meeskonna moraali, tulemuslikkust ja üldist töökeskkonda. Seega on äärmiselt oluline, et juhid teadvustaksid oma eelistusi ja püüaksid neid kontrolli all hoida. Kuidas olla võrdselt hea juht kõigile? Ütleme ausalt – oma isiklikest eelistustest täielikult lahti saada on äärmiselt keeruline, kui mitte võimatu. Me oleme ikkagi inimesed, mitte robotid. Aga me saame teha teadlikke jõupingutusi, et kohelda kõiki võrdselt hoolimata oma tunnetest. Siin on mõned soovitused: Teadvusta oma tundeid, aga ära lase neil oma käitumist juhtida.  Tunnista endale, et mõni inimene meeldib sulle vähem, aga sea endale teadlik eesmärk kohelda teda siiski lugupidavalt ja õiglaselt. Sea selged, objektiivsed kriteeriumid.  Hinda töötajaid nende töötulemuste, mitte oma isiklike eelistuste põhjal. Ole läbipaistev oma ootuste ja tagasiside osas. Anna kõigile võrdselt aega ja tähelepanu.  Ära ignoreeri “mittemeeldivaid” töötajaid. Leia igaühega regulaarselt aega individuaalseteks vestlusteks. Tööta teadlikult oma suhtega.  Võta aega, et “raskema” töötajaga paremini tuttavaks saada. Otsi ühiseid jooni ja püüa teda mõista tema vaatenurgast. Palu abi ja tagasisidet.  Kui tunned, et sinu eelistused mõjutavad liialt sinu juhtimist, räägi sellest oma mentori või enda juhiga. Küsi tagasisidet ka oma meeskonnalt. Arenda oma emotsionaalset intelligentsust.  Õpi paremini oma tundeid juhtima ja teiste tundeid mõistma. See aitab sul olla empaatilisem ja objektiivsem juht. Need sammud nõuavad pühendumust ja enesedistsipliini, aga nad aitavad luua õiglasemat ja produktiivsemat töökeskkonda kõigile. Millal eelistamine probleemiks muutub? Kuigi teatud isiklikud eelistused on paratamatud, on usutavasti oluline tõmmata piir aktsepteeritava ja mitteaktsepteeritava juhi käitumise vahele. Kui su tunded mõne töötaja vastu hakkavad mõjutama sinu professionaalseid otsuseid, on aeg sekkuda. Ohumärgid, mida tähele panna: Langetad otsuseid (edutamine, tasustamine jne) isiklikest eelistustest lähtuvalt, mitte objektiivsetel alustel. Annad mõnele töötajale pidevalt negatiivseid tööülesandeid, ebarealistlikke tähtaegu või juhi tähelepanu pidevalt tema puudustele. Väldid teatud töötajatega suhtlemist või ignoreerid nende panust. Sinu keelekasutus mõne töötaja kohta on negatiivne või halvustav. Kui märkad endas selliseid käitumismustreid, on viimane aeg oma hoiakud ja käitumine kriitilise pilguga üle vaadata.  See pole mitte ainult ebaproduktiivne, vaid ka väga ebaprofessionaalne käitumine juhina. Kokkuvõtteks: me oleme inimesed, aga ka juhid kellelegi Juhtidena oleme ka meie vaid inimesed oma eelistuste ja eelarvamustega. Täielik objektiivsus on pigem ideaal kui reaalsus. Aga meie  juhi roll  nõuab meilt selle poole püüdlemist. Oma eelistuste teadvustamine ja nende teadlik juhtimine on esimene samm õiges suunas. Järjepidev töö iseenda ja oma suhetega aitab luua keskkonna, kus kõik töötajad tunnevad end väärtuslikuna – hoolimata juhi isiklikest tunnetest ja isiksuslikest eripäradest. Tasub meeles pidada, et põhiülesanne juhina on tuua välja iga  inimese parim potentsiaal . Ja seda saab teha vaid siis, kui suudame tõusta kõrgemale oma isiklikest eelistustest ning näha iga inimese unikaalset väärtust. See pole kerge, aga see on seda väärt – nii meeskonna kui meie endi arengu jaoks. Küsimused mõtisklemiseks juhile: Kui ausalt analüüsid (ja tunnistad), kas sul on töötajaid, kelle suhtes tunned vähem poolehoidu? Kuidas see mõjutab sinu käitumist nende suhtes? Mis aitaks sul olla nende töötajatega objektiivsem ja empaatilisem? Millist tuge või ressursse sa selleks vajaksid? Kuidas saaksid oma meeskonnas luua kultuuri, kus erinevusi väärtustatakse ja igaüht koheldakse võrdselt? PS. Alustuseks tasub need küsimused endale ausalt ära vastata. Juba see on suur samm eneseteadlikkuse ja parema juhtimise suunas. Järgmisena sea endale konkreetsed eesmärgid ja tee tegevusplaan. Ja lõpuks – asu tegutsema! Oma suhtumise ja käitumise muutmine pole kunagi kerge, aga ma usun, et sa saad hakkama. Ja ma olen kindel, et sinu pühendumus oma meeskonna õiglasele kohtlemisele tasub end kuhjaga ära – nii parema tööõhkkonna, suurema pühendumuse kui ka paremate tulemuste näol. Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

Kas oled kunagi tundnud, et sinu töötajad ei ole piisavalt motiveeritud ega pühendu oma tööle täie innuga? Aga kas oled mõelnud, et äkki on asi selles, et nad lihtsalt ei tunne, et nende panust piisavalt märgatakse ja hinnatakse? Statistika räägib enda eest – pühendumuse uuringud näitavad korduvalt, et  töötajad tunnevad puudust juhtide tunnustusest . Näiteks Gallup’i 2022. aasta uuring leidis, et vaid 30% töötajast USA-s tunneb, et on viimase nädala jooksul saanud tunnustust või kiitust hea töö eest. Sama kinnitavad ka Eesti, ja võib-olla ka teie enda organisatsiooni pühendumuse uuringud, kust ilmneb väga sageli töötajate etteheide juhtide suunal, kes töötajate panust ei hinda ning  piisavalt tagasisidet ei anna . Paradoks: juhid hindavad, aga ei ütle välja Mis on selle taga? Kas juhid tõesti ei hinda oma töötajaid? Minu kogemuse põhjal ei ole see nii. Enamik juhte, kellega olen töötanud, väärtustavad oma meeskonna panust sügavalt. Nad teavad, kui palju vaeva iga töötaja näeb ja kui oluline on nende roll ettevõtte edus. Probleem on aga selles, et nad ei ütle seda piisavalt tihti välja . Nad mõtlevad häid asju, aga hoiavad need enda teada. Miks? Põhjus peitub sageli ootustes. Juhid eeldavad, et töötajad teevad head tööd – just selle jaoks nad ju palgatud on. Seega tundub tunnustamine millegi eest, mida nagunii oodatakse, ebavajalik. Teine takistus on  aeg . Tööpäevad on kiired ja hektilised. On lihtne keskenduda tulekahju kustutamisele ja unustada ära positiivse tagasiside andmine. Tagajärg: töötajad tunnevad end alamärgatuna Mis juhtub, kui tunnustamine jääb väheseks? Töötajad hakkavad tundma, et nende panust ei hinnata. Nad võivad hakata mõtlema: “Miks ma üldse pingutan, kui keegi seda ei märka?” See võib viia motivatsiooni languseni, mis omakorda mõjutab tootlikkust ja töörahulolu. Halvimal juhul võivad parimad talendid otsustada lahkuda, otsides kohta, kus nende panust rohkem väärtustatakse. Teisalt, kui töötaja saab regulaarselt tunnustust, tunneb ta end väärtustatuna. Ta on motiveeritud veel rohkem pingutama, sest teab, et tema tööl on mõju. See loob positiivse tsükli, kus tunnustus viib parema soorituseni, mis omakorda toob kaasa veel rohkem tunnustust. Lahendus: Küsi endalt – “Miks ma teda lahti pole lasknud?” Kuidas siis leida rohkem võimalusi oma töötajate tunnustamiseks? Üks võimas tehnika on küsida endalt iga töötaja kohta:  “Miks ma teda lahti lasknud ei ole?” Mõtle sellele – kui töötaja tõesti ei lisaks väärtust, oleksid sa ta ammu vallandanud. Aga fakt, et ta ikka veel sinu meeskonnas on, näitab, et ta teeb midagi õigesti. Just need asjad ongi need, mida märgata ja tunnustada. Võib-olla on tal unikaalsed oskused, mis muudavad meeskonna tugevamaks. Võib-olla on ta see, kes alati valmis teisi aitama. Või ehk hoiab ta keerulistes olukordades pead selgena ja meeleolu üleval. Need kõik on tunnustamist väärt omadused. Aga ära piirdu vaid ülaltoodud näidetega. Mõtle igaühe puhul sügavamalt – mis on just selle konkreetse inimese tugevused ja väärtus? Pane need endale kirja ja jaga neid töötajaga. Aga kuidas on palgaga? Saan aru, et võid mõelda – aga ma ju juba näitan oma tunnustust palga näol. Nende töö ongi selle raha vääriline. See on tõsi, aga siin on oluline vahet teha välisel ja sisemisel motivatsioonil. Palk on väline motivaator – see on midagi, mida inimene saab väljastpoolt. Aga tunnustus on sisemine motivaator – see räägib inimese sisemisest väärtusest ja panusest. Mõlemad on olulised, aga sisemine motivatsioon on see, mis päriselt inimesi liikuma paneb. See räägib nende identiteedist ja eneseväärtusest. Seega isegi, kui sa maksad head palka, ära alahinda personaalse tunnustuse jõudu. Kasu nii töötajale kui juhile Mis kasu see kõik siis toob? Esiteks, nagu mainitud, tõstab see töötajate motivatsiooni ja pühendumust. Aga veelgi enam, see loob usaldust ja avatud suhtlust. Kui töötaja tunneb, et tema panust märgatakse, on ta palju vastuvõtlikum ka konstruktiivsele kriitikale. Ta teab, et sa näed temas head, isegi kui aeg-ajalt on vaja midagi parandada. See muudab raskete vestluste pidamise palju lihtsamaks, mille oluliseks osaks ongi ju tagasiside andmine (just selle vähesust töötajad oma juhtidele kõige sagedamini ette heidavad). Lisaks muudab see sinu enda mõtteviisi. Sa hakkad aktiivselt otsima oma meeskonna tugevusi, mitte keskenduma nõrkustele. See aitab luua positiivsemat ja innustavat õhkkonda kogu tiimis. Kokkuvõtteks: tunnustamise põhjuseid ei pea välja mõtlema Töötajate tunnustamine ei ole pelgalt “tore lisaväärtus”. See on kriitiline osa juhi tööst ja tugeva meeskonna loomisest. Ja hea uudis on see, et tunnustamisvõimalusi on kõikjal – tuleb vaid osata neid märgata. Seega järgmine kord, kui mõtled mõne oma töötaja peale, küsi endalt: “Miks ma teda lahti pole lasknud?”. Vastus sellele küsimusele ongi sinu tunnustuse alus. Jaga seda töötajaga ja vaata, milline positiivne muutus sellest sünnib. Hea on meeles pidada, et töö juhina ei ole mitte ainult tulemuste saavutamine, vaid ka  inimeste arendamine  (mis on tulemuste saavutamise eeltingimuseks).  Ja tunnustamine on selle juures võtmetähtsusega tööriist.  Kasuta seda tihemini ja näed, kuidas su meeskond õitsele puhkeb. Küsimused mõtisklemiseks juhile: Millal sa viimati tunnustasid personaalselt igat oma töötajat? Mida konkreetselt esile tõstsid – kas ütled lihtsalt “Tubli töö!” või juhtisid tähelepanu konkreetsele (a) Olukorrale, (b) Käitumisele ja (c) Käitumise mõjule? Kui mõtled oma “kõige keerulisema” alluva peale, siis miks sa teda tegelikult lahti pole lasknud? Mida ta hästi teeb? Kuidas saaksid tunnustamise oma igapäeva juhtimisrutiini sisse tuua nii, et see muutuks harjumuseks? PS. Tunnustamine nõuab pühendumist ja tähelepanelikkust. Aga usun, et see on investeering, mis end mitmekordselt ära tasub – nii sinu meeskonna rahulolu, pühendumuse kui ka tulemuste mõttes.   Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa

Kinnisvarakoolis toimub 27.03.2025 koolitus " Kasutusluba ja selle taotlemine ". Jurist Martina Proosa annab koolitusel ülevaate kasutusloa olemusest, kasutusloa taotlemiseks vajalikest dokumentidest, kasutusloa andmise menetlusest ning nendega seotud probleemidest. Koolituse sihtrühm on: riigi- ja kohaliku omavalitsuste ametnikud , kes tegelevad planeerimise ja ehitamise valdkonnaga; kinnisvara arendamisega tegelevate ettevõtete spetsialistid , sh maaklerid, hindajad jne; ehitusettevõtete spetsialistid , kes tegelevad igapäevaselt ehitusseadustiku ja planeerimisseaduse küsimustega; arhitektid ja projekteerijad ; muud valdkonnast huvitatud isikud. Koolitus " Kasutusluba ja selle taotlemine " toimub 27.03.2025 kell 10.00-15.15 Microsoft Teamsi keskkonnas . Lisateave ja registreerumine Registreeru koolitusele: +372 525 6655,  [email protected]  või  kodulehel . Margot Toompark Kinnisvarakool OÜ Koolituste müük ja korraldus +372 525 6655 [email protected] www.kinnisvarakool.ee

Kas oled kunagi mõelnud, missugused teadmised ja oskused tõid sulle edu spetsialistina, kuid ei pruugi enam edu tuua juhina (liidrina)? Juhiks kasvamise teekonnal oled sa kindlasti omandanud hulganisti teadmisi ja oskusi oma valdkonnas edu saavutamiseks. Sul on selged tehnilised oskused, meetodid ja tööriistad, mida oma valdkonna spetsialistina vajad/vajasid – olgu selleks siis arvuti kasutamise nipid, projektijuhtimise võtted, protsesside kirjeldamise viisid või müügitehnikad. Aga nüüd, juhi rollis, seisad sa silmitsi uue väljakutsega. Enam ei piisa vaid isiklikust tehnilisest kompetentsist või individuaalsetest saavutustest. Nüüd vastutad sa terve meeskonna tulemuste ja arengu eest. Sa pead suutma neid motiveerida, suunata ja toetada. See nõuab aga hoopis teistsuguseid  oskusi, teadmisi ja konkreetseid juhtimise meetodeid . Tuleb osata inimesi mõista ja nendega efektiivselt suhelda. Tuleb luua keskkond, kus igaüks tahab anda oma parima. Tuleb seada ühiseid eesmärke ja hoida meeskond õigel kursil. Sisuliselt tähendab see, et lisaks spetsialisti tööriistadele vajad sa nüüd hädasti ka  liidri tööriistu . Aga millised need täpsemalt on? Milliseid praktilisi meetodeid saad sa kasutada, et oma uues rollis tõeliselt edukas olla? Uuringud näitavad, et paljud töötajad ei ole oma juhtidega rahul. Nad tunnevad, et neid ei kaasata, ei väärtustata ega arendata piisavalt. See viib madala pühendumuse ja kõrge tööjõu voolavuseni. Kas just selle põhjuseks võibki olla, et juhtidel puuduvad sageli  praktilised juhtimise tööriistad  selle poolega tegelemiseks oma töös? Spetsialistist liidriks – oskuste ümberkalibreerimine Tavapäraselt kujunevad juhid ju välja spetsialistidest. Nad teavad detailideni, kuidas tööülesandeid ellu viia. Nad tunnevad hästi vajalikke töövõtteid ja meetodeid, olgu selleks siis strateegia loomine, turundusplaanide koostamine või müügilepingute sõlmimine. Aga juhi kui liidri rollis läheb vaja teistsuguseid oskusi: Inimeste mõistmine ja motiveerimine Meeskonna ühtse suuna hoidmine Organisatsiooni väärtuste sidumine igapäevatööga Tagasiside andmine ja vastuvõtmine viisil, mis innustab arengut Vaatame neid teemasid lähemalt. Motivatsiooni valemi lahti muukimine Mida teed sina igapäevaselt, et hoida oma meeskonda motiveerituna? Kui vastus on eelkõige  “palga maksmine” , siis võib juhtuda, et jääd hätta. Jah, õiglane töötasu on oluline, aga inimestele läheb korda ka palju muud. Inimeste motivatsiooni mõjutavad neli põhivajadust: Mõtestatus  – tunne, et nende töö on oluline ja sellel on laiem mõju. Valikuvabadus  – võimalus ise otsustada, kuidas oma tööd teha. Kompetentsus  – tunne, et nad on oma töös head ja saavad sellega hästi hakkama. Seotus  – head suhted kolleegidega ja tunne, et nad kuuluvad kuhugi. Kui suudad neid vajadusi rahuldada, on sinu meeskond palju enam pühendunud.  Aga kuidas teha seda praktilisel tasandil? Näiteks hakkas üks jaekaubanduses töötav juht igal esmaspäeval koos tiimiga  nädala pisieesmärke  seadma. Ta hakkas küsima inimeste arvamust, kuidas eesmärkideni jõuda ja lasi neil endil ka otsustada oma töökorralduse üle, mis aitaks neid eesmärke paremini saavutada. Samuti püüdis ta leida iga töötaja tugevused ja anda neile ülesandeid, mis neid esile tooksid. Küsitlus näitas hiljem, et Selle tulemusena tundis meeskond end palju rohkem väärtustatuna. Neile tundus, et nende arvamusega arvestatakse rohkem ja nende tugevusi märgatakse.  See tõstis nende motivatsiooni ja pühendumust. Väärtused – kas sõnad seinal või tegudes? Üheks väga oluliseks valdkonnaks juhina on see, kuidas õnnestub töötajate väärtusi ja käitumist joondada organisatsiooni väärtustega. Kindlasti on paljudes organisatsioonides seinale kirjutatud uhked väärtused nagu “Ausus”, “Koostöö”, “Innovatsioon”. Aga kas need kajastuvad ka igapäevastes tegudes ja otsustes? Liidrina on sinu roll aidata meeskonnal mõista, mida need väärtused praktikas tähendavad. Kuidas väljendub ausus kliendisuhtluses? Mida tähendab koostöö erinevate osakondade vahel? Kuidas saab igaüks panustada innovatsiooni? Selleks tasub regulaarselt koos meeskonnaga arutada, kuidas väärtusi ellu viia. Näiteks võib koosoleku alguses paluda igaühel tuua näiteid, kuidas nad on väärtusi rakendanud. Või analüüsida keerulisemat olukorda läbi väärtuste prisma – kuidas oleks saanud toimida nii, et see peegeldaks meie väärtusi? Nii muutuvad väärtused elavaks osaks organisatsiooni kultuurist, mitte lihtsalt sõnadeks seinal. Tagasiside – kas ainult präänik või piits? Tagasiside on üks võimsamaid tööriistu juhi arsenalis. Aga selle vale kasutamine võib teha rohkem kahju kui head. Uuringute kohaselt kardab 69% töötajatest tagasisidet, sest see seostub neile millegi negatiivsega. Kuidas anda tagasisidet nii, et see innustaks ja looks eeldused arenguks?  Siin mõned näpunäited: Ole konkreetne.  Too selgeid näiteid, mis läks hästi ja mida saaks paremini teha. Keskendu käitumisele, mitte inimesele.  Ära ütle “Sa ei saanud hakkama”, vaid “Märkasin, et see ülesanne on jäänud venima”. Küsi inimese enda arvamust.  Näiteks: “Kuidas sinu hinnangul läks? Mida saaks järgmine kord teisiti teha?”. Anna tagasisidet kohe , mitte kuid hiljem kui 72h jooksul (psühholoogid ütlevad, et kui sa 72h jooksul tagasisidet ei anna, siis oota parem järgmist korda, mil see käitumine uuesti juhtub). Tunnusta progressi.  Kui näed, et inimene on pingutanud ja arenenud, ütle seda talle. Nii muutub tagasiside millekski, mida töötajad hindavad, mitte ei karda. Tagasiside küsimine on sama oluline kui selle andmine. Aga paljud töötajad kardavad oma arvamust avaldada, sest nad ei taha juhiga konflikti sattuda. Siin on mõned viisid, kuidas luua turvaline keskkond tagasiside jagamiseks: Selgita, et hindad ausust ja otsekohesust.  Näita oma tegudega, et kritiseerivale tagasisidele ei järgne karistust. Küsi konkreetseid küsimusi.  Näiteks: “Mis on üks asi, mida saaksin juhina paremini teha?”. Kui saad negatiivset tagasisidet, ära mine kaitsepositsioonile.  Kuula, täna aususe eest ja luba seda osa eneses veidi jälgida. Näita eeskuju.  Räägi ise enda eksimustest ja ebakindlustest. Näita, et ka sinul on arenguruumi. Avatud dialoogiga saad töötajatelt väärtuslikku sisendit oma juhtimisstiili parandamiseks. Kokkulepped, mis kestavad Kõigis meeskondades on vaja kokkuleppeid – tööaja, koosolekute, suhtlemise, konfliktilaheduse osas. Aga sageli kipuvad need kokkulepped ununema või laienema. Kuidas sõnastada kokkulepped nii, et need ka tegelikult toimiksid? Järgi kolme põhimõtet: Kaasa meeskond.  Ära kehtesta reegleid ülevalt alla, vaid lase meeskonnal endal need paika panna. Nii tekib suurem omanikutunne. Muuda kokkulepped lihtsaks.  Ära tee liiga palju ega liiga keerulisi kokkuleppeid. Keskendu olulisimale ja sõnasta lihtsalt ja selgelt. Hoia pidevalt fookust.  Meenuta kokkuleppeid regulaarselt. Tunnusta neid, kes kokkulepetest kinni peavad. Sõbralikult juhi tähelepanu, kui keegi eksib. Näiteks jagas üks juht millalgi minuga, et tema tiimi koosolekud kippusid venima ja teemast kalduti palju kõrvale. Arutades olukorda meeskonnaga, lepiti ühiselt kokku: Koosolekul osaleb vaid see, kelle panust on reaalselt vaja. Kõik tulevad kohale ettevalmistunult. Püsitakse ajakavas ja teemas. Koosoleku lõpus tehakse kokkuvõte ja jagatakse ülesanded. Nüüd algavad kõik tiimi koosolekud nende punktide meeldetuletamisega. Ja kui keegi peaks teemast kõrvale kalduma, tuletavad kolleegid seda sõbralikult meelde. Nii on koosolekud muutunud palju efektiivsemaks. Iga juht vajab konkreetseid oskusi, et hea liider tiimile olla Liidrina ei piisa vaid spetsialisti oskustest. Tuleb praktiliselt osata ka inimesi mõista, inspireerida ja suunata. See nõuab teadlikku tööd ja uute meetodite omandamist. Võtmetähtsusega on luua motiveeriv keskkond, tuua organisatsiooni väärtused igapäevatöösse, anda ausat tagasisidet, küsida tagasisidet ka enda tööle ning luua koos meeskonnaga toimivad kokkulepped. Küsi endalt aeg-ajalt juhina? Kuidas saaksin iga oma meeskonnaliikme motivatsiooni “valemi” lahti muukida ja neid paremini innustada? Mida peaksin oma igapäevases juhtimises muutma, et organisatsiooni väärtused muutuksid päriselt elavaks? Milliseid uusi harjumusi peaksin kujundama, et minu antav tagasiside oleks motiveerivam? Need on esimesed sammud teekonnaks  võimekast spetsialistist inspireerivaks liidriks . Sammud, mida tehes võid avastada, et sinu meeskonna potentsiaal on märksa suurem, kui oskasid arvata. Jah, tee võib olla veidi konarlik, aga tasub astuda esimene samm. Sinu meeskond vajab sind eestvedajana. Allikas: juhtimiskiirendi.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa  

Kas oled kunagi mõelnud, mis eristab tippmüügiinimesi teistest? Miks on nad edukamad ja suudavad tulemusi korduvalt ületada? Mis on nende edu saladus? Parimad müügiinimesed ei paista silma vaid suurepäraste müügitulemustega, vaid neil on ka teatud isikuomadused, mis aitavad neil pidevalt areneda ja konkurentsis püsida. Kui neid omadusi mõista ja oma meeskonnas teadlikult arendada, võib see märkimisväärselt parandada ettevõtte üldisi müügitulemusi. Siin on kuus kõige olulisemat tunnust, mis iseloomustavad tippmüügiinimest: 1. Tulemusele orienteeritus Parimad müügiinimesed on sihikindlad ja keskendunud oma eesmärkidele. Nad oskavad ette näha võimalikke takistusi, leida kiireid lahendusi ning kohandada oma strateegiaid vastavalt olukorrale. Nad mitte ainult ei sea endale ambitsioonikaid sihte, vaid teevad ka järjekindlalt tööd nende saavutamiseks. 2. Mõjukus ja veenmisoskus Edukad müügiinimesed oskavad veenda, kuid mitte agressiivselt survestades, vaid siiralt klientide vajadusi mõistes. Nad teavad, kuidas esitleda oma toodet või teenust viisil, mis kõnetab klienti ja toob esile pakkumise tõelise väärtuse. Mõjukus tuleb ka oskusest mõjutada oma meeskonda ja juhte, et saavutada paremaid tingimusi ja tulemusi. 3. Iseseisvus ja enesedistsipliin Suurepärased müügiinimesed ei vaja pidevat järelevalvet. Nad planeerivad oma tööpäeva efektiivselt, prioriseerivad ülesandeid ning tegutsevad süsteemselt. Lisaks on nad võimelised ise oma nõrkusi märkama ja nendega tööd tegema, otsides pidevalt võimalusi enesearenguks. 4. Suhtlemisoskus ja empaatia Edukas müügiinimene ei ole pelgalt hea rääkija, vaid ka suurepärane kuulaja. Nad oskavad kohaneda erinevate inimestega, leida kiiresti ühise keele ning luua usaldusväärseid ja pikaajalisi suhteid. Nad mõistavad klientide vajadusi ning oskavad pakkuda just neile sobivaid lahendusi. 5. Meeskonnamängija mentaliteet Kuigi müük on tihti individuaalne tegevus, teevad parimad müügiinimesed tihedat koostööd oma kolleegidega. Nad jagavad oma teadmisi, aitavad kaasa üksteise arengule ja panustavad ettevõtte üldisesse edusse. Tugev meeskonnavaim viib paremate tulemusteni ja suurendab müügimeeskonna üldist produktiivsust. 6. Probleemide lahendamise oskus ja loovus Müük ei ole vaid toote esitlemine – see hõlmab ka keeruliste olukordade lahendamist ning klientide vajadustele vastavate lahenduste leidmist. Parimad müügiinimesed suudavad kiiresti analüüsida erinevaid stsenaariume, jagada keerukad probleemid väiksemateks osadeks ning pakkuda innovaatilisi lahendusi. Kas Sinu müügimeeskond omab neid omadusi? Kui ei, siis kuidas saad aidata neil neid arendada? Tõhus müügitreening ja pidev eneseareng aitavad luua võimeka ja tulemusliku müügimeeskonna, mis toob ettevõttele edu ja kasvu.

Kas oled kunagi tundnud, et sinu meeskond on justkui autopiloodil ja erilist arengut ning innovatsiooni sealt loota ei ole?  Sa võid näha, kuidas inimesed tulevad tööle, täidavad oma ülesandeid, lähevad koju ja kõik kordub järgmisel päeval. Eriti keeruline on see olukord muidugi organisatsioonides, kus töö on rutiinne – liinitöölised, raamatupidajad, andmesisestajad, klienditeenindajad, laotöötajad jms.  Milleks ja kuidas hoida sellistes meeskondades värsket innovatsioonivaimu? Milleks? Selleks, et statistika kohaselt on ainult  13% ülemaailmsetest töötajatest tööl pühendunud  (Gallup, 2017). See tähendab, et suurem osa inimesi ei ole oma tööst eriti vaimustuses. Nad võivad küll oma tööd teha, aga nad ei mõtle aktiivselt sellele, kuidas asju paremini teha. Innovatsioon aga nõuab just seda – pidevat mõtlemist, kuidas saaks paremini. See eeldab uudishimu, julgust proovida uusi asju ja soovi õppida. Kuidas siis saaks juht neid omadusi oma meeskonnas ärgitada, eriti kui töö ise on üsna rutiinne? 1. Loo turvaline keskkond uuteks ideedeks Esimene samm on luua meeskonnas õhkkond, kus inimesed julgevad välja pakkuda uusi ideid ilma hirmuta. Paljud ei tee seda, sest kardavad, et nende ideed tunduvad rumalad või ebapraktilised või need lihtsalt ei meeldi juhile (või mõnele kolleegile), sest on liiga “out of box” või võivad lihtsalt kellelegi tööd juurde tekitada. Siin saab juht palju ära teha oma eeskujuga: Räägi avatult enda vigadest ja õppimiskohtadest. See näitab, et eksida on okei. Kui keegi pakub välja idee, mis ei sobi, tunnusta julgust ideega välja tulla, mitte ära kritiseeri ideed. Loo formaate (nt ajurünnakud), kus kõik ideed on teretulnud ilma hinnanguta. Oluline on luua tunne, et uued ideed on alati teretulnud, isegi kui kõik neist ei leia rakendust. 2. Julgusta väikeseid eksperimente Innovatsioon ei pea alati tähendama suuri, pöördelisi muutusi. Tegelikult sünnivad paljud head ideed just väikestest katsetustest igapäevatöös. Seepärast julgusta oma töötajaid proovima uusi asju oma töös: Anna neile vabadust ise oma tööprotsesse muuta, kui nad näevad selleks võimalust või vajadust. Võimalda “loomeaega” (nt üks tund nädalas), mil inimesed saavad tegeleda oma ideedega. Paku tuge ja ressursse (nt koolitusi, mentorlust), mis aitavad ideid ellu viia. Mida rohkem inimesed saavad oma ideid turvaliselt katsetada, seda rohkem on neil motivatsiooni neid genereerida. 3. Tunnusta protsessi, mitte ainult tulemust Innovatsioon on riskantne – kõik ideed ei õnnestu. Kui me hindame ainult edukaid ideid, tekib inimestel hirm ebaõnnestumise ees ja nad ei julge enam proovida. Seepärast on oluline tunnustada kogu innovatsiooniprotsessi: Tähista nii õnnestumisi kui ka ebaõnnestumisi. Mõlemad on õppimise kohad. Hinda inimesi selle järgi, kui palju nad proovivad uusi asju, mitte ainult selle järgi, kas need õnnestuvad. Jaga lugusid nii õnnestumistest kui ka ebaõnnestumistest. See näitab, et mõlemad on osa protsessist. Kui inimesed tunnevad, et neid väärtustatakse proovimise, mitte ainult õnnestumise eest, on nad palju julgemad uusi asju katsetama. Näide elust: Kuidas liinitöölistest sai innovaatorid Hea näide sellest, kuidas need põhimõtted töötavad, on Alcoa alumiiniumitehase juhtum. Seal töötasid inimesed korduval liinitööl. Juht Paul O’Neill otsustas panna aga rõhku just turvalisusele ja  innovatsioonile . Ta julgustas töötajaid tegema ettepanekuid ohutuse parandamiseks, ükskõik kui väikesed või ettearvamatud need ka polnud.  Iga ideed käsitleti tõsiselt.  Peagi hakkasid töötajad tulema välja ideedega ka efektiivsuse ja kvaliteedi parandamiseks. Tulemuseks polnud ainult ohutum töökeskkond, vaid ka suurem kaasatus ja innovatsioon kogu organisatsioonis. Liinitöölistest said innovaatorid, sest neid julgustati selleks. Kokkuvõtteks – loo keskkond, mis toetab innovatsiooni Innovatsiooni hoidmine rutiinses töös pole lihtne, aga see on võimalik. Võti on luua õige keskkond – turvaline, eksperimenteeriv, tunnustav. Kui soovid oma meeskonnas innovatsiooni soodustada, alusta nendest sammudest: Loo  turvaline õhkkond , kus ideedega väljatulek on teretulnud. Julgusta  väikeseid eksperimente  igapäevatöös. Tunnusta protsessi , mitte ainult edukaid tulemusi. Need sammud näitavad sinu meeskonnale, et sa väärtustad nende mõtteid ja initsiatiivi. See omakorda julgustab neid rohkem panustama ja uusi lahendusi otsima. Pea meeles, et muutused ei juhtu üleöö. Kuid kui oled järjekindel õige keskkonna loomisel, hakkad tasapisi nägema oma inimestes suuremat sädet ja initsiatiivi. Ja see on innovatsiooni seeme, mis õiges pinnases kasvab võimsaks jõuks. Küsimused mõtisklemiseks juhile Mida saad sina oma käitumisega teha, et luua psühholoogilist turvalisust oma meeskonnas? Kui palju on sinu inimestel vabadust oma tööprotsesse muuta? Kuidas saaksid seda suurendada? Kas sinu meeskonnas räägitakse rohkem õnnestumistest või ebaõnnestumistest? Kuidas saaksid julgustada rohkem rääkima ka viimastest? Innovatsiooni juhtimine pole kerge, aga selle viljad on magusad. Usu oma inimestesse, loo neile õige keskkond ja vaata, kuidas nad üllatavad sind oma loovuse ja initsiatiiviga. Allikas: motivaator.ee , Motivaatori asutaja, juht ja koolitaja Kaido Pajumaa